就業規則等

2015年7月 6日 (月)

改正特許法が参議院本会議で可決・成立!~社員の職務発明の特許権利は企業に帰属~

 
libra 社員の職務発明について、特許を取得する権利が「企業」に帰属することを定めた改正特許法(特許法等の一部を改正する法律案)が7月3日の参院本会議で賛成多数で可決し、成立しました。公布日から1年以内の施行が予定されています。
 
pen 改正法では、「従業者等がした職務発明については、契約、勤務規則その他の定めにおいてあらかじめ使用者等に特許を受ける権利を取得させることを定めたときは、その特許を受ける権利は、その発生した時から当該使用者等に帰属する」旨定めています。
 
flag 一方で、「従業者等は、契約、勤務規則その他の定めにより職務発明について使用者等に特許を受ける権利等を取得等させた場合には、相当の金銭その他の経済上の利益を受ける権利を有する」として、職務発明をした社員の権利も定めています。
 
spade さらに、「経済産業大臣は、発明を奨励するため、産業構造審議会の意見を聴いて、契約、勤務規則その他の定めにおいて相当の金銭その他の経済上の利益について定める場合に考慮すべき使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況等に関する事項について指針を定める」とされています。

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2015年1月16日 (金)

介護雇用管理改善等計画を検討 第60回 職業安定分科会雇用対策基本問題部会【労働政策審議会】

離職率はかなり改善するも
 
賃金水準はなお低いなどの特徴が
 
介護福祉士は約60万人、介護福祉士以外の者は約100万人
 
今後10年で100万人の増加が必要に
 

01016

 

本日(1月16日)、午前10時から開催された

第60回 労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会
――では、「介護労働の現状」と「介護雇用管理改善等計画」について、様々な質問と意見が出ました。 
 
介護労働の現状については、事務局から、(公財)介護労働安定センターの「平成25年度介護労働実態調査」などにもとづいて、説明がありました。
 
 
 

1

 
【意見・質問の一部】
 
 
「介護雇用管理改善等計画」の周知状況はどうなっているか。
→ ほとんど周知されていなかった。
 
介護労働者には女性が多い。育休したいがとれない、マタハラの相談が多い、出産しても働き続けたい。
 
賃金カーブが平坦である。原因には勤続年数の問題があるのでは。平均勤続年数のデータはあるか。
原因には、賃金体系をつくっていない事業所がけっこうある。平成12年以降の民間企業には 賃金を引き上げていく意識がないところも。
高年齢者でも経験年数0年の人も。
 
圧倒的に人が足りていない(今後10年で100万人の増加が必要)。女性中心でいくのか。男性をいれていくのか。
 
雇用管理責任者の有無別に、労働条件、離職率などの資料があるか。
→やっていない。
 
雇用管理責任者が影響するなら、義務化などを検討すべき。
 
新規学卒者と中途採用者で賃金に差は? 経験者、未経験者で離職率を調査するのはどうか。
→26年度はもう集計に入っている。27年度からの調査で。
 
「先がみえない」という人が。定着、長期勤続を促すには賃金が上がっていく仕組みを。常勤化、正職員化を。
 
離職率を下げるためには労働条件の不安・不満の解消を。
 
介護労働者の雇用保険加入率は?
 
介護福祉士の資格取得を促していくべき。 
 
介護福祉士は業務独占資格ではない。介護報酬加算措置がある。現在約60万人、介護福祉士以外の介護労働者は約100万人。 
 
自主的な勉強会をサポートする仕組みを。
 
事業主のみなさまも外部研修会への時間的・金銭的配慮を。 
 
介護労働安定センターの周知を
→ほとんどの事業所が知っている。平成4年設立、47都道府県にセンターがあり、職員約280人が、10万事業所にもれなく行こうとしている。
 
行政はセンターに投げるのではなく、それぞれの立場で取組みを。
 
「雇用管理責任者」とは、総合コース、専門コースのどちらを受けてもなれるのか。
→法令でもなく、義務でもない。平成25年度の49.1%は事業主の自主申告。
 
離職率は冷静にみなければならない。
介護は離職率が高いと刷り込みがあるのでは。
25年で、全産業15.6%、介護16.6%と差は1ポイントしかない。しかも全産業は5人以上で、介護事業所は全産業。圧倒的に100人未満の事業所が多い介護では、おなじようにみるのはどうか。介護も5~99人の数字でみるべきでは。
 
高校の普通科では資格とれないので、つとめても、最低賃金で雑用させられて、5人が3ヵ月以内で全員やめた高校も。
 
文部科学省と連携を。
 
将来性を示していく必要が。
 
「新しい介護雇用管理改善等計画」の計画期間は?5年だと今の情勢では長いのでは。
→計画期間は6年を予定している。3年で意見を聴くことも。
 
高年齢者が働くという視点を
 
助成金が現場で知られるように
 
無償ボランティアへの言及も必要では。
 
ボランティアは労働者性の問題がありなじまないのでは。
 
有給休暇取得率の目標値を。
 
身体的負担の解消の数値目標を。
 
安定的な定期健康診断の実施を。
 
ただやった、数値を達成しただけではなく、その結果、どう労働条件などが改善したかが重要では。
 
 

2

 
 
 
 
次回の同部会は、1月23日(金曜日)午後2時からが予定されています。若者雇用対策の報告書がとりまとめられる見通しです。
 
 
 
なお、介護労働についての次回の開催は、3月6日午後3時からが予定されています。本日の意見などをもとに介護雇用管理改善等計画(案)が事務局から示されるものとみられます。
 

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2015年1月 9日 (金)

第59回 雇用対策基本問題部会 開催される 【労働政策審議会】

若者雇用対策の報告書素案示される

「新たな認定制度の創設」などを検討

とりまとめは、次々回の予定

 

109

 

 本日(1月9日)、午後1時から開催された

第59回 労働政策審議会 雇用対策基本問題部会

では、「若者の雇用対策の充実について」の報告書の素案が示され、

意見のとりまとめに向けての議論が行われました。

 特に新たらしい認定制度の創設については、多くの意見や質問が寄せられていました。

 

<意見や質問の一部>

若年期はキャリア形成のスタートとして重要な時期という段落に、「正社員として」という文言があるが、正社員以外の人のことはどう考えるか

 

学校は職業紹介事業者に含まれるか

 

認定制度では、認定されていない会社が不利にならないように

 

認定制度では、事業者を認定する

 

従業員の意見聴取の必要は

 

現行の「若者応援宣言企業」と、認定制度が混同されないように

 

「事業所内職業能力開発計画」の策定は、中小企業には厳しい

 

――など。

 

 

 1月16日(金曜日)に開催される次回は、介護労働についての検討が行われます。

 若者雇用対策については、次々回(開催日時未定)に、とりまとめられる見通しです。

 

 

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2014年10月22日 (水)

マイカー通勤手当の非課税限度額引き上げへの対応~10月20日施行の改正政令の経過措置への対応~

 new国税庁のHPに「通勤手当の非課税限度額の引上げについて」が掲載
 
 所得税法施行令の一部を改正する政令(政令第338号)が10月17日に公布され10月20日から、マイカー通勤者(自動車通勤者)等の通勤手当の非課税限度額が引き上げられました。
 
  また、新たに通勤距離が「片道55キロメートル以上」の区分も新設されました。
 
 
<改正後の非課税限度額>
片道の通勤距離           1か月当たりの限度額
 
2キロメートル未満                                (全額課税)   
2キロメートル以上10キロメートル未満       4,200円
10キロメートル以上15キロメートル未満       7,100円
15キロメートル以上25キロメートル未満     12,900円
25キロメートル以上35キロメートル未満     18,700円
35キロメートル以上45キロメートル未満     24,400円
45キロメートル以上55キロメートル未満     28,000円           
55キロメートル以上                  31,600円
  
 
<改正前の非課税限度額>
 
片道の通勤距離                              1か月当たりの限度額
 
2キロメートル未満                               (全額課税)   
2キロメートル以上10キロメートル未満         4,100円
10キロメートル以上15キロメートル未満        6,500円
15キロメートル以上25キロメートル未満      11,300円
25キロメートル以上35キロメートル未満      16,100円
35キロメートル以上45キロメートル未満      20,900円
45キロメートル以上                           24,500円
 
newこのほど、国税庁のホームページに「通勤手当の非課税限度額の引上げについて」が掲載されました。
 ホームページでは、すでに源泉徴収が行われた通勤手当について、改正後の規定を適用した場合に過納となる税額の精算方法等、本改正の経過措置への対応方法や、年末調整で精算する際の源泉徴収簿の記載例も掲載されています。

ここでは、その内容を紹介します。
 
改正後の非課税規定の適用
 
 改正後の所得税法施行令第20条の2の規定(以下「非課税規定」といいます。)は、平成26年4月1日以後に支払われるべき通勤手当について適用されます。
なお、次に掲げる通勤手当については、改正後の非課税規定は適用されません。
⑴ 平成26年3月31日以前に支払われた通勤手当
⑵ 平成26年3月31日以前に支払われるべき通勤手当で4月1日以後に支払われるもの
⑶ ⑴又は⑵の通勤手当の差額として追加支給されるもの
 
課税済みの通勤手当についての精算
 
⑴ 既に支払われた通勤手当については、改正前の非課税規定を適用したところで所得税及び復興特別所得税の源泉徴収が行われていますが、改正後の非課税規定を適用した場合に過納となる税額は、本年の年末調整の際に精算することになります。
(注)1 既に支払われた通勤手当が改正前の非課税限度額以下である人については、この精算の手続は不要です。
2 年の中途に退職した人など本年の年末調整の際に精算する機会のない人については、確定申告により精算することになります。
 
⑵ 年末調整の際における精算の具体的な手続は、次のように行います。
 
イ 既に改正前の非課税規定を適用したところで所得税及び復興特別所得税の源泉徴収をした(課税された)通勤手当のうち、改正後の非課税規定によって新たに非課税となった部分の金額を計算します。
 
ロ 「平成26年分給与所得・退職所得に対する源泉徴収簿」(以下「源泉徴収簿」といいます。)の「年末調整」欄の余白に「非課税となる通勤手当」と表示して、イの計算根拠及び今回の改正により新たに非課税となった部分の金額を記入します。
 
ハ また、源泉徴収簿の「年末調整」欄の「給料・手当等①」欄には、「給料・手当等」欄の「総支給金額」の「計①」欄の金額からロの新たに非課税となった部分の金額を差し引いた後の金額を記入します。
 
ニ 以上により、改正後の非課税規定によって新たに非課税となった部分の金額が、本年の給与総額から一括して差し引かれ、その差引後の給与の総額を基にして年末調整を行います。
 
給与所得の源泉徴収票の記入
 
 給与所得の源泉徴収票の「支払金額」欄には、非課税とされる部分の通勤手当の金額を除いた金額を記入します。
 
(注) 年の中途に退職した人などに対し、既に給与所得の源泉徴収票を交付している場合には、「支払金額」欄を訂正するとともに、「摘要」欄に「再交付」と表示した給与所得の源泉徴収票を作成し、再度交付します。
 
libra 詳しくはこちら (国税庁ホームページ)から。
 

※参考 所得税法施行令の一部を改正する政令(政令第338号)
附則

(施行期日)
1この政令は、平成26年10月20日から施行する。

(経過措置)
2 改正後の所得税法施行令(次項において「新令」という。)第20条の2(非課税とされる通勤手当)の規定は、新通勤手当(平成26年4月1日以後に受けるべき通勤手当及びこれに類する手当をいい、同日前に受けるべきこれらの手当の差額として追給されるものを除く。同項において同じ。)について適用し、同日前に受けるべき改正前の所得税法施行令第20条の2(非課税とされる通勤手当)に規定する通勤手当(同日以後に受けるべき当該通勤手当で同日前に受けるべきものの差額として追給されるものを含む。)については、なお従前の例による。
 
3 新通勤手当でこの政令の施行の日前に受けたものに係る所得税法第四編第二章第一節(給与所得に係る源泉徴収義務及び徴収税額)の規定の適用については、新令第20条の2及び前項の規定にかかわらず、なお従前の例による。
 
bell 『労働基準広報』では、本誌連載企画「企業税務講座」において、マイカー通勤者(自動車通勤者)等の通勤手当の非課税限度額の引き上げについて解説記事を掲載する予定です。

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2014年10月21日 (火)

【新刊書籍】「労使で納得できる WG(ワーキング・グループ)式就業規則づくり」 【経営書院】

労使が『納得感』を得ながら

『私たちの就業規則』を作っていく

それが組織の生産性向上にも

Wg

特定社会保険労務士・望月建吾 著

発行/経営書院

本体価格/1,600円+税

 

 

就業規則の策定・改定をする際、経営者や人事労務担当者など使用者側のみで行う場合が多いのではないだろうか。

本書は、就業規則づくりを労使双方のキーパーソンがワーキング・グループ活動として行うこと(WG式就業規則づくり)で、労使が納得する就業規則づくりを伝授する指南書である。

使用者側のみで作成した就業規則は、使から労への一方的なコミュニケーションに過ぎず、従業員の規定遵守のモチベーションを高めることはできない。一方、労使で就業規則づくりを行えば、労使双方のコミュニケーションが生まれ規定遵守と生産性の向上につながる。

著者はWG式就業規則づくりをする場合、3STEPの進め方があると説く。

STEP1はWG参加者全員で会社独自の就業規則前文をまとめ上げること、STEP2は人事労務担当者が作成した「就業規則診断シート」を基に、現行の就業規則の課題をWG参加者全員で検討し会社の方向性を決定する、STEP3は人事労務担当者が作成した「新旧対照表」を基に、STEP2で決定した方向性を再検討して、新しい就業規則の条文案を作成することである。

WGで就業規則づくりをする際は、“完璧な結論を出そうとするのではなく、「WG参加者が一応の納得感を得る」ことを目的にしなければいけない。完璧な結論を求めてしまうと時間だけがかかり、よい就業規則づくりにはつながらないからだ。限られた期間内でWG参加者が一応の納得感を得ることを目的にすれば、WG参加者は限られた期間内で最大限の能力を発揮し、よい就業規則づくりができると共に生産性向上にもつながる。

また、使用者側はWG式就業規則づくりを”課外活動“ではなく、きちんと「業務」として位置付け、正しく評価する必要がある。業務終了後や休日に行う課外活動として位置付けてしまうと、WG参加者の参加意識を高めることなどできないからだ。

著者は巻末で、「労使が『納得感』を得ながら『私たちの就業規則』を作っていくことで、労務コンプライアンスはもちろん、自律性を養うことで得られる成長を通じてヒトと組織の生産性アップのきっかけ・萌芽となりえる」と述べている。

就業規則の策定・改定を検討する際には、とてもオススメの一冊です!

 

bell ご注文はこちら!

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2014年7月 9日 (水)

厚生労働省が改正次世代法の内容を解説!、好評・労働判例解説は東芝(うつ病・解雇)事件の最高裁判決~労働基準広報2014年7月11日号の内容~


flag労働調査会発行 労働基準広報2014年7月11日号のコンテンツです

●特集/改正次世代育成支援対策推進法の解説
 
次世代育成支援対策推進法の10年間の延長と
優良企業に対する新たな認定制度の創設
(厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課)
 平成26年4月23日、次世代育成支援対策推進法の改正法が公布された。同改正法は、日本における少子化の進行等を踏まえ、次代の社会を担う全ての子どもが健やかに生まれ、育成される環境を更に改善・充実させる観点から、次世代育成支援対策を推進・強化するものであり、具体的な内容は、法律の有効期限の10年間の延長、新たな認定(特例認定)制度の創設──など。施行期日については、法律の有効期限の延長を除き、平成27年4月1日となっている。今回は、同改正法について、厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課に解説してもらった。

●労働判例解説/東芝(うつ病・解雇)事件
~平成26年3月24日 最高裁第二小法廷判決~
うつ病での通院や病名を会社に申告せず
労働者の申告なくても体調悪化を認識し得る状況にあり過失相殺は認められない
(弁護士・新弘江(あだん法律事務所))
 本件は、うつ病の療養で休職期間満了により解雇されたXが、本件うつ病は過重な業務が原因の業務上疾病であるとして、解雇の無効、安全配慮義務違反等による損害賠償などを求めた事件の上告審(解雇無効は高裁判決で確定)。 最高裁では、高裁判決が、①Xが神経科への通院や病名など精神的健康に関する情報を会社に申告しなかったこと(過失相殺)、②業務を離れて9年を超えてなお寛解に至らないこと(素因減額)――を理由に賠償額を減額した点が主な争点となった。
判決は、労働者からの申告がなくても、使用者は、業務の状況から体調の悪化が看取できる場合には、必要に応じて業務を軽減するなどの安全配慮義務を負っているとして、過失相殺はできないと判断。素因減額についても、労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものとはいえないとして否定し、審理を高裁に差し戻した。

●特別企画/平成26年度 高年齢者雇用安定助成金のご紹介
 
「高年齢者活用促進コース」の支給上限額を1,000万円に引上げ
(厚生労働省職業安定局雇用開発部高齢者雇用対策課)
 高年齢者の雇用の安定を図ることを目的とする「高年齢者雇用安定助成金」は、①高年齢者の雇用環境の整備を行う場合に助成する「高年齢者活用促進コース」、②高年齢者の労働移動の受け入れを行う場合に助成する「高年齢者労働移動支援コース」――に分けられている。
平成26年度(平成26年4月1日)からは、①「高年齢者活用促進コース」の支給上限額を従前の500万円から1,000万円に引き上げる、②「高年齢者労働移動支援コース」の対象に従来の民間の職業紹介事業者による紹介に加え、新たにハローワークによる紹介も対象とする――などの拡充が図られた。
ここでは、平成26年度の拡充後の同助成金について、支給対象となる事業主、支給額、支給申請手続きなどを厚生労働省職業安定局雇用開発部高齢者雇用対策課に解説してもらった。

●知っておくべき職場のルール
第34回「労基法以外の労働条件明示義務」
派遣法では就業条件等のほか派遣料金等も明示の義務が
(編集部)
 労働基準法以外の法律においても、労働者の雇入れ時などにおける労働条件の明示が義務付けられている。例えば、パート法における規定では、労働基準法に定められた事項に加えて昇給、退職手当及び賞与の有無についても文書やFAXなどによって明示しなければならないとしている。また、職業安定法では、労働者の募集などに際する労働条件の明示義務が定められている。

●NEWS
(平成25年の定期監督・法違反の状況まとまる)法違反率は4年ぶりに低下し68.0%/
(不服申立て制度見直す関連法成立)労災保険の処分に対し再審査請求経ず出訴可能に/
(改正障害者法の指針に関し報告書)事業主が行うべき職場の改善措置の事例など示す/
ほか
●連載 労働スクランブル第186回(労働評論家・飯田康夫)
●わたしの監督雑感 神奈川・厚木労働基準監督署長 中村宏彰
●労務相談室だより

●労務相談室
diamond就業規則等
〔私物の情報端末の業務利用を制度化〕就業規則の変更必要か
弁護士・山口毅(石嵜・山中総合法律事務所)
diamond社会保険
〔海外勤務者の厚生年金〕標準報酬月額は
特定社会保険労務士・大槻智之(大槻経営労務管理事務所)
diamond就業規則等
〔各事業所で過半数が労組員就業規則変更時の意見聴取〕その方法は
弁護士・岡村光男(安西法律事務所)

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2014年6月19日 (木)

好評・トラブル防止は「各種手当制度・賞与制度・退職金制度の変更の方法」、「特別企画/最低賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援事業」 ~労働基準広報2014年6月21日号の内容~

労働調査会発行 労働基準広報2014年6月21日号のコンテンツです

●トラブル防止の労働法実務
第22回・企業の賃金・退職金制度の変更のしかた②
「業績連動型賞与」で業績変動への対応や従業員の意欲向上も可能に
(労務コンサルタント・布施直春)
 今回は、「企業の賃金・退職金制度の変更のしかた②」として、各種手当制度・賞与制度・退職金制度の変更の方法について解説してもらった。
 基本給(月給)は、自社の業績悪化に即座に対応して金額を下げるのはむずかしい。そこで、業績変動の調整弁として上手に利用したいのが賞与(ボーナス)だ。成果主義報酬制度を有効に機能させるためにも、賞与の役割は重要となる。ところが、中小企業のほとんどは、賞与を基本給の金額に応じて決めるルール(賞与額=基本給×○カ月分)を採用している。こうした「基本給連動型」の賞与は、人事評価係数で調整するとしても、年功的な要素が強くなり、従業員のモチベーションを高める役目を十分に果たせない。このような状況を改善するには、業績と従業員個人の貢献度に応じた「業績連動型」の賞与の導入を検討すると良い。業績連動型賞与とは、一般に、会社業績や部門業績の結果について会社の定める指標にもとづき賞与総原資を決定する方式。会社の業績、各従業員の勤務成績に連動して賞与の金額が決まることになる。

●特別企画/最低賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援事業
〈中小企業を応援する 業務改善助成金〉
業務改善の経費を助成
〈最低賃金ワン・ストップ無料相談〉
中小企業事業主の悩みに専門家が無料でワン・ストップサポート
(厚生労働省労働基準局労働条件政策課賃金時間室)
厚生労働省では、最低賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援事業として、①対象44道府県の賃金水準の引上げを支援する「業務改善助成金」(個別支援策)、②ワン・ストップ&無料の相談・支援体制を整備する「ワン・ストップ無料相談」(全国的支援策)――などを行っています。

●解釈例規物語・第58回(第38条の2関係)
〔事業場外労働における労働時間の算定方法 ―その2―〕
事業場外みなし労働協定の対象となる労働時間は
事業場外における労働時間だけである
(中川恒彦)
 労働基準法第38条の2が定める事業場外のみなし労働時間制の内容は、労働者が、労働時間の全部又は一部を事業場外で業務に従事した場合で、労働時間を算定しがたいときは、
①  原則として所定労働時間労働したものとみなす
②  当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす
③  ②の場合であって、労使協定が締結されているときには、その協定で定める時間を当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする
――というものである。

●転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉
 第14講 「労働者」性の明確化のススメ③
有資格者を抱えて業務任せるなら契約内容を明確にしておくべき
(北海学園大学法学部准教授・弁護士 淺野高宏)
 弁護士、医師、一級建築士など高度の専門的能力、資格または知識をもつ者などについて、漠然としたイメージで労働者ではないだろうと思い込むのは禁物だ。実態を踏まえた「使用従属性」の検討を怠ると後で想定外のリスクが生じてしまう。「労働者性」は実態に応じて判断されるが、契約でどのように定めていたのかも考慮要素になるので、有資格者を抱えて業務を任せる場合には契約内容を明確にしておくことが不可欠といえる。また、傭車運転手や一人親方に対する仕事の発注者(事実上の使用者)の安全配慮義務については、「労働者性」の判断とは別問題として検討する必要がある。

●NEWS
(厚労省・人手不足の4業種対象に横串の雇用対策)雇用管理の改善を支援する助成金を拡充/
(厚労省・今年度に新たな仕組み提示)ジョブ・カードの活用拡大する抜本見直しに着手/
(25年度の労災保険給付の支払額)対前年度比1.5%減の約7449億8455万円/ほか
 
●連載 労働スクランブル第184回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 平成25年の労働災害発生状況
●わたしの監督雑感 秋田・本荘労働基準監督署 監督・安衛課長児玉勇
●今月の資料室

●労務相談室
diamond就業規則等
〔新規付与確実な年休がある場合〕発生前に時季指定できるか
弁護士・岡村光男(安西法律事務所)
diamond賃金関係
〔マイカー通勤社員に駐車場代を支給〕通勤手当に当たるか
弁護士・新弘江(あだん法律事務所)
diamond賃金関係
〔新会社の効果的な賃金制度を検討中〕職能給と職務給の違いは
弁護士・鈴木一嗣(鈴木一嗣法律事務所)
                              

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(PHOTO BY M.T)

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2013年10月 3日 (木)

トラブル防止は懲戒処分の対象となる非違行為を解説!好評・労働判例解説は中途採用の記者を能力・適格性欠如等を理由に解雇した「ブルームバーグ・エル・ピー事件」~労働基準広報2013年10月21日号の内容~

労働調査会発行 労働基準広報2013年10月21日号の目次です

●連載/トラブル防止の労働法実務
第16回・懲戒処分と書式例・企業の注意点③
~懲戒処分の対象となる非違行為~

裁判例では懲戒事由の規定の適用は労働者保護の観点から限定的に解釈
(労務コンサルタント・布施直春)
 今回は、「懲戒処分の対象となる非違行為」について解説してもらった。
 懲戒処分の対象となる行為(事由)についての各企業の就業規則の規定は、全般に広範囲で包括的な表現となっている。しかし、裁判例は、就業規則の広範な文言に該当する従業員の行為をそのまま懲戒事由にあたるとは判断せず、労働者保護の観点から限定的に解釈している。判例では、例えば、私生活上の非行については、事業活動に直接関連を有するもの、その企業の社会的評価の著しい失墜をもたらすもののみが懲戒事由になると、きわめて限定している。
 
●労働判例解説/ブルームバーグ・エル・ピー事件
~平成24年10月5日 東京地裁判決~
中途採用の記者を能力・適格性欠如等を理由に解雇
解雇事由とするほどの能力の低さはなかったとして解雇無効と判断
(弁護士・新弘江(あだん法律事務所))
  本件は、米国金融情報通信会社に中途採用された記者Xに対する勤務能力ないし適格性の低下を理由とする普通解雇の効力が争われた事件。
 判決は、まず、Xに求められる労働契約上の職務能力について、各事実関係から、社会通念上一般的に中途採用の記者職種限定の従業員に求められる水準以上の能力が要求されているとは認められないとした。
 その上で、会社が解雇理由としたXの職務能力(執筆スピードの遅さ、記事本数の少なさ、記事内容の質の低さなど)について、労働契約の継続を期待することができないほどに重大なものとはいえず、また、会社は能力改善のための矯正策を講じていなかったなどとして、解雇事由とすることには客観的合理性があるとはいえないとして、本件普通解雇を無効と判断した。

●企業の安全配慮義務/過労死・過労自殺そのときどうする?
第32回 具体的事例検討⑪  パワハラへの対応
パワハラの調査は中立公正に 若手含めた幅広い委員で検討を

(弁護士・井澤慎次)
 U銀行(パワハラ)事件(岡山地裁平成24年4月19日判決)は、元行員が3人の上司からパワハラを受けたとして損害賠償請求を行い、上司らの発言がパワハラに該当するかどうかが詳細に認定された。また、銀行に対しては、使用者責任のほか短期間に4回行われた配置転換と健康管理義務、安全配慮義務の関係などについて検討がなされた。特にパワハラの問題は、会社側が早期の調査を怠れば、労働者等が裁判所に持ち込むおそれが強まり、訴訟は泥仕合の様相を呈すことが少なくない。

●新企画/労働局ジャーナル~埼玉労働局~
介護事業場に対する集団指導等を実施 自主点検結果で33.9%が改善を要する
 埼玉労働局(代田雅彦局長)は、介護労働者を使用する事業場に労働時間、割増賃金の支払い等基本的な労働条件に依然として問題が認められることから、同事業場に対する集団指導及び自主点検を実施した。自主点検票の提出のあった168事業場についてみると、57事業場(33.9%)で労働条件に関する自主的な改善を要するとした点がみられた。

●知っておくべき職場のルール <第22回>「非常時払」
請求は既往の労働に対する賃金労働者本人の事由に限らない
(編集部)
 賃金の支払については、労働基準法第24条に基づく一定期日払いの原則(本誌第1782号(2013年5月1日付)本コーナー第15回「賃金の支払」参照)により、使用者は、賃金の支払期日を定めた場合には、所定の支払期日に賃金を支払わなければならないとされている。一方、労働者は特約がある場合以外は、支払期日までは、原則として、既往の労働に対する賃金であっても受けることはできない。しかしながら、賃金を主要な収入源とする労働者にとっては、例えば、大雪や台風、竜巻、地震、津波、火山の噴火など、自然災害の被災による非常事態が生じて特別な出費が必要となる場合に、所定の賃金支払日より前に、賃金の支払を受けたいというケースもあるだろう。
 このため、同法第25条では、「使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない」とし、一定期日払の原則の例外として、災害時などの非常時払について規定している。

●NEWS
(平成25年度地域別最低賃金改定の答申出揃う)47都道府県で11円から22円の引上げ/
(24年度末の労災特別加入者数)前年度末比1.1%増の合計約172万1000人に/
(厚労省・労基則別表第1の2を改正)列挙疾病に4疾病追加し25年10月1日から施行/ほか

●連載 労働スクランブル第161回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 従業員の採用と退職に関する調査結果①
●わたしの監督雑感 北海道・釧路労働基準監督署長 鈴村勘次郎
●今月の資料室

●労務相談室
diamond賃金関係
〔振込手数料が同一銀行だと割安〕賃金の振込先銀行を指定したい
弁護士・新弘江(あだん法律事務所)

diamond労働基準法
〔休憩45分間またぎ5時間の年休請求〕何時間分の取得と扱うのか
弁護士・岡村光男(安西法律事務所)

diamond労働契約法
〔私傷病休職中に更新迎える契約社員〕更新する方法は
弁護士・鈴木一嗣(鈴木一嗣法律事務所)

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2013年9月11日 (水)

労働者派遣の在り方研究会報告書の内容を解説!新企画/新企業事例・現場に聞く! 障害者雇用の今~労働基準広報2013年10月1日号の内容~

労働調査会発行 労働基準広報2013年10月1日号の目次です

●特集/「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会 報告書」の内容
無期雇用派遣に対する規制緩和や26業務規制の廃止含めた議論など提言
(編集部)

 8月20日にとりまとめられた「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会報告書」では、派遣可能期間の制限、キャリアアップ措置などの在り方について提言している。各項目の共通テーマには、派遣労働者の保護・雇用の安定等がある。雇用の安定性やキャリアップ措置が不十分とされる有期雇用派遣には、引き続き派遣可能期間の制限を課す一方で、無期雇用派遣については、期間制限や事前面接規制から除外することを提言した。

new●新企画/新企業事例・現場に聞く! 障害者雇用の今①
障害者の苦手をサポート 健常者と変わらない作業能力を発揮
~株式会社 藤波タオルサービス~
(編集部)

 障害者雇用に精力的に取組む企業を紹介する本企画。その初回となる今回は、株式会社藤波タオルサービスの事例を紹介する。同社は、パートタイム社員として障害者を雇用し、健常者と変わらない賃金を支払っている。また、2007年にA型事業所を立ち上げ、障害者の自立を支援している。

●個別労働紛争解決実務マニュアル
~弁護士&元監督官による対話式セミナー~個別問題編第15回/解雇②

解雇規定を慎重に定めておかないと使用者に思わぬリスクが生じることも
(弁護士・森井利和&特定社会保険労務士・森井博子)

 弁護士の森井利和氏と、元労働基準監督官で特定社会保険労務士の森井博子氏に、対話形式で、個別労働紛争事例とその解決の留意点などを実務的に解説してもらう本企画。
 今回は、「解雇②」として、どのような場合に使用者が労働者を解雇することができるのかという問題について解説してもらった。
 解雇には、客観的合理性と社会的相当性が必要とされている。解雇事由は就業規則の絶対的必要記載事項のため、本来、就業規則には解雇事由を定める規定があるはずだが、その規定が不十分あるいは不適切なものであったりすると、いざ解雇しようとする際に、当てはまる解雇理由がないために解雇できないことにもなりかねない。解雇規定を慎重に定めておかないと、使用者に思わぬリスクが生じることもあるので、注意が必要だ。

●企業税務講座/第34回 人件費増額に伴う減税措置
2つの制度、選択は慎重に
(弁護士・橋森正樹)

 いわゆるアベノミクス効果については賛否両論があり、今後の景気回復の見通しについては確かなものとまではいえない状況であるが、政府関係者からは「業績の良い企業は従業員の報酬アップを」との要請もなされているところでもあり、今後、従業員の給与等の人件費を見直す会社も少なくないと思われる。そこで、本号では、人件費増額に伴う法人税の減税措置を解説することとした。

●NEWS
(今後の派遣制度に関し厚労省の研究会が報告書)労働者ごとに3年とする期間制限を提案/
(24年度の労働保険適用徴収状況)適用事業場は前年度末比0.8%増の約297万事業場/
ほか

●連載 労働スクランブル第159回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 平成24年度雇用均等基本調査結果①~企業調査~
●わたしの監督雑感 北海道・北見労働基準監督署長 加藤修二
●編集室

●労務相談室
diamond社会保険
〔妊娠中の女性従業員が出産後も勤)務〕社会保険関連の給付金は
特定社労士・飯野正明(いいの経営労務管理事務所)

diamond就業規則等
〔1年契約更新する大学の非常勤講師〕無期契約転換制度の適用は
弁護士・加藤彩(石嵜・山中総合法律事務所)

diamond労働基準法
〔出向してすぐ労災で休業に〕平均賃金の算定方法どうなる
弁護士・岡村光男(安西法律事務所)

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2013年8月22日 (木)

実務特集は平均賃金Q&A、好評・労働判例解説は三菱電機事件(派遣契約解除の派遣先の責任)、「キャリアアップ助成金」の活用方法も解説~労働基準広報2013年9月11日号の内容~

労働調査会発行 労働基準広報2013年9月11日号の目次です

●実務特集/これはどうなる!? 平均賃金Q&A 
原則の計算で低額になるときは賃金総額を労働日数で除した6割保障
(編集部)

 平均賃金は、解雇予告手当や使用者の責に帰すべき事由による場合の休業手当、業務上災害による休業が発生した場合の休業補償給付などの算定基礎となるもの。平均賃金の算定方法については、算定事由の発生した日(算定の必要が生じた日)以前3ヵ月間における賃金の総額をその期間の総日数で除して算定することが原則である。今回は、平均賃金についてQ&A形式でみていく。

●特別企画/「キャリアアップ助成金」の活用について
有期・短時間・派遣労働者等の企業内キャリアアップに取り組む事業主を支援
(厚生労働省職業安定局派遣・有期労働対策部企画課)

 今年度創設された「キャリアアップ助成金」は、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇用の労働者(正規雇用の労働者以外の無期契約労働者を含む)の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、正規雇用への転換、人材育成、処遇改善などの取組を実施した事業主に対して助成する制度。
  同助成金の活用に当たっては、「有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドライン」に沿って、事業所ごとに「キャリアアップ管理者」を配置するとともに「キャリアアップ計画」を作成することが必要となる。ここでは、同助成金制度の概要、受給方法などについて、厚生労働省職業安定局派遣・有期労働対策部企画課に解説してもらった。

●労働判例解説/三菱電機事件(平成25年1月25日 名古屋高裁判決)
派遣契約の解除は不法行為として慰謝料等請求
契約更新直後の突然の解約に派遣先の不法行為責任認める
(弁護士・新弘江(あだん法律事務所))
  本件は、派遣元の3社(YA、YB、YC)から派遣先(YM)に派遣されていたXら3名が、派遣先が派遣元3社に対する派遣契約を解約した結果、各派遣元からそれぞれ解雇されたことについて、派遣先との間に黙示の雇用契約が成立しており、各派遣元による解雇は実質的に派遣先(YM)が主導した共同不法行為に該当する等と主張して、派遣先に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び賃金の支払いを求めると共に、派遣先及び派遣元3社に対し、共同不法行為に基づく慰謝料の支払いなどを求めた事件の控訴審。
  一審(平成23年11月2日・名古屋地裁)は、派遣先とXらとの間の黙示の雇用契約の成立は否定したが、派遣先のXら3名に対する不法行為責任は認めた。
  控訴審判決も一審と同様に、黙示の雇用契約の成立を否定した。一方、派遣先の不法行為責任については、XA及びXBに対しては中途解約または更新拒絶に際し信義則上の配慮を欠いたとはいえないとして否定したが、XCに対しては、リーマンショックの影響で大幅な生産調整が必要な状況下で契約更新し、XCの就労継続に関する期待が合理的といえる中で、その後わずか10日程で中途解約の通告を行うことは信義則上の配慮義務に違反するとして不法行為が成立するとした。

●知っておくべき職場のルール<第21回>「賠償予定の禁止」
あらかじめ一定の賠償額を定めることはできない
(編集部)

  労働基準法第16条では、使用者に対して、違約金を定めたり、あらかじめ労働契約上に損害賠償額を定めておくことを禁止して、労働者が違約金・賠償予定額を支払わせることをおそれて心ならずも労働関係の継続を強いられること等を防止している。同条によって禁止されるのは、①労働契約の不履行に対して「違約金」を定めること、②損害賠償額を予定する契約をすること──の2つだ。!

●NEWS
(厚労省・年休要件の「全労働日」の扱いで解釈を変更)解雇無効の場合の不就労日は出勤日数に/
(労災保険の給付基礎日額を改正)最低保障額を3950円から3930円に引き下げる/
(厚労省・25年度創設の新事業)製造業中心の雇用創出支援事業に11地域決定/
ほか

●連載 労働スクランブル第157回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 病後の職場復帰を支援する制度等の調査結果
●わたしの監督雑感 広島・福山労働基準監督署次長 髙津祥実
●労務相談室だより

●労務相談室
diamond労災保険法
〔アルバイト終え別のアルバイト先へ移動中に事故〕労災の適用は
特定社会保険労務士・大槻智之(大槻経営労務管理事務所)

diamond就業規則等
〔定年を60歳の誕生日から年度に変更要請〕応じるべきか
弁護士・爲近幸恵(石嵜・山中総合法律事務所)

diamond労働基準法
〔転籍直後に元の親会社に出向する者〕年休は継続されるか
弁護士・岡村光男(安西法律事務所)

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