紛争・訴訟・裁判

2016年2月12日 (金)

●本社調査 職場における受動喫煙防止対策の実態 /●特別企画 2016年 労働災害の企業内補償の水準~労働基準広報2016年2月11日号のポイント~


労働基準広報2016年2月11日号のポイント

 

●本社調査/職場における受動喫煙防止対策の実態                                           

「改正労働安全衛生法に伴う受動喫煙防止対策に関する実態調査」報告書

改正安衛法に対応済みの事業所は約6割

実施等予定約2割だがハード面に課題も

(労働調査会調べ)

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株式会社労働調査会が公表した「改正労働安全衛生法に伴う受動喫煙防止対策に関する実態調査」報告書によると、ほぼ全ての事業所が何らかの受動喫煙防止対策を実施しており、「屋内または屋外に喫煙スペースを設けて執務エリアは禁煙」とする割合は8割程度であった。また、「受動喫煙防止措置の努力義務化」などを規定する改正安全衛生法については、改正項目の中で最も認知率が高いのは「受動喫煙防止措置の努力義務化」の80.4%で、2501事業所のうち約6割の事業所がこれに「対策済み」であることなどがわかった。

 

●特別企画 2016 労働災害の企業内補償の水準

有扶養者の死亡災害遺族補償額は3000万円から3600万円に集中

(編集部まとめ)

〈掲載業種〉鉄鋼/造船・重機/非鉄/機械・金属/自動車/電機/

紙・パルプ/運輸/流通/外食・食品/ホテル・旅館

労働者が、業務上災害や通勤災害で死亡したり、障害を負った場合などに法定の労災保険給付とは別に、企業が独自の上積み補償を行うケースがある。こうした制度は、「企業内補償」などと呼称される。今号は、正社員の業務上災害の企業内補償について、11業種、93の企業・労働組合の最新データを紹介する。被扶養者を有する者に対する死亡災害の遺族補償額や障害等級1~3級の補償額は、3000万円から3600万円の範囲に集中している。

 

 労働判例解説/KPIソリューションズ事件

(平成27年6月2日 東京地裁判決)

職歴や能力詐称し月給の増額を求め採用

詐称した経歴による賃金増額に係る言動は詐欺という不法行為を構成

(弁護士・新弘江(あだん法律事務所))

本件は、労働者Xの経歴詐称等を理由とする解雇無効の請求に対し、会社Yが、Xの職歴、職務能力等の詐称により損害を被ったとして、Xに支払った賃金等の損害賠償を反訴請求した事件。
 Xは、採用の際の面接・履歴書等で、システムエンジニアとしての能力やビジネスレベルの日本語能力などをアピールし、月給も会社が当初提示した40万円から60万円に増額するよう求め、Yに採用された。しかし、Xの履歴書には、事実とは異なる前職の会社名が記載され、実際は、日本語能力はビジネスレベルとはほど遠く、Xが申告したシステム開発の能力も有していなかった。
 判決は、本件解雇を有効とし、反訴請求については、詐称した経歴等を前提とした賃金増額に係るXの言動は詐欺という違法な権利侵害として不法行為を構成するとして、Xに増額分(月額20万円)の支払いを命じ、Yの請求を一部認容した。

 

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2016年1月25日 (月)

「第1回 組織の変動に伴う労働関係に関する対応方策検討会」開催される! 投資ファンドやホールディングス会社などの使用者性の問題、集団的労使関係の問題についての意見も

座長に東洋大学法学部教授の鎌田耕一氏が就任

今年4月のとりまとめを目指す

 

 

本日(平成28年1月25日(月))、午前9時から、「第1回 組織の変動に伴う労働関係に関する対応方策検討会」が、厚生労働省 共用第8会議室(19階)にて開催されました。


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開催に当たって、安藤よし子政策統括官(労働担当)から、

同検討会は、昨年1120日にとりまとめられた「組織の変動に伴う労働関係に関する研究会報告書」を踏まえた実効性のある政策を実施していくに当たって、労働法等の専門家及び労使関係者の参画を得て、必要な対応方策を議論・検討することが適当であるため、開催するもの

――との開催の趣旨などが説明されました。

 

本日の議題は、

(1)座長の選出について
(2)組織の変動に伴う労働関係の現状等について
(3)講ずべき方策に関する検討項目について
(4)今後の進め方について
(5)その他

 

(1)については、事務局から推薦された東洋大学法学部教授の鎌田耕一氏が座長に就任しました。

 

(2)については、平成12年の商法改正による会社分割制度の創設、労働契約承継法の制定などについても説明がされました。

 

(3)については、事務局から、次のような検討項目(案)が示され

① 会社分割について

〈会社法の制定への対応〉

 ・ 「事業に関して有する権利義務」

 ・ 「債務の履行の見込みに関する事項」

〈裁判例を踏まえた対応〉

② 事業譲渡について

 ・ 労働者との間の手続等

 ・ 労働組合等との間の集団的手続等

――概ね同案にそって検討されることになりました。

 

 また、投資ファンドやホールディングス会社などの使用者性の問題、集団的労使関係の問題についての意見も交わされていました。

 

(4)については、事務局から、今年2月~3月に2回程度開催し、4月頃には「講ずべき方策」についてとりまとめを行う案が示されました。

 

 

 次回の開始は、2月中を目処に調整中とのことでした。

 

 

 

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2016年1月13日 (水)

「新実務シリーズ/人事異動の法律ルールと実務Q&A・第11回・企業間人事異動(出向、転籍)②」「裁判例から学ぶ予防法務〈第16回〉南淡漁業共同組合事件(大阪高裁 平成24年4月18日判決)」~労働基準広報2016年1月21日号の内容~

 労働基準広報
2016年1月21日号のコンテンツです
 
●新実務シリーズ/人事異動の法律ルールと実務Q&A
第11回・企業間人事異動(出向、転籍)②
~出向命令権の根拠・出向命令権が制限される場合~
労働者への報復など不当な動機・目的による出向命令は権利の濫用で無効に
(労務コンサルタント・布施直春)
 使用者の出向命令は、あらかじめ出向者本人の同意(包括的同意で足りる)があれば、原則として有効であり、出向者はその命令に従わなければならない。
 ただし、出向命令が、①業務上の必要性、②対象労働者の人選の合理性(不当な動機・目的がないことなど)、③出向の手続の正当性、④出向により労働者にとって著しい不利益のないことなど――のいずれかを欠いている場合には、その出向命令は権利の濫用として無効になる。
 判例で確立されているこの考え方は、労契法14条に明確に規定されている。
 判例では、裁判で解雇無効とされ会社に復帰させた労働者に命じた下請企業への出向命令について、「業務上の必要性、人選上の合理性は到底認められず、むしろ、協調性を欠き勤務態度不良と評価する者を、出向という手段を利用して職場から放逐しようとしたもの」と判示し、出向命令を権利の濫用として無効としたものがある。
 出向命令が権利の濫用にあたる場合には、出向を命じられた従業員は、出向命令に従わなくても、出向命令違反として解雇などの懲戒処分をされることはない。
 
●裁判例から学ぶ予防法務〈第16回〉
南淡漁業共同組合事件(大阪高裁 平成24年4月18日判決)
名義人に無断で預金振り替えた担当者を普通解雇
解雇前に段階的な注意や処分などのステップを踏むことが原則
(弁護士・井澤慎次)
 今回は、貯金管理業務の担当者が、預金名義人に無断で振替手続を行ったことに対して、漁業共同組合が退職勧告をしたうえで普通解雇に及んだ「南淡漁業共同組合事件」(第1審 神戸地裁洲本支部 平成23 年9月8日判決)を取り上げる。従業員の非違行為の内容が重大な場合、明らかに業務態度の改善が見込めない場合――などであれば必ずしも段階的な注意や処分まで求められないが、解雇する際にはステップを踏むことが原則と心がけるべきだろう。
 
●労働局ジャーナル 
 
ストレスチェック制度の施行に合わせ局内で初となる「個別相談会」を実施
(岡山労働局 笠岡労働基準監督署)
 平成27年11月24日、岡山労働局笠岡労働基準監督署(岡田康浩署長)は、同年12月1日から始まったストレスチェック制度の施行に備えるため、管内の事業場を対象とする「ストレスチェック制度個別相談会」を開催した。当日、同署の職員は、笠岡労働総合庁舎3階会議室に設けられた3つのブースにおいて、参加者から寄せられた「ストレスチェック制度の実施規程はどのように定めればよいか」などの質問に対し、個別で応じた。
 
●2016年 厚生労働行政の抱負
職業安定局長 生田正之
 
●NEWS
(求職者支援訓練のあり方に関し報告書まとまる)3ヵ月以下の短期の訓練コース設定を/
(厚労省・介護補償給付額を改定)常時介護の最高限度を月10万4950円に引上げ/
(27年・賃金引上げ等実態調査結果)賃金を引き上げる企業割合がさらに上昇し85.4%/
ほか
 
●連載 労働スクランブル 第239回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 平成27年 就労条件総合調査結果③ ~定年制等、賃金制度~
●わたしの監督雑感 埼玉・秩父労働基準監督署長 沼澤由美
●今月の資料室
 
労務相談室
mobaq社会保険
〔80歳の会長が受給する年金〕一部が支給停止されたが
特定社労士・大槻智之
 
mobaq賃金関係
〔前月の会社業績で変動する手当〕目標未達成なら手当不支給は
弁護士・山口毅
 
mobaq賃金関係
〔昇給時期の直後に退職する意向〕昇給させないことは可能か
弁護士・小川和晃


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2015年11月 5日 (木)

「特集/若者雇用促進法等の詳解・10月1日から若者雇用の新認定制度創設 認定受ければ助成金増額等のメリットが」「労働判例解説/コンチネンタル・オートモーティブ事件・「勤務可能」の診断書は労働者の強い意向により書かれたものと認定」~労働基準広報2015年11月11日号の内容~


労働基準広報
2015年11月11日号のコンテンツです

●特集/若者雇用促進法等の詳解
10月1日から若者雇用の新認定制度創設
認定受ければ助成金増額等のメリットが
(編集部)
 青少年の雇用の促進等に関する法律(いわゆる「若者雇用促進法」)が、今年10月1日に施行された。同法は、①事業主による職場情報の提供義務化、②労働関係法令違反事業主に対する新卒者向け求人不受理、③優良な中小企業認定制度の創設──などについて規定したもの。今後、平成28年4月1日にかけて段階的に施行されていく。上記のうち、③については10月1日から施行されているが、事業主は認定を受けることによって助成金額の増額などの支援を受けることができ、企業のイメージアップや優秀な人材の確保などが図れるとされている。

●労働判例解説/コンチネンタル・オートモーティブ事件
(平成27年1月14日 横浜地裁決定)
「療養必要」の診断が休職満了直前「勤務可能」に
「勤務可能」の診断書は労働者の強い意向により書かれたものと認定
(弁護士・新弘江(あだん法律事務所))
 本件は、適応障害による傷病休職期間満了での退職扱いについて、従業員Xが、すでに復職可能であったとして労働契約の存続を前提に賃金の仮払いを求めた事件。休職期間満了1ヵ月前のXの主治医の診断書には「休職期間満了時点においても自宅療養が必要」旨記載されていた。
 このため、会社YがXに「休職期間満了により退職となる」旨の通知をしたところ、Xが同じ主治医による「通常勤務に問題がない」旨の診断書を提出しYに復職を申し出たが、Yは撤回せず退職扱いとした。
 裁判所は、Y代理人が主治医に直接面談して聴取した内容から、「通常勤務に問題がない旨の診断書は、休職期間満了通知が届き、Xが『焦って目が覚めた、会社に戻りたい、頑張ろうと思う』と言ってきたため、主治医がXの希望どおり書いたもので、医学的に軽快したことが理由ではなく、Xの強い意向によることが理由と考えざるをえない」旨認定。
 その上で、「自宅療養が必要」とした診断書が、「主治医がY代理人に述べたXに関する病状とも整合しており、医学的にみたXの病状を示している」として、復職が可能であったとするXの主張を退けた。

●解釈例規物語 74/第37条関係
割増賃金の基礎から除外される賃金─その2─「家族手当」
割増賃金の基礎から除外される賃金は名称ではなく実質によって判断される。
割増賃金の基礎から除外される家族手当は家族数に応じている必要がある。
(中川恒彦)
 割増賃金の基礎賃金は「通常の労働時間の賃金」であると説明したが、わが国の賃金の実態をみると、「通常の労働時間の賃金」の中にも、家族手当、通勤手当のようにその労働者の具体的な労働と直接的な関係がうすく個人的事情に基づいて支払われる賃金があり、これらをすべて割増賃金の基礎にするとすれば、同一職種で基本給が同一である等労働に対応する賃金が同一である労働者間の割増賃金が、家族数、通勤距離等個人的事情に基づく手当額の違いによってそれぞれに差がでてくることになる。
 「通常の労働時間の賃金」をすべて割増賃金の基礎とすることは妥当でないというところから、労働基準法第37条第4項は「割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない」旨定めている。

●転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉
第27講 「労働紛争」とその「解決」
形式上の解決を得た後の労使関係や社会関係をも考慮する必要が
(北海学園大学法学部准教授・弁護士 淺野高宏)
「労働紛争の解決」とは、一般に「裁判所などの第三者を通じての解決」と「労使の交渉を経て合意することによる解決」がある。しかし、請求認容の「判決」を得ても必ず解決するとはいえないし、労使の話し合いによる解決は、様々な戦略と妥協の結果、一応この程度で引いておかざるを得ないという不安定で危うい利害得失や様々な関係性の中でようやく成り立っているものである。最終的には、労働者が納得してこそ「解決」と言えるが、労働紛争の複雑な性格を踏まえると、専門家による思考の整理と支援は不可欠であり、「ワークルール教育」もその一環と捉えられるだろう。
 

●NEWS
(厚労省・「正社員転換・待遇改善実現本部」を設置)正社員化に向けた支援策を全省的に展開/
(厚労省・長時間労働の事業場を監督)全体の63%の事業場で違法な時間外労働を確認/
(26年・技能実習生関係の監督結果)違反率は前年を3.6ポイント下回る76.0%/
ほか
 
●連載 労働スクランブル第233回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 平成25年 社会保障制度改革に関する意識等調査結果
●わたしの監督雑感 岩手・釜石労働基準監督署長 八重樫祐一
●労務相談室だより
 
●労務相談室
mobaq労災保険法
〔営業社員が社有車で自損事故を起こした〕道交法違反あったが労災か
pen弁護士・岡村光男
 
mobaq社会保険
〔育児休業給付金受給中に産前休暇に〕出産手当金の受給は
pen特定社労士・大槻智之
 
mobaq労働基準法
〔就業時間外に社内通達を社員PCに送信〕閲覧時間は労働時間か
pen弁護士・前嶋義大
 
 




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2015年10月26日 (月)

「特集/平成27年改正労働者派遣法の内容・3年超える有期派遣労働者の受入れは過半数組合等からの意見聴取が必須」「企業税務講座/第59回 マイナンバー制度③・税目ごとのマイナンバー記載時期に要注意」~労働基準広報2015年11月1日付号の内容~

 
労働基準広報2015年11月1日号のコンテンツです
 
●特集/平成27年 改正労働者派遣法の内容 
3年超える有期派遣労働者の受入れは過半数組合等からの意見聴取が必須
(編集部)
 平成27 年9月11 日に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」(以下「改正法」という)が成立し、同月30 日に施行された。
 改正法では、①全ての労働者派遣事業を許可制とすること、②期間制限がかからない専門26業務を廃止して個人単位と事業所単位の期間制限を設けること、③派遣元に派遣労働者に対する雇用安定措置、教育訓練などを義務づけること、④派遣元と派遣先双方に対する派遣労働者の均衡待遇確保のための取組みを強化すること――などが盛り込まれている。
 
●企業税務講座/第59回 マイナンバー制度③
税目ごとのマイナンバー記載時期に要注意
(弁護士・橋森正樹)
 いよいよマイナンバー制度のスタートが目前に迫っている。前々回(2015年9月1日付号(No.1864)「マイナンバー制度②」)では、主に給与や退職金の支払いに関する事務処理について解説してもらったが、今回は、税務当局に提出する申告書や法定調書へのマイナンバーの記載時期や書類の様式について解説してもらった。また、平成27年9月3日に改正マイナンバー法が衆議院で可決されたが、その改正の骨子についても解説してもらった。
 
●弁護士&元監督官がズバリ解決!~労働問題の「今」~
第15回 タクシー業の歩合給
歩合給から割増賃金控除する規定は労基法37条の趣旨に反し無効
(弁護士・森井利和&特定社会保険労務士・森井博子)
 今回は、タクシー会社に勤務する乗務員が、歩合給を計算するにあたって、いったん仮の歩合給を計算した上で、残業手当等に相当する金額を控除した残額を「歩合給」とする旨の賃金規定は、労基法37条に違反し無効であるとして、割増賃金等の支払いを求めた国際自動車事件判決(平成27年1月28日 東京地裁)を取り上げる。
 この事件で、裁判所は、本件のような仮の歩合給額から割増金を控除して歩合給を計算する規定では、「揚高が同じである限り、時間外等の労働をしていた場合もしていなかった場合も乗務員に支払われる賃金は全く同じになるのであるから、本件規定は、法37条の規制を潜脱するものといわざるを得ない」と判示。「本件規定のうち、歩合給の計算にあたり…割増金に見合う額を控除している部分は、法37条の趣旨に反し、ひいては公序良俗に反するものとして、民法90条により無効」と判断した。
 
●新企業事例/現場に聞く! 障害者雇用の今〈第10回〉 
TOTOバスクリエイト株式会社
複数回にわたり現場実習を受入れ障害者とのマッチングを慎重に行う
(編集部)
 障害者雇用に積極的に取り組む企業を紹介する本企画。第10回となる今回は、千葉県にあるTOTOバスクリエイト株式会社の取組を紹介する。2013年から知的障害者の雇用に力を入れる同社には、現在、3名の知的障害者が在籍しており、「部品情報ラベル貼り」を中心に製造現場の業務に従事している。また、知的障害者の採用前には、複数回の現場実習を受入れており、障害者の適性を慎重に確認している。
 

●NEWS
(厚労省・過重労働撲滅を主眼に今月重点監督)長時間労働行う事業場約4500ヵ所対象に/
(第189回通常国会が閉会)労働基準法等改正案は会期末処理で継続審議に/
(民間主要企業の27年夏の賞与)3年連続で前年上回り3.95%増の83万2292円/
ほか
 
●労務資料 平成26年雇用動向調査結果
●連載 労働スクランブル第232回(労働評論家・飯田康夫)
●わたしの監督雑感 岩手・二戸労働基準監督署長 熊谷久
●編集室
 
●労務相談室
配置転換
〔海外転勤で住宅ローン減税受けられない〕税制面の補填必要か
弁護士・加島幸法
 
保険手続
〔雇用保険手続きにおけるマイナンバーの利用〕具体的な内容は
特定社労士・飯野正明
 
労働基準法
〔木曜に年休取得し同一週に休日出勤〕休日出勤の割増率は
弁護士・荻谷聡史
 
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2015年10月15日 (木)

「新企業事例/現場に聞く!障害者雇用の今〈第9回〉B型事業所立ち上げ業務を移管し障害者の働く場の拡大を推進~ジット株式会社~」「人事異動の法律ルールと実務Q&A・第9回~労働組合の三役を配転させる場合は高度の業務上の必要性が求められる~」~労働基準広報2015年10月21日号の内容~


労働調査会発行 
『労働基準広報』2015年10月21日号
――のコンテンツです!
  
●新企業事例/現場に聞く!障害者雇用の今<第9回>
 
B型事業所立ち上げ業務を移管し障害者の働く場の拡大を推進
~ジット株式会社~
 
(編集部)
 
 障害者雇用に積極的に取り組む企業を紹介する本企画。第9回となる今回は、山梨県南アルプス市にあるジット株式会社の取組を紹介する。平成16年から障害者雇用に取り組む同社には、現在、4名の障害者が在籍し、インクカートリッジのリサイクル業務に従事している。また、今年の1月には就労継続支援B型事業所を開所しており、障害者の働く場の拡大を推進している。
 
 
●新実務シリーズ/人事異動の法律ルールと実務Q&A
 
第9回・企業内人事異動⑦
~労働組合・組合員への対応、配置転換と労働災害補償~
労働組合の三役を配転させる場合は高度の業務上の必要性が求められる
 
(労務コンサルタント・布施直春)
 
 今回は、「企業内人事異動⑦」として、配転に際しての「労働組合・組合員への対応」、「配置転換と労働災害補償」について解説する。 
配転命令の「業務上の必要性」については、一般に、余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性までは求められず、企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、その必要性が肯定される。
 しかし、労働組合の三役(委員長、副委員長、書記長)を配転させる場合は、高度の業務上の必要性がないと、裁判所、労働委員会で「不当労働行為に該当し、配転命令は無効である」と判断されるおそれがある。高度の業務上の必要性がない場合は、労組三役等の在任中は配転対象からはずすべきといえよう。
 
 
●裁判例から学ぶ予防法務〈第13回〉
 
ベストFAM事件(東京地裁 平成26 年1月17 日判決)
 
営業職の者に対する雇入れ1か月半後の解雇の有効性
口頭で伝えたとの言い分は通用せず解雇事由は私情や感情交えず検討を
 
(弁護士・井澤慎次)
 
 契約期間、賃金、労働時間などの事項については、採用後に会社と従業員の認識に齟齬が生じることが多く、面接者が口頭で伝えたことと雇用契約書の内容に差異があることなどがその主な原因になっている。賃金などの重要事項は、些細なことでも雇用契約書に記載し説明すべきである。
 
 
●労働局ジャーナル 
 
最長133 時間超の違法な長時間労働させた疑い
大阪の「かとく」では初めての書類送検
 
(大阪労働局 京都労働局)
 
 大阪労働局(中沖剛局長)及び京都労働局(森川善樹局長)は、今年8月27日、飲食店を経営する「株式会社フジオフードシステム」(大阪市北区菅原町、藤尾政弘代表取締役)と同社エリアマネージャー兼店長などを、違法な長時間労働や賃金不払残業等の労働基準法違反の疑いで、大阪地方検察庁及び京都地方検察庁に書類送検した。本事件は、過重労働撲滅特別対策班(通称「かとく」)の捜査により書類送検が行われており、大阪の「かとく」による書類送検は今回が初めてである。
 
 
●レポート/全国社会保険労務士会連合会がJICA技術協力プロジェクトの研修を実施
 
インドネシア政府幹部22名が来日し日本の公的年金制度などを学ぶ
 
(編集部)
 
 9月1日、東京都新宿区のTKP新宿ビジネスセンターにおいて、日本の公的年金制度についての説明、質問、意見交換などが行われた。年金支給の原資、年金制度を担当するスタッフの人数、多くの離島がある沖縄県の年金事務所の設置状況、標準報酬月額表――など財源や保険料の徴収に関する質問が多数寄せられていた。
 
●NEWS
 
(改正労働者派遣法が成立・施行される)派遣の上限は全業務が事業所ごとで3年/
(27年版労働経済白書まとまる)就労参加促す効率的な人員配置・業務遂行が必要/
(27年8月・労働経済動向調査結果)正社員等の雇用は23年8月から17期連続不足状態/
ほか

●連載 労働スクランブル第231回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 平成26年度雇用均等基本調査結果②~事業所調査~
●わたしの監督雑感 北海道・旭川労働基準監督署次長 髙木俊介
●今月の資料室
 
 
●労務相談室
 
mobaq解雇・退職
〔契約社員に正社員転換試験を計4回実施〕不合格者の雇止めは
pen弁護士・新弘江
 
mobaq労働基準法
〔特別条項発動の際の手続き〕事後通告は可能か
pen弁護士・岡村光男
 
mobaq派遣法
〔一時的に派遣労働者3人に部署を任せる〕法的に問題ないか
pen弁護士・小川和晃

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2015年9月24日 (木)

「特集/働き方・休み方改革のための施策」「弁護士&元監督官がズバリ解決!~労働問題の「今」~第14回 年休・夏季休日の取得妨害」~労働基準広報2015年10月1日付号の内容~

 
労働基準広報2015年10月1日号のコンテンツです
 
●特集/働き方・休み方改革のための施策
残業と年休の「見える化」によって残業半減と年休消化8割達成の好事例も
(編集部)
 現在、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進などの「働き方・休み方改革」は、喫緊かつ重要な課題となっており、政府は、2020年(平成32年)までに実現すべき成果目標として、①週労働時間60時間以上の雇用者の割合の5割減、②年次有給休暇取得率70%――を掲げている。厚生労働省では、「プラスワン休暇」や「ふるさと休日」の働きかけ、「働き方・休み方改善ポータルサイト」の開設、「働き方・休み方改善コンサルタント」による無料相談など様々な施策を展開している。
 
●弁護士&元監督官がズバリ解決!~労働問題の「今」~
第14回 年休・夏季休日の取得妨害
労働者の年休取得を妨害したとして会社に慰謝料の支払いを命じる
(弁護士・森井利和&特定社会保険労務士・森井博子)
 今回は、労働者2名が、会社に年休取得を妨害されたとして、行使しなかった年休日数分の賃金相当額の損害賠償及び慰謝料の支払いを求めた甲商事事件(東京地判平27.2.18)の内容を中心に解説する。
 この事件で、会社は、年休は年間6日とし、原則として冠婚葬祭を理由とする場合のみ取得を認め、それ以外は欠勤として処理する旨の「通達」を従業員に出していた。
   裁判所は、労働者が現実に年休権の行使(時季指定権の行使)をしていなくても、労基法の規定に基づいて年休権が発生した場合、使用者は、その権利行使を妨害してはならない義務を負っているとの判断を示した。その上で、労働者2名は実際に取得した日数以上は年休の請求をしていないから、取得を妨害されたと主張する年休予定日について就労義務は消滅しておらず、同日に就労したことにより、賃金相当額の損害が発生したとはいえないとして損害賠償請求は認められないとした。一方で、会社が年休取得を妨害した行為自体は認められるとして慰謝料(労働者各々50万円)の支払いを命じた。
 
●企業税務講座 第58回 経済的利益としての役員給与
金銭以外の経済的利益も役員給与に
(弁護士・橋森正樹)
 役員給与は、金銭による供与がごく一般的であるが、現物や債務の免除による利益など、いわゆる経済的利益と呼ばれるものも含まれるところ、この経済的利益に該当するものとしてどのようなものがあるのか、また、それらが役員給与としての経済的利益に該当するとしても損金として計上することができるか、などについて悩むことも少なくない。
 
●レポート/労働者派遣法『労働契約申込みみなし制度』説明会 
─東京労働局が説明会を開催─
当日実施したアンケート回答者のうち8割超が「制度を理解できた」と回答
(編集部)
 平成27 年8月10 日、同年10月1日に施行される労働契約申込みみなし制度について、東京労働局主催の「労働契約申込みみなし制度」説明会が開催された。同制度は、派遣先が一定の違法派遣を受入れていた場合について、受入れている派遣労働者に対し、派遣労働者の派遣元事業主における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みを派遣先がしたものとみなす制度。当日は、厚生労働省職業安定局派遣・有期労働対策部需給調整事業課富田望課長が、同制度の導入背景や具体的な内容について説明を行った。
 
●知っておくべき職場のルール/第49回 「業務上災害①」
業務上災害と認められるには業務と災害に相当因果関係必要
(編集部)
 業務が原因となって発生した負傷、疾病、障害、または死亡のことを業務上災害という。発生した災害が業務上と認められるためには、災害と業務の間に相当因果関係が認められることが必要となるが、この相当因果関係が認められるかどうかについては、災害に、①業務遂行性、②業務起因性──が認められる必要がある。
 

●NEWS
(平成27年度地域別最低賃金改定の答申出揃う)47都道府県で16円から20円の引上げ/
(厚労省・27年下半期の安全衛生対策)12次防重点業種中心にさらなる取組みを指示/
(26年度・雇用保険事業の概要)初回受給者数、給付総額ともに5年連続して減少/
ほか
 
●連載 労働スクランブル第229回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 2015年卒学生の就職活動の実態に関する調査結果
●わたしの監督雑感 北海道・小樽労働基準監督署倶知安支署長 石川和男
●編集室
 
●労務相談室
mobaq解雇・退職
〔労災申請中の者がいる事業場を閉鎖〕配慮はどこまで必要か
pen弁護士・岡村光男
 
mobaq労災保険法
〔チームリーダー昇格1年後にうつ病〕労災認定されるか
pen特定社労士・飯野正明
 
mobaq賃金関係
〔自社の従業員を隣県の企業に出向させる〕最低賃金の適用は
pen弁護士・前嶋義大

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2015年9月10日 (木)

「人事異動の法律ルールと実務Q&A・第8回~適法な配転命令を拒否した者の懲戒解雇を無効とした判決も~」「裁判例から学ぶ予防法務〈第12回〉 八重椿本舗事件(東京地裁 平成25年12月25日判決)」~労働基準広報2015年9月21日号の内容~

  
労働基準広報2015年9月21日号のコンテンツです
 
●新実務シリーズ/人事異動の法律ルールと実務Q&A
第8回・企業内人事異動⑥
~昇進・降格、配転命令拒否者に対する懲戒処分~
適法な配転命令を拒否した者の懲戒解雇を無効とした判決も
(労務コンサルタント・布施直春)
 今回は、「企業内人事異動⑥」として、「昇進・降格」及び「配転命令拒否者に対する懲戒処分」について解説する。 
   適法・有効な配転命令を拒否した従業員に対しては、懲戒解雇を行うのが原則となる。ただし、適法な配転命令であっても、その拒否を理由とする懲戒解雇が必ず有効と認められるわけではない。
 裁判例では、配転命令自体は有効としながらも、会社が配転を命じる際に、配転後の通勤所要時間・通勤経路など従業員がその配転命令を受け入れるかどうかの判断をするための情報提供をせず、また、配転後の通勤緩和措置を検討していなかったとして、配転命令拒否を理由とする懲戒解雇を権利の濫用として無効としたものもある。
 したがって、従業員が配転命令を拒否した場合には、会社は、直ちに懲戒解雇とするのではなく、拒否理由を把握し、その拒否理由を解消するための努力をする必要がある。そのうえで、説明・説得を試みることが重要といえよう。
 
●裁判例から学ぶ予防法務〈第12回〉
八重椿本舗事件(東京地裁 平成25年12月25日判決)
満60歳で雇止めされた者が無期労働契約などを主張
有期契約なら更新するかしないかの具体的基準を契約書に明記しておく
(弁護士・井澤慎次)
 化粧品等販売会社と技術職X(57歳4か月)が締結した労働契約が、有期契約か無期契約なのか――などについて争われた八重椿本舗事件を取り上げる。労働契約の締結時に、労働契約の期間を無期か有期かはっきりさせておかなければ、紛争になりやすいといえる。有期労働契約であるなら、単に「更新することがある」程度の記載ではなく、更新をするかしないかの具体的な基準を労働契約書に明記しておくべきだ。
 
●転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉
 第25講 ワークルール教育とは何か
喧嘩慣れしていない労使が権利行使で対立すれば収拾がつかなくなる
(北海学園大学法学部准教授・弁護士 淺野高宏)
 ブラック企業の問題などをきっかけに労働法コンプライアンスについて社会的関心が向けられ、ワークルール教育が注目されている。その背景には、①雇用社会の変化、②ワークルール自体の複雑化、③ワークルールの認知度・理解度の低さ、④自主解決能力の低下――などがある。
 社会一般に労働法の保護が必要な層ほど労働法の知識に欠けるという実態があり、また、仮に知識があってもトラブルを解決する行動に結びついていないなどといった問題がある。ワークルール教育は労使それぞれの立場で積極的に取り組むべき課題であり、労使双方に様々なメリットがあるという。
 
●知っておくべき職場のルール
第48回 「安全配慮義務」
労働者の生命や健康などを危険から守るよう配慮する義務
(編集部)
 安全配慮義務とは、使用者が、業務の遂行に当たり、労働者の生命や健康などを危険から守るよう配慮する義務のこと。判例では、労働者の心身の健康を損なうことが予見でき、あるいは予見しうる状況にあり(予見可能性)、その結果を回避する手段(結果回避可能性)があったにもかかわらず、結果を回避するための措置をとらなかった、あるいは不十分だった場合に、安全配慮義務違反が認められている。
 
●NEWS
(26年度の労働保険の適用徴収状況まとまる)保険料収納率は20年ぶり高水準の98.3%/
(26年度・雇用均等基本調査結果)ポジティブ・アクション取組み企業割合が大幅増/
(介護労働者の就業実態調査結果)正社員ホームヘルパーの平均月収は19万6800円/
ほか
 
●連載 労働スクランブル第228回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 企業における資格・検定等の活用等に関する調査結果
●わたしの監督雑感 愛知・名古屋東労働基準監督署長 澤田真也
●今月の資料室
 
●労務相談室
mobaq解雇・退職
〔入社前の業務に起因する災害で休業〕解雇制限の適用は
弁護士・新弘江
 
mobaq募集・採用
〔エントリーシートに「賞罰」欄を設ける〕記入任意なら問題ないか
弁護士・荻谷聡史
 
mobaq賃金関係
〔最賃改定により年俸額が最賃下回る契約社員〕再契約必要か
弁護士・小川和晃
 

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2015年9月 4日 (金)

「特集/今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会報告書」「労働判例解説/日本政策金融公庫事件(平成26年7月17日・大阪高裁判決)」~労働基準広報2015年9月11日号の内容~

 
労働基準広報2015年9月11日号のコンテンツです
 
●特集/今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会報告書
育休の対象となる子の範囲の拡大や介護休業の分割取得などを提言
(編集部)
 さる8月7日、「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」(座長・佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授)は、同研究会における検討の結果をまとめた「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会報告書」を公表した。 同報告書においては、①介護休業について、同一の要介護状態が継続した場合であっても、複数回の介護休業を取得可能とする「介護休業の分割取得」や、②育児休業について、特別養子縁組の監護期間と養子縁組里親についても、法律上の子に準じて育児休業の対象に含めるとする「育児休業の対象となる子の範囲の拡大」──などが提言されている。
 今年の秋から、同報告書をもとに、労働政策審議会において審議が行われる予定。育児・介護休業法の改正法案などについては、早ければ、平成28年の通常国会に提出される見通しとなっている。
 
●労働判例解説/日本政策金融公庫事件(平成26年7月17日・大阪高裁判決)
金融公庫の職員がうつ病を発症し自殺
恒常的な長時間労働なかったとして業務との因果関係を否定
(弁護士・新弘江(あだん法律事務所))
 本件は、農林漁業金融公庫(現日本政策金融公庫)に勤務していた夫が自殺したのは、過重な業務によりうつ病を発症したためとして、妻ら遺族が同公庫に損害賠償を求めた事件の控訴審。
 一審(平成25年3月6日・大阪地裁)は、時間外労働が月100時間近くになり、心理的負荷による疲労を解消しないまま異動先で勤務を続けうつ病を発症したにもかかわらず、公庫は業務軽減など適切な措置等を採らなかったとして、公庫の安全配慮義務違反を認めた。
 これに対し、二審の大阪高裁は、長時間労働が2ヶ月以上継続しておらず、長時間労働が恒常的であったとはいえないとして、業務とうつ病発症との因果関係を否定。男性の心身の不調を予測することは困難だったとして、一審判決を取消し、妻らの請求を棄却した。
 
●解釈例規物語第72回
第116条関係・家事使用人
(中川恒彦)
 「家事使用人」とは本来の業務として家事一般に従事する者をいう。労働基準法第116条第2項は、「家事使用人」については、いわゆる「事業」に使用される労働者と同一の労働条件で律するのは適当でないとして、「この法律は、……家事使用人については、適用しない。」と定めている。すなわち、「家事使用人」には労働基準法が適用されない。今回の2つの解釈例規は、「家事使用人」に該当するか否かすなわち労働基準法の適用が除外されるか否かの判断基準を示したものである。
 
●労働局ジャーナル
班別討議形式のパワハラ防止セミナーを開催
東北ブロックの総合労働相談員13名も参加
〔秋田労働局〕
 秋田労働局(小林泰樹局長)は、7月24日、サンパル秋田(秋田市)にて、事業主や企業の人事労務責任者などを対象にワークショップ形式の「実践研修 職場のパワーハラスメント防止セミナー」を開催した。
 このセミナーは、①「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が相談内容別で最も多く、5年前に比べ倍以上の件数になっていること、②紛争調整委員会が行うあっせん事案において、パワハラという言葉は知っているもののその定義を知らなかったり、それを防止するための取組みが全く行われていない企業が多いという実態があること――から、パワハラに対する理解とその防止のための社員教育の手法について、実践的に学んでもらうために開催したもの。
 当日は、多種多様な業種から48名が参加した。
 
●NEWS
(中賃審・27年度地域別最賃改定の目安を答申)全国で16円から19円の引上げを提示/
(厚労省・27年の大手の賃上げ結果)前年を0.19ポイント上回る2.38%、7367円に/
(27年8月以降の支給事由に適用)労災年金給付基礎日額の最低・最高限度額を改定/
ほか
 
●連載 労働スクランブル第227回(労働評論家・飯田康夫)
●わたしの監督雑感 愛知・岡崎労働基準監督署長 北原雅彦
●労務相談室だより
 
●労務相談室
mobaq労働基準法
〔雇入れ時に預ける身元保証金の特約〕賠償予定禁止との関係は
弁護士・岡村光男
 
mobaq休業・休職
〔軽易業務への転換求める診断書提出〕現在より軽易な業務ないが
弁護士・加島幸法
 
mobaq社会保険
〔取得時決定の際の賃金見込額を大幅に上回る〕取得時に遡って訂正は
特定社労士・大槻智之

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2015年8月17日 (月)

「人事異動の法律ルールと実務Q&A・第7回~男女差別なく同じ職務に配置しても付与する権限が男女で異なれば違法~」「裁判例から学ぶ予防法務〈第11回〉東京都(M局職員)事件(東京高裁 平成26年2月12日判決)」~労働基準広報2015年8月21日号の内容~

 
労働基準広報2015年8月21日号のコンテンツです
 
●新実務シリーズ/人事異動の法律ルールと実務Q&A
第7回・企業内人事異動⑤~男女差別の禁止~
男女差別なく同じ職務に配置しても付与する権限が男女で異なれば違法
(労務コンサルタント・布施直春)
 今回は「企業内人事異動⑤」として、「男女差別の禁止」について解説する。 
 事業主は、労働者の「配置」について、労働者の性別を理由として、男女いずれかに差別的取扱いをしてはならない。ここでいう「配置」には「業務の配分や権限の付与」を含むとされている。したがって、例えば、男性従業員に限定することなく営業部への配置を行っていたとしても、男性営業部員には新規の顧客開拓や商品の提案をする権限が与えられているのに対し、女性営業部員にはこれらの権限がなく、既存の顧客への対応や商品の販売をする権限しか与えられていないなど、付与する権限を男女で異なるものとしている場合は、配置についての性別を理由とした差別的取扱いに該当し、均等法違反となる。
 均等法に違反している場合には、都道府県労働局の雇用均等室から、その企業に対して行政指導が行われることもある。
 
●裁判例から学ぶ予防法務〈第11回〉
東京都(M局職員)事件(東京高裁 平成26 年2月12 日判決)
約3年間で72 回の遅参等理由の停職処分の有効性
処分事由に適切な証拠揃えていれば慰謝料まで発生するものではない
(弁護士・井澤慎次)
 東京都M局の営業所長が、約3年間に72 回遅参し、部下に関係する出勤記録の修正指示をしたことなどを理由に課された「3か月の停職処分」の有効性などが争われた東京都(M局職員)事件(原審(一審)東京地裁 平成25 年6月6日判決)を取り上げる。同事件は、一審で営業所長側、二審で東京都側の勝訴と真逆な判決になったが、処分事由についてどれほど適切な証拠を揃えられたか、などがその判断のポイントになった。
 
●労働局ジャーナル(石川労働局)
労使代表者の参加による建設工事現場の合同安全パトロールを実施
 

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 石川労働局(中島理章局長)は6月17日、「労使代表者の参加による合同安全パトロール」を実施した。
 このパトロールは、「全国安全週間」(7月1日から7月7日)の関連行事として、準備期間である6月に、労働者の代表として日本労働組合総連合会石川県連合会(狩山久弥会長)と、使用者の代表として一般社団法人石川県経営者協会(菱沼捷二会長)と合同で実施したもの。平成24年度から始めて今年で4回目になる。
 
●知っておくべき職場のルール<第47回>「兼業と雇用・社会保険」
501人以上企業は来年10月からの社会保険の適用拡大にも注意
(編集部)
 現行制度では、法人の役員を兼任する場合などを除いては、兼業先において、社会保険の被保険者とみなされる労働日数・労働時間の目安(一般社員の4分の3以上)を満たして、被保険者となるケースは少ないといえる。
 そのため、①同時に2つ以上の事業所に勤務し各事業所で「被保険者」として報酬を受けているときの標準報酬月額の合算、②「所属選択・二以上事業所勤務届」の提出――が必要となるケースも少ない。
 しかしながら、平成28年10月1日からは、短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大が図られる予定である。これまで被保険者となっていた短時間労働者に加えて、新たに次の条件を満たす者が被保険者となる(改正後の厚生年金保険法第12条、年金機能強化法附則による措置など)。
1 週の所定労働時間が20時間以上であること
2 賃金の月額が8万8000円以上(年収106万円以上)であること
3 勤務期間が1年以上見込まれること
4 学生ではないこと
5 501人以上の企業に勤めていること
 
●トピック/“労働基準局長と大学生の座談会”が開催 
~アルバイトの労働条件について直接意見交換~
学業とアルバイトの両立重視するも“希望する日に休めない”などの悩みが
(編集部)
 平成27年6月29日、厚生労働省において、岡崎淳一労働基準局長と都内大学生6名による、「アルバイトの労働条件」をテーマとする座談会が開催された。当日は、岡崎局長が、参加した大学生にアルバイトについての体験談などを聞くとともに、学生に労働基準法などのルールを効果的に周知するための方法などについて、意見交換を行った。
 

●NEWS
(厚労省・平成26年の送検事件の状況)司法処分件数は2年連続で減少し1036件/
(26年度・労災保険給付等の状況)支払総額は約7513億円、新規受給者数は約62万人に/
(厚労省・26年の業務上疾病発生状況)4年ぶりに増え7415件、うち災害性腰痛が4583件/
ほか
 
●労務資料 情報通信機器を利用した多様な働き方の実態に関する調査結果
●連載 労働スクランブル第225回(労働評論家・飯田康夫)
●わたしの監督雑感 栃木・真岡労働基準監督署長 高橋拓
●今月の資料室
 
●労務相談室
mobaq高年齢者
〔定年後同一職務で働く継続雇用制度〕職務の変更認めたくないが 
弁護士・新弘江
 
mobaq労働基準法
〔会社の状況が変わりパートの残業必要に〕残業拒否されるが
弁護士・岡村光男
 
mobaq労働組合法
〔賃上げの団交は常に人事課長が対応〕不誠実交渉と指摘されたが
弁護士・小川和晃
 

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