「第107回 雇用保険部会」開催される！議題は高齢者、財政運営、求職者支援制度など

本日（11月11日）、午前10時から開催された

「第107回 労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」では、

①　高齢者

②　財政運営

③　これまでの議論の整理及び論点

④　求職者支援制度の実施状況

⑤　雇用保険二事業

――などについての資料が配布され、各項目について質問や意見が交わされた。

④については、職業能力開発分科会で提示された論点も付されていた。

「特集／ケースで見る最近の年次有給休暇トラブルへの対応～勤務日数少ないアルバイトであっても年次有給休暇は取得できる」「人事大事の時代＜事例編＞（19）社員の活力増進を目指す「健康経営」を掲げる 残業削減など「働き方改革」が大きく前進～SCSK株式会社～」～労働基準広報２０１５年１０月１１日号の内容～

　
労働基準広報２０１５年１０月１１日号のコンテンツです

　

●特集／ケースで見る最近の年次有給休暇トラブルへの対応

勤務日数少ないアルバイトであっても年次有給休暇は取得できる

（編集部）

　使用者は、①６ヵ月間継続勤務し、②全労働日の８割以上出勤した労働者――に対し、年次有給休暇を与えなければならない。付与日数については、初回に10日が付与され、その後、勤続１年ごとに最大20日を限度として加算される。なお、パートやアルバイトなどについても年次有給休暇は付与されるが、所定労働日数に応じて定められた日数の年休が付与される。本特集では、年次有給休暇について、問題となることが想定されるいくつかのケースを紹介する。

　
●人事大事の時代＜事例編＞（19）～SCSK株式会社～

社員の活力増進を目指す「健康経営」を掲げる

残業削減など「働き方改革」が大きく前進

【事例のポイント】

①　「平均月間残業時間20時間以内」「年休20日取得」を目標に「スマートワーク・チャレンジ20」を展開。

②　部門別の達成状況を月2回役員会でレビュー。議事録を社内ポータルで配信し、全社員に公開。会社の「本気度」が生で伝わる。

③　裁量労働制の適用対象を拡大。残業削減に伴う減収分カバーは、「インセンティブ制」から「固定残業代」の一律支給へ。

④　社員の健康増進のため「行動記録」等によるマイレージ制を導入。好成績者にはインセンティブを支給。

　
●解釈例規物語・第７３回

第37条関係・割増賃金の基礎から除外される賃金

─その１─「 住宅手当」

（中川恒彦）

割増賃金の基礎から除外される賃金は名称ではなく実質によって判断される。

割増賃金の基礎から除外される住宅手当とは住宅に要する費用に応じて算定される手当をいう。

　なぜ、住宅手当とか家族手当とかが割増賃金の基礎から除外されるかといえば、それは、労働者の個人的事情に基づき個人ごとに金額の異なる賃金を割増賃金の基礎に算入すると、割増賃金の額に労働者の労働の内容、職責に関係のない労働者の個人的事情が反映されることになり、時間外労働等に対する割増賃金として妥当性を欠くことになるおそれがあるからである。

　一方、全員一律に支給される住宅手当や、管理職、一般社員等の職責区分に応じて支給されるような住宅手当は、個人的事情に基づき個人ごとに異なる手当でなく、一律にあるいは職責等に応じて、すなわち、直接労働の内容に対応して支払われる賃金であるということができ、割増賃金の基礎に算入するのに何の差し障りもないことから、割増賃金の基礎から除外する必要はないものである。

　
●転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉

第26講　ワークルール教育の現状と目的

紛争顕在化までは「狭義の教育」　顕在化後は「支援」の側面が重要に

（北海学園大学法学部准教授・弁護士　淺野高宏）

　労働者に対するワークルール教育の主目的は、労働者が自らの権利を理解し、具体的場面において適切に権利主張・行使ができるようにする点にある。そのために、①具体的な紛争を想定すること、②問題となる場面ごとでどの法令・判例等の規範が適用されるのかを説明すること、③複数の労働法規の適用が問題となる場合は予想される使用者の対応を踏まえて具体的に必要とされる法知識を整理し救済方法を説明すること――が重要だ。単に法的知識の網羅的な説明だけでは、具体的な権利主張・行使の指針を示すことにならず将来の紛争予防としての教育効果も期待できない。

　
●ＮＥＷＳ

（厚労省・28年度予算の概算要求まとめる）過労死防止・過重労働解消対策に73億円／

（女性活躍推進法が成立）規模300人超企業に女性登用の数値目標を義務化／

（厚労省・26年雇用動向調査結果）入職率が３年連続上昇し1.8ポイント入職超過に／

ほか

●労務資料　平成26年度雇用均等基本調査結果①～企業調査～

●連載　労働スクランブル第230回（労働評論家・飯田康夫）

●わたしの監督雑感　北海道・札幌中央労働基準監督署第三方面主任監督官　阿部香矢

●労務相談室だより

　

●労務相談室

労働基準法

〔災害に備え試験的に徒歩で出勤〕徒歩出勤の時間は労働時間か

弁護士・荻谷聡史

　
社会保険

〔10月１日入社の者が同月20日に退職〕年金保険料の支払い必要か

特定社労士・大槻智之

　
紛争・訴訟

〔改正特許法が成立し１年以内に施行〕実務への影響は

弁護士・山口毅

　
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【新刊書籍】「労使で納得できる ＷＧ（ワーキング・グループ）式就業規則づくり」 【経営書院】

労使が『納得感』を得ながら

『私たちの就業規則』を作っていく

それが組織の生産性向上にも

特定社会保険労務士・望月建吾　著

発行／経営書院

本体価格／1,600円＋税

就業規則の策定・改定をする際、経営者や人事労務担当者など使用者側のみで行う場合が多いのではないだろうか。

本書は、就業規則づくりを労使双方のキーパーソンがワーキング・グループ活動として行うこと（ＷＧ式就業規則づくり）で、労使が納得する就業規則づくりを伝授する指南書である。

使用者側のみで作成した就業規則は、使から労への一方的なコミュニケーションに過ぎず、従業員の規定遵守のモチベーションを高めることはできない。一方、労使で就業規則づくりを行えば、労使双方のコミュニケーションが生まれ規定遵守と生産性の向上につながる。

著者はＷＧ式就業規則づくりをする場合、３STEPの進め方があると説く。

STEP１はＷＧ参加者全員で会社独自の就業規則前文をまとめ上げること、STEP２は人事労務担当者が作成した「就業規則診断シート」を基に、現行の就業規則の課題をＷＧ参加者全員で検討し会社の方向性を決定する、STEP３は人事労務担当者が作成した「新旧対照表」を基に、STEP２で決定した方向性を再検討して、新しい就業規則の条文案を作成することである。

ＷＧで就業規則づくりをする際は、“完璧な結論”を出そうとするのではなく、「ＷＧ参加者が一応の納得感を得る」ことを目的にしなければいけない。完璧な結論を求めてしまうと時間だけがかかり、よい就業規則づくりにはつながらないからだ。限られた期間内でＷＧ参加者が一応の納得感を得ることを目的にすれば、ＷＧ参加者は限られた期間内で最大限の能力を発揮し、よい就業規則づくりができると共に生産性向上にもつながる。

また、使用者側はＷＧ式就業規則づくりを”課外活動“ではなく、きちんと「業務」として位置付け、正しく評価する必要がある。業務終了後や休日に行う課外活動として位置付けてしまうと、ＷＧ参加者の参加意識を高めることなどできないからだ。

著者は巻末で、「労使が『納得感』を得ながら『私たちの就業規則』を作っていくことで、労務コンプライアンスはもちろん、自律性を養うことで得られる成長を通じてヒトと組織の生産性アップのきっかけ・萌芽となりえる」と述べている。

就業規則の策定・改定を検討する際には、とてもオススメの一冊です！

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10月20日からマイカー通勤の非課税限度額が引き上げに～「片道55キロメートル以上」の区分も新設～

   　
　本日（10月17日）、所得税法施行令の一部を改正する政令（政令第338号）が公布され、10月20日から、マイカー通勤者（自動車通勤者）等の通勤手当の非課税限度額が引き上げられます。

  また、新たに通勤距離が「片道55キロメートル以上」の区分も新設されました。

　
　２キロメートル以上の区分で、１００円から７１００円の引き上げとなります（新設の区分を含む）。

＜改正後の非課税限度額＞

片道の通勤距離   　　　　　　　　　1か月当たりの限度額

２キロメートル未満                                   (全額課税)   

２キロメートル以上  10キロメートル未満      4,200円

10キロメートル以上15キロメートル未満       7,100円

15キロメートル以上25キロメートル未満     12,900円

25キロメートル以上35キロメートル未満     18,700円

35キロメートル以上45キロメートル未満     24,400円

45キロメートル以上55キロメートル未満     28,000円           

55キロメートル以上　　　　　　　           　　31,600円

＜改正前の非課税限度額＞

片道の通勤距離                              1か月当たりの限度額

２キロメートル未満                                 (全額課税)   

２キロメートル以上10キロメートル未満         4,100円

10キロメートル以上15キロメートル未満        6,500円

15キロメートル以上25キロメートル未満      11,300円

25キロメートル以上35キロメートル未満      16,100円

35キロメートル以上45キロメートル未満      20,900円

45キロメートル以上                               24,500円

国税庁のHPに「通勤手当の非課税限度額の引上げについて」が掲載されました

　

　役員や使用人に通常の給与に加算して支給する通勤手当は、一定の限度額まで非課税となっています。

　マイカーなどで自動車通勤している人などの非課税となる1か月当たりの限度額は、片道の通勤距離（直線距離ではなく通勤経路に沿った長さです）に応じて、上記のように定められています。

　1か月当たりの非課税となる限度額を超えて通勤手当を支給する場合には、超える部分の金額が給与として課税されます。

　この超える部分の金額は、通勤手当を支給した月の給与の額に上乗せして源泉徴収を行います。

　『労働基準広報』では、本誌連載企画「企業税務講座」において、マイカー通勤者（自動車通勤者）等の通勤手当の非課税限度額の引き上げについて解説記事を掲載する予定です。

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確定拠出年金Ｑ＆Ａ 【厚生労働省】

　複雑でわかりにくいと言われる年金制度ですが、

　厚生労働省HPの「年金」関係のコーナーでは、

種々の年金制度が解説されています。

　その１つ、「確定拠出年金制度」のコーナーには、

「確定拠出年金Ｑ＆Ａ」が掲載されています。

　掲載さている質問項目は、なんと２９０におよびます！

　　
　備考には、関係法令も掲載されています。

　　　
　「確定拠出年金（DC）」について、

理解を深めたい方、対応方法を検討している方に

オススメです。
　

　詳しくはこちら

（PHOTO BY TH）

　１０月１日からDCの拠出限度額が４０００円引上げ（予定）

　企業型確定拠出年金については、拠出限度額を現行より４０００円引き上げて、月額５万５０００円とする内容の政令案が示されています。

　この政令案は、５月３０日までパブリックコメントにかけられて、その後公布、今年１０月１日に施行される見込みとなっています。

（　『先見労務管理』　編集部　）

「特別企画／「離婚」と労務管理の諸問題～今や３分の１が離婚する時代～」「個別労働紛争解決実務マニュアル／セクハラ①」～労働基準広報２０１４年５月１日号の内容～

労働調査会発行　労働基準広報２０１４年５月１日号のコンテンツです

●特別企画／「離婚」と労務管理の諸問題
～今や３分の１が離婚する時代～
各種手当、勤務時間、配置転換などに配慮要する場合も
（弁護士・中込律子〔野田信彦法律事務所〕）
　結婚件数と離婚件数を比較すると、結婚件数の３分の１程度が離婚しており、近年結婚率が低下傾向にあるにも関わらず、離婚率は高止まりしている。離婚に至る事情によっては、会社や職場に影響を及ぼすこともある。離婚に至る過程においては、扶養家族の手続、裁判所に出席するための欠勤等の影響が、離婚後は、家庭環境の変化に応じて、労働時間への配慮が必要な場合もあるだろう。弁護士が離婚事件の代理人として関わるときに、夫婦間の問題のみならず、会社との関係について悩まれる当事者も少なくない。離婚は、基本的には従業員の私生活の問題ではあるが、会社、そして従業員の職業生活とも密接な関係があり、たかが「離婚」と疎かにすることは得策ではないといえる。
　ここでは、離婚と労務管理にまつわる諸問題について、人事労務管理と家庭の問題に詳しい中込律子弁護士が、具体的事例を前提に法律問題をピックアップし、Ｑ＆Ａ形式でわかりやすく解説する。

●個別労働紛争解決実務マニュアル
～弁護士＆元監督官による対話式セミナー～
個別問題編・第２２回／セクシュアルハラスメント①
セクハラに係る調停では調停委員が当事者双方に調停案の受諾を勧告
（弁護士・森井利和＆特定社会保険労務士・森井博子）
　今回は、「セクシュアルハラスメント①」として、均等法におけるセクハラの内容、セクハラに係る紛争解決援助制度などについて解説してもらった。
　セクハラに係る紛争解決援助制度は、都道府県労働局長が当事者双方の意見を聴取し、双方の意見を尊重しつつ、問題解決に必要な具体策を提示（助言・指導・勧告）することによりトラブルの解決を図る制度。個別労働紛争解決促進法にはない「勧告」も行う。また、均等法ではあっせんではなく調停制度があり、調停委員（弁護士など）が、紛争解決の方法として調停案を作成し、当事者双方に調停案の受諾を勧告することにより紛争の解決を図る。調停案について当事者双方に成立した合意は民法上の和解契約となる。

●企業税務講座／第41回　退職にまつわる税務処理④
退職金名目であっても損金算入されない場合が
（弁護士・橋森正樹）
　これまで退職にまつわる税務処理について基本的な点を中心に解説してもらったが、役員については、常勤や非常勤をはじめとして、役員の身分や地位などに多様なものがあり、役員の退職金に特有の問題が生ずることも少なくない。そこで、特殊な役員に対する退職金の支給の際の税務処理上の注意点について解説してもらった。

●知っておくべき職場のルール＜第28回＞「ストック・オプション」
労働基準法上の賃金ではないが所得税法上は給与所得に当たる
（編集部）
　業績連動型報酬制度の一つとして普及しているストック・オプション制度とは、従業員などに対し、一定の期間内に予め定められた価額（権利行使価額）で当該企業の株式を取得することができる権利を付与するもの。この権利を行使して得た利益は、労働基準法上では賃金には当たらないが、所得税法上では給与所得に当たるとされている。また、この制度を導入する際には就業規則に定める必要がある。

●企業事例連載／「ポジティブ・オフ」で企業価値の向上を＜第１２回＞
～フォルシア・ジャパン株式会社～
オフを起点に企業の成長を目指す
（国土交通省　観光庁）
　今回は、フォルシア・ジャパン株式会社の取組を紹介します。
　同社では、2012年1月に日本人社長が就任し、風通しの良い社風ができたことをきっかけに、社員の声を反映させた働きやすい職場作りを進めてきました。例えば、全社員との面談結果を元に、昨年8月には、以前は入社半年後から付与されていた有給休暇を入社月から取得できるようにするとともに、特別休暇としてのバースデー休暇や、コアタイムなしのスーパーフレックスタイム制度等を導入するなど、大幅な規定の改訂を行い、また、福利厚生代行サービスにも加入しました。効果の見極めはこれからですが、これまでの取組について、社員からは「非常に助かっている」などといった意見が届いており、手ごたえを感じています。

●ＮＥＷＳ
（厚労省・26年度の地方労働行政運営方針を策定）若者を使い捨てる企業への監督等を実施／
（25年度・能力開発基本調査結果）自己啓発を行った者の割合が２年ぶりに減少
／（24年度の派遣事業の状況）派遣労働者は前年度比6.3％減の約245万人
／ほか

●連載　労働スクランブル第179回（労働評論家・飯田康夫）
●労務資料　コア人材としての女性社員育成に関する調査結果
●わたしの監督雑感　和歌山・和歌山労働基準監督署長　田中秀和
●編集室

●労務相談室
解雇・退職
〔地方支社に在籍する社員が退職〕転居費用など支払う必要は
弁護士・爲近幸恵（石嵜・山中総合法律事務所）

社会保険
〔消費税増により通勤手当が増額〕随時改定の対象とするか
特定社労士・飯野正明（いいの経営労務管理事務所）

解雇・退職
〔入社予定の高校生に喫煙が発覚〕内定取り消しできるか
弁護士・荻谷聡史（安西法律事務所）

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消費税率の引上げ等に伴う特定保健指導費用の取扱いに関するＱ＆Ａ 【厚生労働省】

　厚生労働省は、４月１１日付で、

「消費税率の引上げ等に伴う特定保健指導費用の取扱いに関するＱ＆Ａ」（事務連絡）

――をホームページに掲載しました。

　同日付掲載の

「消費税率の引上げ等に伴う特定健康診査及び特定保健指導の費用における 消費税の円滑かつ適正な転嫁について」（保総発 0206 第１号 ）

――の内容などがわかりやくＱ＆Ａ形式で説明されています（全体で１６ページ）。

　詳しくはこちら

　

【目次】

１　特定保健指導に係る消費税率適用の考え方について

１－１

　国で示している集合契約における標準的な契約書（集合契約Ｂ）のひな形に基づき委託契約を締結して実施する特定保健指導について、平成26 年４月１日をまたいで実施した場合の消費税率の適用は、どのように取り扱うのか（動機付け支援のケース）。

１－２

　国で示している集合契約における標準的な契約書（集合契約Ｂ）のひな形に基づき委託契約を締結して実施する特定保健指導について、平成26 年４月１日以降になってから実施した場合の消費税率の適用は、どのように取り扱うのか（動機付け支援のケース）。

１－３

　国で示している集合契約における標準的な契約書（集合契約Ｂ）のひな形に基づき委託契約を締結して実施する特定保健指導について、平成26 年４月１日をまたいで実施した場合の消費税率の適用は、どのように取り扱うのか（積極的支援のケース）。

１－４

　国で示している集合契約における標準的な契約書（集合契約Ｂ）のひな形に基づき委託契約を締結して実施する特定保健指導について、平成26 年４月１日以降になってから実施した場合の消費税率の適用は、どのように取り扱うのか（積極的支援のケース）。

１－５

　平成26年４月１日をまたいで実施される特定保健指導に係る自己負担への消費税率の適用は、どのように取り扱うのか。

２　保健指導実施機関における請求事務の取扱いについて（消費税率引き上げ時に伴う取扱い）

２－１

　平成25 年度特定健診実施結果に基づく特定保健指導について、平成25 年度中に終了した場合の当該指導費用の請求方法はどのように行うのか。

２－２

　平成25 年度特定健診実施結果に基づく特定保健指導について、平成26 年４月１日をまたいで実施した場合の当該指導費用の請求方法はどのように行うのか。

（設問「１－１及び１－３」のケース）

２－３

　平成25 年度特定健診実施結果に基づく特定保健指導について、平成26 年４月１日以降になってから実施した場合の請求方法はどのように行うのか。

（設問「１－２及び１－４」のケース）

２－４

　国立保健医療科学院が提供しているフリーソフトについて、今般の消費税率引き上げに

対応した改修は行われるのか。

２－５

　平成25年度契約単価に消費税率８％が適用された額を用いて社会保険診療報酬支払基金へ請求する際、月遅れ請求分や平成26 年度契約に基づく請求分と分けて請求する必要はあるのか。

（設問「１－１～４」のケース）

２－６

　今般の消費税率引き上げに伴い、平成25 年度委託契約書の見直しを行う必要があるのか。

（設問「１－１～４」のケース）

２－７

　平成25年度契約単価に消費税率８％が適用された額を用いて社会保険診療報酬支払基金へ請求した場合、当該基金において請求金額（８％課税後の額）等の確認は行われるのか。

（設問「１－１～４」のケース）

２－８

　平成25年度契約単価に消費税率８％が適用された額を用いて社会保険診療報酬支払基金へ請求すべきところ、誤って平成25 年度契約単価のまま（消費税率５％が適用された額）で請求してしまった場合、どのような取扱いとなるのか。

（設問「１－１～４」のケース）

２－９

　平成25年度契約単価に消費税率８％が適用された額を用いて社会保険診療報酬支払基金へ請求した場合、その後の特定保健指導の実施機関への支払いはどのような取扱いとなるのか。

（設問「１－１～４」のケース）

「第２回 健康寿命をのばそう！アワード」表彰式を11月11日に開催 【厚生労働省】

厚生労働省は11月11日（月）に、健康づくりについて優れた取組を行う企業などをたたえる「第２回　健康寿命をのばそう！アワード」表彰式を、東京都内で開催します。 

これは、国民の生活習慣を改善し、健康寿命をのばすための運動「SmartLifeProject」（スマートライフプロジェクト）^※の一環として、今年度で２回目をむかえる表彰制度です。

従業員や職員、住民に対して、生活習慣病予防の啓発、健康増進のための優れた取組をしている企業、団体、自治体からの応募を受け、有識者による評価委員会で審査・選出された取組事例から、厚生労働大臣賞、厚生労働省健康局長賞が決定されます。

＜表彰式概要＞

日時：平成25年11月11日（月）13：00～14：35

会場：都市センターホテル５Ｆオリオン（東京都千代田区平河町２－４－１）

表彰対象：厚生労働大臣最優秀賞１点
厚生労働大臣優秀賞企業部門、団体部門、自治体部門各１点
厚生労働省健康局長優良賞各部門５点以内

■　当日は、「いきいき健康大使」の

　　平原綾香さん（シンガーソングライター）

　　のミニトークショーも予定されています。

※「SmartLifeProject」（スマートライフプロジェクト）とは

厚生労働省では、国民の健康寿命延伸のため、主に生活習慣の予防を目的とした「すこやか生活習慣国民運動」を実施し、「適度な運動」「適切な食生活」「禁煙」を推進してきました。

平成22年度からは、さらにこの活動を広げるために、幅広い企業や団体との連携を主体とした「SmartLifeProject」をスタートし、３つのテーマについて、具体的アクションへの認知と理解向上を目指し、さらなる普及を図っています。

賛同企業・団体数は平成25年10月末日現在、1,583団体に上ります。

派遣先の責任、派遣労働者の待遇、キャリアアップ措置などを検討 【第196回 労働力需給制度部会】

　本日（１０月２５日）、午前１０時より

「第196回　労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会」

――が開催されました。

　本日の検討項目は、

　派遣先の責任（団体交渉応諾義務等）の在り方について

　派遣労働者の待遇について（均等・均衡待遇、労働・社会保険の適用を含む）

　派遣労働者のキャリアアップ推進について

――でした。

続きを読む "派遣先の責任、派遣労働者の待遇、キャリアアップ措置などを検討　【第196回　労働力需給制度部会】"

特集は事業場外みなし制Ｑ＆Ａ、厚生労働省が「最低賃金の引上げに向けた中小企業への支援事業」を解説！～労働基準広報２０１３年１０月１１日号の内容～

労働調査会発行　労働基準広報２０１３年１０月１１日号の目次です

●特集／事業場外みなし労働時間制のＱ＆Ａ　
携帯所持させ随時指示を行うなど指揮監督及ぶ場合には適用できない
（編集部）
事業場外における業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばないため、その労働時間の把握が難しい場合、「事業場外のみなし労働時間制」を適用することができる。しかし、携帯電話などの通信手段が発達した昨今、事業場外における労働であっても、労働時間を把握できる場合が少なくない。そこで、今号では、「事業場外のみなし労働時間制」を適用するうえでの基本的事項や注意点などについて、Ｑ＆Ａ形式でみていく。

●特別企画／最低賃金の引上げに向けた中小企業への支援事業
〔最低賃金ワン・ストップ無料相談〕
中小企業事業主の悩みに専門家が無料でワン・ストップサポート
〔中小企業を応援する 業務改善助成金〕
業務改善の経費の１／２を助成
（厚生労働省労働基準局労働条件政策課賃金時間室）
厚生労働省では、最低賃金の引上げに向けた中小企業への支援事業として、①ワン・ストップ＆無料の相談・支援体制を整備する「ワン・ストップ無料相談」（全国的支援策）、②最低賃金が720円以下（平成25年４月１日時点の最低賃金額を適用）の道県の賃金水準の底上げを支援する「業務改善助成金」（地域別支援策）――などを行っている。

●人事大事の時代＜事例編＞（9）～株式会社エイチ・エス・エー～
社会に必要とされる「社会的企業」は多様な社員による協働が価値を生み出す
今回は、「社会の役に立つ」企業として、介護・福祉分野を中心に多種多様な事業を展開する株式会社エイチ・エス・エーの取組を紹介した。
【事例のポイント】
①　「仕事の出来ない人」も採用する。
②　会社は社会の縮図と考え、多様な社員で構成される「社会的企業」としての経営姿勢を貫く。
③　新規事業の立ち上げや事業計画・運営は現場からボトムアップで。
④　合意形成のプロセスを重視。社員の人間性尊重や人間としての成長に価値を求める。

●転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉
第８講文書による労働時間管理①
使用者は労働時間の適正把握を　裁判所も客観的証拠の提出促す
（北海学園大学法学部准教授・弁護士　淺野高宏）
時間外労働を行ったことの主張立証責任は時間外手当を請求しようとする労働者側にある。しかし、訴訟となれば、労働者側は使用者に対して、タイムカード等を提出するよう求め、裁判所も使用者に対してできる限り労働時間管理に利用していた客観的な証拠を提出するよう促すことになる。使用者には、法令の諸規定から、文書による労働時間の適正管理が要請され、使用者の義務の完全履行に欠かせないものとなっている。ここでは３回にわたって、労働時間の適正把握管理義務、記録作成及び説明義務の必要性、検討すべき理論上の問題点や実務上の課題を紹介する。

●新企画／労働局ジャーナル～和歌山労働局～
大学生に向けた出張講義を実施　労働に関心示す学生からの反響が
（編集部）
和歌山労働局が管内の和歌山大学において実施した「大学生に対する出前出張講義」には、延べ250名の学生が参加した。同講義を受講した学生に対しアンケート（関心事項・問題意識）を行ったところ、「地域限定の事務職に男性が採用されるケースはほとんどない男性に対するポジティブ・アクションも必要ではないのか」などの意見がみられた。

●ＮＥＷＳ
（厚労省・26年度予算の概算要求まとめる）労働移動支援助成金の拡充に301億円／
（25年版労働経済白書まとまる）より安定的な雇用のため「多様な働き方」の整備を／
（雇調金の25年７月の利用状況）休業等実施計画届の受理事業所は９ヵ月連続減少／
ほか

●連載　労働スクランブル第１６０回（労働評論家・飯田康夫）
●労務資料　平成24年度雇用均等基本調査結果②～事業所調査～
●わたしの監督雑感　北海道・滝川労働基準監督署長　山田雅之
●労務相談室だより

●労務相談室
社会保険　
〔出社せず海外居住の非常勤社長〕報酬受けるが被保険者になるか
特定社労士・大槻智之（大槻経営労務管理事務所）

福利厚生　
〔借り上げ社宅の対象者〕高齢者等を対象外とすることは
弁護士・山口毅（石嵜・山中総合法律事務所）

労働基準法
〔賃金前借分を次の給料から控除する〕労使協定で可能となるか
弁護士・荻谷聡史（安西法律事務所）

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