令和元年12月２日（月）認定NPO法人キャリア権推進ネットワークが「社会人の学び直し」をテーマに「第６回キャリア・コロッキアム」を開催

「越境」「越境学習者」「水平的学習」

「摩擦・迫害・風化」

「多様で緩やかな学びのコミュニティ」

などが【社会人の学び直し】キーワードに

グループワークでは

「どうしたら社会人がもっと学ぶようになるか？」

を参加者全員で検討

諏訪理事長からは、「この場は、まさに水平的学習の場」との指摘も

　令和元年12月２日（月）19：00～21：10頃まで

　認定NPO法人キャリア権推進ネットワークは、

講師に齊藤弘通 産業能率大学経営学部准教授を迎えて

「社会人の学び直し」をテーマに

「第６回キャリア・コロッキアム」を開催した。

　齊藤氏は、基調報告の冒頭に「貧相なジョン・レノンなのでヒンレノン…」などと述べ、会場を一気に沸かせていた。

 

　

　そして、

○　「リカレント教育」という言葉は、1969年５月に初めて使われ、その歴史は50年にもなるが、日本では、近年になって政府の提言などで使用されるようになってきたこと。

○　日本では、関係省庁（厚生労働省、経済産業省、文部科学省）が、各々政策を行っていること。

○　企業が、外部教育機関として、大学・大学院等の活用をしないこと。

○　従業員が大学等で学習することに対して、企業は「特に評価はない」という状況。

○　特に地方では学び直しが難しい。

――などを報告した。

　日本における社会人の学び直しの現状については、詳細な国際比較データや各省庁・研究機関などの調査データなどを交えて、

○　日本人は学び直しをあまりしていない。

○　意識は高いが実践してない（掛け声だけで実際やっていない）。

○　社会の学習・自己啓発の状況も悲惨な状況。

○　学ばないことに特に理由はないという状況。

○　労働時間が削減されても、自己学習を始める人の割合が増えるわけではない。

○　自主的な学びの行動をしているのは、専門職（社会福祉専門職、医療技術者、ソフトウェア・インターネット関連技術者等）。

○　当初得た技術は陳腐化していく。新たな知識を身につける必要がある。

○　『忙しいからやらない』は言い訳

――などの特徴や傾向があることを述べていた。

 

　「Society5.0　イノベーション（革新、新機軸、新結合）が求められる社会におけるこれからの学びのあり方」については、「越境」や「水平学習」などをキーワードに解説。

　「イノベーション」のためには、既存の前提への疑問の投げかけと問題の再構築が必要。そのためには、異質な他者との出会いや協働（＝越境）による内省や学習が必要。異質な他者との協働の過程では、自らの前提・価値観との矛盾やコンフリクトも発生するため、アンラーニング（学習棄却）や「塩抜き」が必要となる（塩漬け人材ではダメ）。

　企業が得意な「垂直的学習」（熟達による学び）に対して、「水平的学習」（越境による学び）では、境界を超えることで新しい学びが生じる可能性がある。自分が当たり前だと思っていたことが実はそうではない可能性に気付くことで、「水平的学習」が始まる。「水平的学習」がイノベーションを起こす。

　越境による学びには、「組織コミットメントの向上」（社外の人々との接触を通じて、自組織の悪いところが見えてくる一方で、自組織の良いところも発見できる、という不思議な効果も。

――などと「越境」、「水平的学習」の意味や効果を説明。

　その後、（多くの人がなんとなく感じていたが、うまく説明できなかったかもしれない）、同日の核心（の１つ）、「越境による学びをめぐる問題　―摩擦・迫害・風化―」に話が進むと、「おお！」っと前傾姿勢になる参加者も。

　齊藤氏は、

　「越境先での学び」を本業に生かそうとした際に、既存組織（自身が勤務する職場や会社など）との間で、「摩擦」（例えば「お前なにかぶれてんだよ！」と言われる）が発生し（逆カルチャーショック問題）、「越境学習者」は迫害にあう（そして、ある者は坂本龍馬のように「脱藩」（離職）する）。

　そのうち、「越境学習者」の越境先での学びの高揚感は薄れ、（美しい過去の思い出として）風化していく。

　そのため、「越境学習者」には、そうした迫害を乗り越え、越境先での学びを翻訳し、既存組織に理解させる努力が求められる。

――など卓越した越境者になるために、求められる（精神的な）強さなどにも言及した。

　さらに、（JILPTの調査から）大学・大学院での学習を職場で秘匿するケースや越境的学習が「迫害」にあうことが示唆されること――などを指摘し、

• 　越境学習者（組織にとっては疎ましい存在）が、組織の中で、非正統的な学習活動を継続できるのか？
• 　越境して学んだことを組織に持ち込もうとしたら、迫害されている同僚を観て、自分も「越境」しようと思うのか？

――などの問題を提起した。

 

　続いて（同日の核心の２つ目）「社会人の学び直しを推進する上での課題」については、

　「自助・共助・公助」を上手く組み合わせることが大切であり、

　公助（国や公的機関）に関わる部分は、基盤が脆弱であることを再度指摘。

　共助（企業）に関わる部分については、「本業以外の活動に対する上司・職場のネガティブな認識と集団圧力が背後にある？」、「ミレニアル世代（1981～1993生まれ）の旺盛な学び意欲、学び行動を阻害しないマネジメントが必要では？」などと指摘した。

　共助（地域社会）に関わる部分については、大学・大学院はハードルが高いので、多様で緩やかな学びのコミュニティが社会に形成されることが望ましいと考えられ、その１つのケースとして、「＃シブヤ大学」「＃大ナゴヤ大学」「＃福岡テンジン大学」（授業は参加者が自分たちでつくるなどの取組み）などの「地域密着型生涯学習大学」の取組みを紹介し、入りやすいコミュニティは、ボランティアスタッフの学び直しなどにつながり、「その後の学びに有効では？」と指摘していた。

　自助（個人、自分自身）に関わる部分については、

①「継続的に学習すべし」（「すぐに役立つものは、すぐに役立たなくなる」リスクが高い社会　など）

②「リスク分散すべし」（シングルスキル→デュアルスキル、シングルキャリア→パラレルキャリア　など）

③「社会関係資本を構築すべし」（「旧友は突然現れない」「本業人脈からは仕事は来ない」など）

――と具体的な例などを交えた３箇条を示した。

　そして、基調報告の締めくくりには、「社会人の学び直しを促進するために必要だと考えていること」として、

★　社会人が気楽に参加できる緩やかな・裾野の広い学習コミュニティを積極的に立ち上げ、学び直し人口の裾野を広げること（学びのきっかけづくり）

★　「社会人の学び直し」を社会人の枠で完結させるのではなく、例えば、現役の学生と協働するなど、社会人の枠を超えたアプローチを模索すること

★　役職者（上長）の積極的な学び直しと、組織内での情報発信・情報共有（学び直しを促す組織文化の醸成）を促すこと

――の３つをあげていた。

　参加者からは、「キャリアコンサルタントに期待することは？」との質問が出ていた。

　20：10頃には、諏訪康雄理事長が「どうしたら社会人がもっと学ぶようになるか？」という課題を提示。

　参加者各自が３分のタイムリミットで、「Ｑ１　What？（何が問題か？）」「Ｑ２　Why？（なぜか？）」「Ｑ３　How？（どうするべきか？）」の「２W１H」を配布された回答用紙に記入し、その後、５つの班別のグループワークがスタートした。

 

　30分20：50からは、ジャンケンを勝ち抜いた代表者がグループの成果を発表した。

　参加者からは、

①　留学のすすめ。リカレント教育に補助金。評価制度の見直し。

②　皆が行う必要があるのか。上の人がどんどん学んで欲しい。すぐ目の前の仕事に役立つようなプログラムによって評価されることに。人生を楽しむために学ぶことを忘れてはいけない。

③　ミレニアム世代の考え方を取り入れる。

④　アウトプットする場を。離職することは悪いことですか？

⑤　個人がどうしたいのか考えなければならない。生きること、学ぶことをもう１回考える。学ぶきっかけが増えればいい。

――などの様々な意見が出ていた。

 

　同日の締めくくりに、齊藤氏は、社会人の学び直しについて、

誰がターゲットなのか？

何を学べばよいか分からない。

スペックがよくわかっていない。

大学院の勉強は、すぐに役立たないが…。

上が学び直すことが大切。

――などについて述べていた。

　グループワークと検討結果の発表もとても盛り上がり、気づけば午後９時をとうにすぎていたため、諏訪理事長の総括は理事長自らの判断でオミットされた（会場からは「ききたかったのに～」との残念がる声も）。

　終了後には、齊藤氏から、２種類の追加資料が提供された。

　齊藤氏の前には、午後９時半近くまで、名刺交換や質問をしたい参加者の列ができていた。

　次回（第７回）は、ジェロントロジー（高齢学）をテーマに、令和２年２月以降の開催が予定されている。

【主催】

認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク

http://www.career-ken.org/

【会場】

株式会社ライフワークス

https://www.lifeworks.co.jp/

セミナールーム

東京都港区虎ノ門３丁目４－７　虎ノ門36森ビル10階

【事務局担当】

株式会社ウイル

https://www.officewill.co.jp/

令和元年９月17日（火）認定NPO法人キャリア権推進ネットワークが「第５回キャリア・コロッキアム」を開催

島青志氏による「ティール組織」（自律的組織）の講演と全員参加のグループワークを実施

　認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク（諏訪康雄理事長）は、令和元年９月17日（火）午後７時～午後９時に「第５回キャリア・コロッキアム」を開催した。ここでは、その様子をダイジェストで紹介する。

　第５回の講師は、ティール組織を推進する一般社団法人自然経営研究会の代表理事を務める島青志（しま・せいじ）氏。 島氏は、株式会社Salt 代表取締役、経営コンサルタントとしても活躍している。

　島氏は、冒頭に「ティール組織」（日本で７万部、全世界で20万部を超える売上を記録している）の著者であるフレデリック・ラルー 氏（ちょうど当日（９月17日）まで日本に滞在していたとのこと）とのツーショット写真や島氏が執筆したSF小説「シュレーディンガーの宇宙」の紹介などを行って会場をわかせてから、和やかで楽しげな雰囲気の中で「ティール（Teal）組織」の解説に入った。

　島氏は、「ティール組織」（自律的組織）について、 現在の日本企業の多くがオレンジ組織（機械的組織） その次のグリーン組織（家族的組織）とは、法政大学の坂本光司教授の「日本でいちばん大切にしたい会社」のような会社であり、その次にくるのが「ティール組織」であることを説明し、

　「ティール組織」は、

信頼で結びついてる

指示命令系統がない

　「自律的組織の３つの誤解」（３つの神話）

組織構造がない

階層構造がない

全てがコンセンサスで決まる

 

「自律的組織の歴史」 日本はスクラム経営が多い

それがアジャイル開発、ホラクラシーに

日本のやってきたことがティール組織に影響を与えている

「自然（じねん）」とは、ネイチャーではなくナチュラル「本来的にそうであること」

それでは、自然（経営）モデルとはどうずればいいのか？

キーワードは「自己組織化」

自然界における自己組織化の例としては、 雪の結晶 アリの組織（蟻塚）などがある。

人間界の例としては、 自己組織化でできている東京（都市）の街並み キーボードの配列（QWERTY配列） 世界の鉄道の線路の幅（144cm） ビデオテープ　VHSとβの件 などがある

――などの数々の実例やキーワード・センテンスを交えて解説した。

続いて同日のテーマの本丸と思われる「ティール組織の３つの突破口」に話を進めていった。

　島氏は、「ティール組織の突破口」として、自主経営、全体性（自分だけでなく全体をみる）、存在目的（組織の理念、目的に共鳴すること。ただし作られた経営理念とは異なる）――の３つを示した。

　島氏は、日本におけるティール組織の度合いが高いと思われる25社のアンケート結果も発表。参加者からは、「25社の選び方」や「ティール組織のメンバーには誰でもなれるのか」「個人の資質や能力は問われないのか」などの質問が出ていた。

　参加者の「ティール組織を詳しく知りたい！」という熱意からか、事務局がエアコンの温度設定を何度も確認・変更する場面もみられた。

　講演の予定時間（１時間）はあっという間に過ぎ（少々おしてしまったため、休憩時間を切り詰めて）、続いて、第２部の全員参加のグループワークが開始された。

　後半のワークショップの開始に当たって、諏訪康雄理事長は、「社員に任せるから会社は進化する 日本版『ティール組織』で黒字になる経営の仕組み」の著者・株式会社日本レーザー 近藤宣之会長の話を紹介した。

　株式会社日本レーザー（東京都・新宿区）では、ティール組織の概念が提唱されるかなり以前から、ティール組織とよく似た組織を構築してきたという。

※　小誌2014年１月１日・11日合併号『新春企業訪問』では、「多様な働き方を支えるダブルアサインメント＆マルチタスク　育児支える１業務２人担当制が会社と社員のリスク対策にも」というテーマで同社の取材記事を掲載している。

　ワークショップでは、

①　変容する日本経営は「ティール組織」に近づいていくか？

②　どんな業界の、どんな規模や歴史の企業組織が、どれほど近づいていきそうか？ （逆にいえば、まるで近づいていきそうもないか？）

――をテーマに各グループで議論が開始された（制限時間30分）。

　その後、４つのグループの代表者が発表を行った。

　①については、

近づいていく企業もあると思うが多くなるかは疑問

大企業では難しそう

――などの意見が出ていた。

　②については、

イノベーティブ、クリエイティブな業界が

安全、確実を保証する業界は厳しい

価値観・理念で自主的に動いていくことが必要

理念がわかっていれば

プロジェクトベースでわーっとやるイメージ

軍隊、警察はさすがに無理

（対テロ対策などで、）軍隊でもティール的な組織が必要かと

企業としても魅力を高めるのに取り入れていくのがいいのでは

理念が共通であるという前提がないと組織は無茶苦茶になる

――など様々な意見が出ていた。

講師をつとめた島青志 氏は、同日の締めくくりに当たって、

「ある論文で、2030年までに世界のトップ1000のグローバルな会社の20％がもしティールになったら、びっくりだろうと。逆に世界の会社の20％が全く自律的なことをしていないということだったら、世界は終わるだろう。という言い方をしているんですね。

　そんなことはないだろうかと。

　なんらかのかたちで、丸々大企業が入れるとかではなくて、部署ごとの動きであったり、色々な形で自律的なものが取り入れられたりとか、その中で、また新しいかたちができたり、ティールじゃないかもしれませんね。

　もし今日を機会に、自分自身の中でまさに考えていく課題のひとつのきっかけにできれば、とても本望かと思っています。私自身もまだまだ模索中ですので、これからも色々とご意見の交換などさせていただければ、今日はありがとうございました。」

――などと述べていた。

諏訪康雄理事長は、

「今日は、今もっともホットな話題の１つであるティール組織について、島先生からのご報告をいただき、そして、それに沿って、今の日本、近未来の日本の組織はどんなふうになりそうか、ということのご議論をいただきました。

　世の中の変化を考えてみますと、これほどSNSが、例えば色々なところで、世の中を動かしたり、あるいは政治のコミュニケーションのあり方として、これほどツイッターが幅を利かせるなんて、ほとんど我々は想像だにしていなかったのですが、このように変化が色々な形で起きてくるんじゃないか。そのときにティール型が最終目標かどうかとか、そういうことはよくわからない。なぜならば、世の中には色々な組織形態、組織運営のあり方があって、それがモザイク状になりながら、それそれの部分部分で適者生存的なものを繰り返していくんじゃないかなと思います。

　というわけで、ティールが今後、伸びていくかどうかは、ティールをしたら、我が社はすごい利益を挙げた！とか、あるいは、次々従業員が大きな仕事をしていた！だとか、こういった成果というかパフォーマンスというのが、影響を与えていくのだと思います。

　今後も、意識してみていく分野かと思います。

　逆に言えば、まるでティールと関係ないという組織、そっちの方向には動かないという組織も、社会運営の中では残っていくだろうと思います。

　しかし、そうした組織が人材をどんなふうに集めて、育成していくか、などということは、今後また見方は変わっていくのかなぁと思います。

　というわけで今日は、ティール組織をめぐる報告と組織をめぐる議論をしていただきました。我々のキャリア・コロッキアムも、今後とも絶えず、世の中の動きの最先端に近い部分をみなさんと一緒に検証し、そして議論していきたいと思います。

　次回の勉強会にも、機会が、あるいは関心がありましたら、ぜひ、積極的にご参加いただきたいと思います。本日はどうもありがとうございました。お疲れ様でした。」

――と語っていた。

「第６回キャリア・コロッキアム」の開催は、認定NPO法人キャリア権推進ネットワークのHP（http://career-ken.org）に告知される予定。

認定NPO法人キャリア権推進ネットワークが「ワールドカフェ2017」を開催 株式会社ビースタイルの『踊る広報』こと柴田菜々子氏に学ぶ 週３日勤務など柔軟な働き方の秘訣とは（2017年10月２日）

　認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク（戸苅利和理事長）は、平成29年10月２日、「働き方改革の実現 ～『踊る広報』に学ぶ、柔軟な働き方（週３日勤務）を実現する会社の運用のポイント～」をテーマに「ワールドカフェ2017」を株式会社岡村製作所ガーデンコートショールーム内（東京都千代田区）にて開催した。

　当日は、会社員として週３日広報業務を担当し残りの４日はダンサーとして活動する『踊る広報』こと株式会社ビースタイルの柴田菜々子氏とその上司の川上敬太郎氏から週３日勤務やパラレルキャリア等の柔軟な働き方の実現のためのノウハウなどを学んだ。

　同NPO（以下「キャリア権推進ネット」）は、働く人々が希望する仕事を自ら選択し仕事を通じて幸福を追求する権利「キャリア権」の理念を広く社会に普及・浸透させることを目指して平成25年４月に発足した。

　現代社会の大きな課題の１つである「働き方改革の推進」についても、お題目にとどまらず、実質的に運用していく難しさを真摯に捉え、それを乗り越える制度の構築、運用のノウハウを会員・参加者が一体となって検討・共有する独自の活動をしている。

　10月２日に開催された「ワールドカフェ2017」の第１部では、会社員として週３日勤務し、残りの４日はダンサーとして活躍する『踊る広報』こと株式会社ビースタイル（人材派遣事業・求人情報提供事業　東京都）の柴田菜々子氏とその上司の川上敬太郎氏に「週３日勤務の実現と運用のポイント」を聴いた。

　司会は石山恒貴法政大学大学院政策創造研究科教授がつとめた。

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第２回「仕事のルビー働くサファイヤ」～働く私を動かした言葉や出来事～ 入選作品発表【ＮＰＯ法人キャリア権推進ネットワーク 20170609】

ＮＰＯ法人キャリア権推進ネットワーク（戸苅利和理事長）は、2017年６月９日（金）16時から、労政記者クラブにおいて、第２回「仕事のルビー働くサファイヤ」～働く私を動かした言葉や出来事～　入選作品発表の記者会見を行った。

当日は、同ＮＰＯ理事長の戸苅利和氏と理事の菊池桃子氏、広報副部長の川野晋太郎氏が会見に臨んだ。

今年で２回目となる「仕事のルビー働くサファイヤ」～働く私を動かした言葉や出来事～では、職業キャリアに関する「働く私を動かした言葉や出来事」を250字のつぶやきとして募集した。

同ＮＰＯの発表によると

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【企画趣旨】わが国の就業者数は6433万人（平成29年3月時点　厚生労働省・労働力調査）ですが、働く人々一人ひとりの職業キャリアには、必ずキラリと光る言葉や出来事があったはずです。それを250字の投稿によって、働くことの意義や仕事のやり甲斐を共有し、仕事とキャリアのアーカイブとして残していくことを目的としています。

【応募数】420件（第１回は274件53.3％増）

【応募年齢】10代から80歳以上まで
【応募者の在住地域】日本国内は北海道から沖縄・九州まで、外国では、ドイツ、フランス、イタリア、英国、シンガポール、豪州）

………………………………………………………………………………

――とのこと。

同日は、次の「キラリしごと大賞」「ルビー賞」「サファイア賞」の入選作品３点を発表された。

◆キラリしごと大賞　匿名（関東　20歳代）

◆ルビー賞　鈴村　徳子（すずむら　とくこ）様（関東　60歳代）

◆サファイア賞　中里　裕輔（なかさと　ゆうすけ）様（関西　30歳代）

会見で、菊池桃子氏は、

機械の中で人がどのように働いていくかという時代…

人の心は普遍的であり、ますます心が大切になってくのではないでしょうか。

（この取組みを）細く長く続けて行きたいです。

第３回の募集は今秋からはじまります。ご応募お待ちしております。

――の旨など述べた。

この「ルビサファ賞」を基軸とする同NPOの「仕事とキャリアのアーカイブ構築事業」が回を重ねることによって、ごく普通に働いている人々が発するキラリと輝く言葉、出来事がアーカイブされていく（後世に伝えられていく）ことにつながるのだろうと感じられた。

当日は、この記者会見の後、創立５周年を迎えた同NPOの総会が行われた。

☆「キャリア権」の提唱者・諏訪康雄氏（法政大学名誉教授）が、キャリア権に関する著書『雇用政策とキャリア権』を上梓 【オススメ新刊書籍】

人々のキャリアをめぐる主題に沿って

労働法政策的な視点から考察を試みた

画期的論文集

このほど、

キャリア権の提唱者である諏訪康雄氏（法政大学名誉教授）が、

キャリア権に関する著書

『雇用政策とキャリア権 ― キャリア法学への模索』

（弘文堂　定価6500円＋税）

――を上梓した（平成29年２月15日　初版第１刷発行）。











　同書は、

職業上のキャリアの生涯にわたる形成と展開を基礎づける

法概念＝キャリア権。

 この提唱者である著者が、20世紀末から21世紀初頭にかけ

雇用環境が激変する過渡期のなか、

人々のキャリアをめぐる主題に沿って労働法政策的な視点から

考察を試みた画期的論文集である。

　
　諏訪康雄氏のコメント
　本書は、20世紀末から21世紀初頭にかけ、

変化の波が次つぎと押し寄せてくる過渡期の

出来事を眼前にしながら、人びとのキャリアを

めぐる主題に沿って、主として労働法政策的な

視点から考察した研究論文と解説論文などを

集めたものである。
　すなわち、

1997（平成19）年から2012（平成23）年までの、

ふたつの世紀を跨る時期に発表した論稿類から

一定数が収録してある。
　キャリア（career）とは、経歴とか履歴と

日本語訳されることが多かった。

　それは、ある個人の過去、現在、未来をつらぬく

時間軸上の流れであり、

個人の錯綜する経験、思考、感情、行動が

絡まりあった展開過程である。



　そうしたキャリアのうち、主として職業活動を

核として展開される部分（職業キャリア）に着目し、

その基盤を形成する雇用と労働をめぐる法と政策

について、

キャリア周辺のマクロとミクロの法政策的な課題

を論じている。
　本書では、第８章（キャリア権の構想をめぐる一試論）

と第11章（職業能力開発をめぐる法的課題）

の２章が基軸となっており、キャリア権の提唱、

および、その法政策への影響ぐあいを把握できよう。


………………………………………………………………………………

【主要目次】



第１部　これからの雇用政策―理論と枠組み

　第１章　雇用政策はどこに力を注ぐべきか

　第２章　労働市場法の理念と体系

　第３章　能力開発法政策の課題

　第４章　雇用政策をめぐる断章

　第５章　労働市場と法―新しい流れ

　第６章　雇用戦略と自助・共助・公助

　第７章　労働をめぐる「法と経済学」



第２部　キャリア権の提唱

　第８章　キャリア権の構想をめぐる一試論

　第９章　キャリア権とは何か

　第10章　キャリア権をどう育てていくか

　第11章　職業能力開発をめぐる法的課題



第３部　キャリア権の展開（I）―社会人のキャリア形成支援

　第12章　エンプロイアビリティは何を意味するのか

　第13章　キャリアデザインとは何か

　第14章　中高年のキャリア展開

　第15章　内職と在宅就労

　第16章　テレワークの導入をめぐる政策課題

　第17章　テレワークという働き方がもたらすもの

　第18章　日本企業とテレワーク



第４部　キャリア権の展開（II）―若者のキャリア形成支援

　第19章　グローバル化時代の若年雇用の方向

　第20章　キャリア考現学

　第21章　社会人基礎力とは何か

　第22章　大学におけるキャリアカウンセリング

　第23章　アルバイトとキャリア教育



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「第１回キャリアコンサルタント登録制度等に関する検討会」開催される。座長に桐村晋次氏が就任 ～指定登録機関、登録試験機関の申請案件に係る専門事項の検討など開始される～【厚生労働省・職業能力開発局】

本日（平成28年２月24日）、午前10時から、中央合同庁舎第５号館　仮設第４会議室（東京都千代田区霞が関１丁目２番２号）において、「第１回キャリアコンサルタント登録制度等に関する検討会」が開催されました。

同検討会は、厚生労働省職業能力開発局長が構成員（学識経験者その他の有識者）の参集を求めて開催するもので、その趣旨には、平成28年度から開始される「キャリアコンサルタント登録制度に関わる各機関の指定、登録、認定等の審査に当たり、審査事項のうち専門的事項について、専門的知見に基づく検討が必要であるため」同検討会を開催して、必要な検討を行うこととあります。

第１回の本日は、まず、検討会の座長が参集者（７名）の互選により選出されました。

座長には、桐村晋次氏（日本産業カウンセリング学会特別顧問、前 法政大学キャリアデザイン学部教授）が選ばれました。

本日の議題は、

　指定登録機関の申請案件に係る専門事項の検討について

　登録試験機関の申請案件に係る専門事項の検討について

　その他

――でした。

会議の内容については、「特定の機関の調査またはその他の特段の事情がある場合には、座長の判断により、会議を非公開とすることができる。」とされており、座長判断により、非公開とされました。

なお、指定登録機関と登録試験機関の申請案件に係る専門事項については、近くまとまるものとみられます。

「第４回キャリア権コミュニケーションサロン」を開催！面白法人カヤック人事部長・柴田氏がブレインストーミング（ブレスト）の秘訣など伝授【NPO法人キャリア権推進ネットワーク】

 NPO法人キャリア権推進ネットワーク（戸苅利和理事長）は、平成28年２月９日、「第４回キャリア権コミュニケーションサロン」を午後６時30分から、TKP市ヶ谷 カンファレンスセンター（東京都新宿区）にて開催しました。

締切が今月末に迫った「仕事のルビー 働くサファイア・働く私を動かした言葉や出来事」～250字のつぶやき～の応募を呼びかける戸苅利和理事長

「キャリア権コミュニケーションサロン」とは、まず、企業の人事責任者やキャリアに関する制度を設計・運用してきた方からその経験やノウハウ、考え方などをきき、その後、参加者全員によるグループディスカッション＆各グループで提案されたアイディアやノウハウなどを発表する全員参加型のセミナーです。

「講師→参加者」という一方向のセミナーと比べて、主体的に参加することになり、テーマに対する理解がより深められると好評です。参加者自身が「キャリアの在り方」や「キャリア権」について考える場となっているようです。

昨日の「第４回キャリア権コミュニケーションサロン」では、面白法人カヤック（業務内容＝日本的面白コンテンツ事業）の人事部長　柴田史郎氏が「そもそもキャリアを自分で切り開こうという主体性を持つところまで社員をどうもっていくか？」などをテーマに講演を行い、その後、10ほどのグループに分かれて意見交換などが行われました。

柴田氏の仕事着 ○に柴印の真っ白なＴシャツは、ドラゴンボールの「孫悟空」、ドラえもんの「のび太」や「ジャイアン」のオマージュとのこと。

柴田氏は、同社の「サイコロ給」や「ぜんいん人事部」などの特徴的な人事労務管理制度のみならず、道の駅の再生話やブレインストーミング（ブレスト）の極意なども惜しみなく話してくれました。

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【柴田氏の講演より】

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・　人事権とキャリア権が対になる概念なんですね！

・　カヤックのような会社は人事権よりもキャリア権が強い会社だなと思いました

・　なぜなら、自分のキャリアをこの会社で築けないと知れば社員はすぐに転職するからです。つまり会社より個人のほうが強いのでキャリア権を尊重せざるをえない

・　ちなみに本人が異動を希望しなければ業務命令で人事異動とかはできません（これは中途入社の方は驚きます）。そういう文化になっています

・　そもそもキャリを自分で切り開こうという主体性を持つところまで社員をどうやってもっていくか？という話をします！

・　なぜなら人事以外のひとは制度に手を出せないので制度の話は役立たない可能性があると考えたためです！

・　社員の９割がクリエイターの会社　平均年齢28.6才

・　経営理念：つくる人を増やす

・　内発的動機づけの考えが理念に織り込まれている　つくる人を増やす組織

・　サービスをつくる人　事業部をつくる人　会社をつくる人　社会をつくる人

・　「サイコロ給」実力評価で決まる基本給にプラスして、運で決まるサイコロ給が支給されます

・　「月給ランキング」あなたが社長だったら給料をあげたい順番に並び替えなさい

・　「ぜんいん人事部」全員が人事部に所属して採用や評価に関する取り組みをしています

・　本題：自分ごと化を目的としたブレインストーミング

・　アイディアいっぱいの人は深刻化しない

・　困ったときには選択肢をたくさんだそう

・　これが解決策のためだけではなく考えた人の当事者意識をあげる方法（自分ごと化の方法）としてカヤックでは活用しています

・　仕事や会社に対する自分ごと化をすすめて　そのプロセスで必然的に自分のキャリアについても考えるようになるという流れ

・　「ぜんいん社長合宿」年に２回、全社員が参加して会社のことを真剣に考え、ブレストする

・　社員が考えたアイデアが実現されることで　その対象に対して当事者意識がうまれる

・　この考え方をもっと身近なところで応用する

・　来客用紙コップ（外面に社員を題材にした漫画を印刷）

・　来客用カードキー（カヤックのロゴ入りプレートを３Dプリンタで作成）

・　エンジニア四天王

・　地域活性への応用

・　地元北海道の大樹町の話　地域おこし協力隊、組織活性と地域活性、いいですね！の連鎖、道の駅

・　当事者意識をもたせたい対象に自分の考えが反映されている感

・　会社の場合　それが会社にとってメリットがある（支障がない）レベルにするのがマネージャーの仕事　調整する

・　その人にあったレベルにしないと興ざめする

・　つまりレベルにあわせてアイデアを出すブレストをおこない実行することで自分ごと化を促進する

・　小集団活動　QCサークルとか

・　この本がいろいろわかりやすい『マネジメントの基礎理論」

・　ありがとうございました！

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講演をきいていて、ふと幕末の「おもしろき　こともなき世を　おもしろく」という言葉が思い起こされました。

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