厚労省・第１回「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」を開催 ＩＴ化等による新しい事業モデル・サービスに対応した制度の在り方などを検討【令和３年１月６日】

求人・求職サイトやアグリゲーター（おまとめサイト）、

人材紹介エージェントなどの多様化する人材サービスについて

「多様化、国際化、求職者保護」などをキーワードに

法的・制度的観点から専門的検討を行う

　厚生労働省は、令和３年１月６日、「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」（以下「研究会」）の初会合を開催した。

　研究会では、求人サイトなどのIT等を活用した人材サービスへの対応、人材紹介エージェントなどの有料職業紹介事業及び求人メディアなどの募集情報等提供事業などの適正・効果的運営のための制度などについて、「多様化、国際化、求職者保護」などをキーワードに法的・制度的観点から専門的検討を行う。今年４月までは関係者からのヒアリングを実施し、５月から論点整理に入る予定。

研究会の初会合には、構成員として、

阿部正浩 中央大学経済学部教授

安藤至大 日本大学経済学部教授

大久保幸夫 リクルートワークス研究所 アドバイザー

鎌田耕一 東洋大学名誉教授

武田洋子 株式会社三菱総合研究所 政策・経済センター長

中田るみ子 三菱ケミカル株式会社 取締役常務執行役員

山川隆一 東京大学大学院法学政治学研究科教授

――の７名の学識経験者が出席した（五十音順・敬称略）。

　研究会では、新しい時代に対応した労働市場の整備と就労マッチングサービスの発展の観点から、多種多様となっている採用プロセスにおける人材サービスを明らかにした上で、我が国のこれからの雇用仲介制度の在り方を検討する必要があるため、労働市場における雇用仲介の在り方について、法的・制度的な観点から専門的な検討を行うこととしている。

　開催に当たって、田中誠二職業安定局長が「一人ひとりが自分のキャリアを大切にする意識が出てきた。企業もそれを意識しないと…。先生方には忌憚のない意見をいただきたい」を述べ、座長には鎌田耕一東洋大学名誉教授が選出された。

　

　同省からは、まず、「労働市場における雇用仲介の現状」について、

ア）転職者の割合の高い産業ほど、広告を経由して入職する者が多い

イ）求人の年収帯を見ると、民間職業紹介事業者の取り扱うものが最も高い一方、ハローワークの取り扱う求人は年収の幅が狭く、おおむね220～550万円の間となっている

ウ）民間職業紹介では、保健師・助産師・看護師を中心に専門的職業の求人が多い

エ）飲食関係・接客関係の求人は、コストの高い民間職業紹介よりもハローワークや求人メディアに多く見られる

オ）ハローワークを経由した就職件数が景気動向等を受け2012年度以降減少する一方で、民間職業紹介事業者を経由した就職件数は景気動向に関わらず増加している

カ）雇用仲介の中での単純な求人数では募集情報等提供事業者の規模が大きくなっている

キ）IT技術の進展により、アグリゲーター（おまとめサイト）や利用者ＤＢ、ＳＮＳ（求人企業のダイレクト採用）など新しいサービスが登場している

――などがデータとともに示された。

　その後には、全ての構成員が発言し、

国際的にみて日本の長期失業者の（割合が）高い

IT、AIの進展によりアルゴリズムを主体としたマッチングが増加し、ブラックボックス化してしまうことをどう考えるか、どのように適正化していくか

求職者保護を第一に考えるべき

現在の状況は雇調金の影響がある

在職中に新しい仕事をみつけ雇用の継続を

仲介業はどこからお金をもらっているのか

他市場の仲介業を参考にする

求職者が仲介業の仕組みを理解していないケースが。事業の特性をみせていく（べき）

人材ビジネスは20年で激変した。プレイヤーが変化した。プラットフォーマー、SNS事業者などが

1998年に大改革を行った。ハローワークと民間の役割をわけるテーマだった

一言で言うと多様化。様々な雇用仲介が拡大している。区分が曖昧になっている。どう整理していくのか。法規制が全く違う。基本は企業と労働者だが仲介事業者の責任は決して少なくない

高齢者をどう考えるか

転職者が安心して働ける仕組みを

就職弱者に雇用機会を本当に提供できているか

将来を見据えてどう考えていくか？

①　労働市場の真の目的は何か？人手不足とAIに雇用が奪われるとの相反する意見があるが、問題はミスマッチにある。タスクの変化に対して、変わっていかないと雇用に行き着かない。コロナによりその傾向は加速する

②　ではどうすればいいか？

ＦＬＡＰ（フラップ）が必要

Ｆ（ファインド）気づきを正して示す

Ｌ（ラーン）学び

Ａ（アクト）行動する

Ｐ（パフォーマンス）活躍する

フラップを回していくには、マッチングのバラバラな情報をどう共通言語化していくか

新しいサービスが出てくることを阻害してはならないが、個人情報、人権に配慮を

自分はこの環境下で何のために働いているか？

今はオンライで簡単に面接できる

企業側の問題意識として、

①非常に求人には手間がかかる（属人的で時間がかかる）

②インターンシップはマッチングには重要。まずは体験！が増えてくるのでは（出向など）

③仲介事業者の料金が高い。使いにくい。着手金がある

④マーケットに出てくる人が限定されている。登録者しか出てこない。社内失業状態の人が出てくればいいのだが

法の目的、マイナス面の除去にプラス面の促進を理念に追加することを

市場がより機能するように、労働市場を高度化していくことが課題に

国際化への対応を入れていく必要が

他国の状況を把握できれば

ILOの条約も注目していく

求人誌には必ずしも雇用労働者に限らない求人が載っている。どう対応するかという視点も

日本は最も転職により賃金が上がらない国

転職すればするほど上のキャリアに上がれない

日本の転職者は最も海外に行っていない。ドメスティック

ちょっとマッチング機能が弱すぎないか？

どうやってその機能を高めていくか議論を

避けられるミスマッチと避けられないミスマッチがある

避けられるミスマッチを避けていない

情報提供を

どう避けられるミスマッチを削減していくか？

転職して満足している者も６割以上いる

求職者のニーズ、属性のデータを

30代、40代、新卒者のデータがあれば（事務局にお願いしたい）

――などの意見が出ていた。

　そして、検討事項として、

①ＩＴ化等による新しい事業モデル・サービスに対応した制度の在り方

②有料職業紹介事業及び募集情報等提供事業等をより適正かつ効果的に運営するための制度の在り方

③働き方や職業キャリアの在り方が多様化する中で、需要サイドと供給サイド双方にとって機能的な労働市場を実現するための制度や官民連携の在り方

――の「主な論点（案）」が示されて、了承された。

　今後は、「求人・求職サイト」や「人材紹介エージェント」についての議論も集中して行われる見通し。

　検討会では、令和３年２月から４月に関係者（（募集情報等提供事業者、職業紹介事業者、有識者等）からのヒアリングを実施し、５月からは、論点整理を行い具体的な議論が行われ、年内のそう遅くない時期にはとりまとめが行われるものとみられる。

　初会合の締めくくりに、鎌田座長は、「多様化、国際化、（個人情報の保護などの）求職者の保護などのキーワードが出てきた。利用者が安心して利用できる雇用仲介事業者（の在り方）を…」との旨を述べていた。

令和元年12月13日「第136回 労働政策審議会 職業安定分科会雇用保険部会」開催される（厚生労働省） 自己都合離職者の給付制限期間の短縮、マルチジョブホルダーへの適用など多岐にわたる改正項目が示される

ここ数年では一番の大改正になる見通し

令和元年12月13日（金）10:00～10:41

「第136回 労働政策審議会 職業安定分科会雇用保険部会」開催された。

事務局からは、今年９月からの検討結果などをまとめた「雇用保険部会報告（素案）」

が示された。

自己都合離職者の給付制限期間の短縮、被保険者期間の算定、マルチジョブホルダーへの適用、育児休業給付の取扱い、弾力条項の計算方法、立入調査等の対象の明確化――など、雇用保険法や労働保険徴収法の改正が必要となる事項が多岐にわたるため、ここ数年では一番の大改正になる見通しだ。

《素案のポイント》

①　自己都合離職者の給付制限期間について

給付制限期間を５年間のうち２回までに限り２箇月に短縮する措置を試行

　自己都合（正当理由なし）により離職した者に対する給付制限期間を５年間のうち２回までに限り２箇月に短縮する措置を試行することとし、その効果等を施行後２年を目途として検証するべきである。

②　被保険者期間について

「当該月における労働時間が80時間以上」であることを満たす場合には算入できるようにするべき

　被保険者期間の算入に当たっては、日数だけでなく労働時間による基準も補完的に設定するよう見直すこととし、具体的には、従来の「賃金支払の基礎となった日数が11日以上である月」の条件が満たせない場合でも、「当該月における労働時間が80時間以上」であることを満たす場合には算入できるようにするべきである。

③　マルチジョブホルダーについて

65歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行

　まずは、65歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行することとし、その効果等を施行後５年を目途 として検証するべきである。

　その上で、現在、65 歳以上の雇用保険被保険者は高年齢被保険者として独立 の被保険者類型が設けられていることから、原則としてその給付等の在り方も 現行の高年齢被保険者に合わせることとしつつ、マルチジョブホルダーの特性 を踏まえて、一定の調整を行った上で制度を設計すべきである。

　試行に当たっては、①合算に当たって必要な基準を定め る。具体的には、週の所定労働時間が５時間以上である雇用が行われている 事業所を合算の対象とし、合算する事業所の数は２つとするとともに、一事 業所を離職した際には、他に合算して所定労働時間が 20 時間以上となるよ うな働き方をしている事業所がないか確認する、②一事業所において週20 時 間以上労働することを前提として設定されている現行の賃金日額の下限の適 用を外す、といった措置を講ずるべきである。

④　育児休業給付の取扱いについて（財政運営）

育児休業給付については、新たに「子を養育するために休業した 労働者の雇用と生活の安定を図る」給付として、失業等給付とは異なる給付体系に明確に位置づけるべき

　育児休業給付については、新たに「子を養育するために休業した 労働者の雇用と生活の安定を図る」給付として、失業等給付とは異なる給付体系に明確に位置づけるべきである。

　併せて、その収支についても失業等給付とは区分し、失業等給付全体として 設定されている雇用保険料率の中に、育児休業給付に充てるべき独自の保険料 率を設けて、財政運営を行うべきである。育児休業給付に充てる保険料率の水 準は、現在の同給付の支出状況及び今後の見通しを踏まえ、当面、現行の雇用 保険料のうち4/1,000 相当とすべきである。一方で、育児休業給付の在り方に ついて、中長期的な観点で議論していくべきである。

⑤　失業等給付に係る弾力条項の考え方について

育児休業給付については、収支を失業等給付から区分することとなることから、弾力倍率の計算対象からは除外

　育児休業給付の取扱いについても見直しを行うこととあわせて、積立金の本来の役割を踏まえて弾力条項における各給付の取扱いの考え方を整理するべきである。具体的には、…育児休業給付については、収支を失業等給付から区分することとなることから、弾力倍率の計算対象からは除外されることに加え、

・　給付総額が景気変動によって影響を受けない給付（教育訓練給付並びに高年齢雇用継続給付及び介護休業給付）については、毎年度の保険料収入が得 られるまでの期間の費用の支出と、臨時の変動に予備的に備える観点から、積立金において１年分を保持することを前提としつつ、

・　景気変動により給付が増減する求職者給付の給付額を基礎として弾力倍率を算出することとし、従来どおりの指数に基づいて失業等給付の保険料率の引上げ又は引下げを可能とする（すなわち、弾力倍率で２を超える際に保険料率の引下げを可能とし、１を下回る際に保険料率の引上げを可能とする）

――ものとするべきである。

⑥　失業等給付に係る雇用保険料率について

　引き続き２年間に限り暫定措置を継続

　平成28年部会報告においてもまとめられているとおり、失業等給付に係る保険料率については、平成28年度に12／1,000 に引き下げられた後も引き続き 雇用情勢の改善が進み、積立金残高も必要な水準の目安である弾力倍率２を大きく上回ることになっていたことから、安定的な運営が維持されうると見込ま れる３年間に限り、雇用保険料率２／1,000 引き下げ、労使の負担軽減を行うこととしたものである。

　そのため、本来、本部会としては、国庫負担とともに、暫定的な引下げ措置は３年間に限るものと考えていたものであるが、経済財政運営と改革の基本方針2019を踏まえ、引き続き雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込まれる２年間に限り、当該暫定措置を継続することもやむを得ない。

　この場合、予期せぬ雇用情勢の変動に備え積立金を一定程度確保しておくと ともに、雇用保険料率の急激な上昇を避ける観点から、弾力倍率は２程度となることを１つの目安として今後も財政運営を考えていくべきである。

⑦　国庫負担について

　２年間に限り雇用保険の失業等給付と求職者支援制度に係る国庫負担についての暫定措置を継続

　今後の財政見通しを踏まえ、雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込まれる２年間に限り、失業等給付の保険料率の引下げを継続することと併せ、雇用保険の失業等給付と求職者支援制度に係る国庫負担についての暫定措置を継続することは、いわば苦渋の決断ではあるがやむを得ないもの と考える。ただし、当該暫定措置の継続は厳に２年に限る…

⑧　雇用保険二事業の財政運営について

　更に保険料率を0.5／1,000 引き下げることができる規定を整備

　雇用保険二 事業に係る雇用保険料率を3／1,000に引き下げた上でも安定資金残高が増えて いることを踏まえ、弾力倍率が1.5倍を上回っている場合には、労働政策審議会での議論の上で、更に保険料率を0.5／1,000 引き下げることができる規定を整備し、保険料率を引き下げるべきである。

⑨　その他（立入調査等の対象）

　雇用保険被保険者がいると認められる事業所も立入検査等の対象であることを明確化

　労働保険徴収等法律に基づく 立入検査の対象は、現在保険関係が成立している、又は過去成立していた事業 所等となっている。また、雇用保険法に基づく立入検査の対象は、被保険者等を雇用している、又は雇用していた事業主の事業所 等としている。

　この点、雇用保険の適用促進に向けた取組の実効性を高める観点から、雇用保険被保険者がいると認められる事業所も立入検査等の対象であることを明確化すべきである。

委員からは、

（自己都合離職者について）

法的には「１か月以上」の給付制限期間だが、「２か月」にした理由は？

５年のうち２回までなのに２年を目途に検討するとは？

「その効果」はどのようなポイントで検証されるのか？

（マルチジョブホルダーについて）

施行に当たり事業主の負担に配慮を

PDCAをまわし、しっかり検証を

試行にあたっての周知、準備を

（試算は）推定値なので…

（育児休業給付の取扱いについて）

育休給付の国庫負担のあり方を中長期でみていける状態ではないので重要な論点になる…

1000分の４相当とした考え方は？

失業等給付と区分することについては賛成

しっかりあり方について検討を

次の段階を考えるべき時期では

（国庫負担について）

暫定措置の継続は非常に残念（労使とも）

本則にもどせる努力を

国に雇用保険制度を維持していく責任があることに変わりはない

本則にもどすロードマップを

２年間はやむを得ないが

求職者支援制度の95％は労使が負担している。本来は全額一般財源で負担していただきたい…

（雇用保険二事業について）

（1000分の0.5引き下げる規定の）早期実現を

事業主が積み上げたものである

効率的な制度運営を

――などの様々な意見や質問が出ていた。

事務局は、本日の議論を踏まえて、素案を修正して、とりまとめ案を準備することになった。

次回は、とりまとめ案（報告書案）が示され、議論される予定。

なお、次回は、年内に開催されるものとみられる。

令和元年10月29日（火）「第133回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（ペーパーレス）」開催される（厚生労働省）

「自己都合退職の給付制限期間（３ヵ月）は短くすべき」

「国庫負担の時限的措置の継続には反対」

「国庫負担を本則に戻す道筋を示して欲しい」

――などの意見が多数

　令和元年10月29日（火）10：00～10：56

「第133回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（ペーパーレス）」が開催された。

《資料》 https://mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000187096_00009.html…

　当日は、①基本手当の現状、②財政運営――について検討が行われ、③雇用保険法施行規則の一部を改正する省令（概要） についての報告が行われた。

　①については、

　通常の自己都合退職の給付制限期間は３か月と運用されている。７日を含めると、受給までに130日位かかる。就職を急ぐばかりにミスマッチにつながりかねない。自己都合の離職者については給付制限期間を短くすべき。

 　（自己都合の離職者の給付制限期間については、） 一定程度の見直しを検討しても良いのでは。 検討のそ上にのせても良いのでは。 例）２回目までは１か月とする

 　（おおむね６割前後の者が支給終了までに就職しているので、）制度の変更が大きな影響はないのでは。

　まずは基本手当の充実を。

 （「働き方が多様化している」ことについて）エビデンスのご提示を。

――などの質問や意見が出ていた。

②財政運営については、

（弾力条項の計算方法について）従来のかたちのままでいいのか。

（今後５年間の収支見込みについて）国庫負担引下げを継続したらどうなるかきちんと数字を示してほしい。

見込みで支出が数％ずつ増えているのはなぜか。

国庫負担を55％に戻しても支出が高い状況にある。

積立金の適正な水準は（どれくらいなのか）。

国庫負担の時限的措置の継続には反対。 2017年改正で時限は３年と定められているので、それは守るべき。

しっかりとセーフティネットは張っておくべき。

国庫負担を本則に戻す道筋を示してほしい。

育児休業給付の水準が上がり、所得保障的意味が強くなっている。育児休業給付の性格が変わっている。 本当に雇用保険ですすめるべきなのか。

育児休業給付についてはさらにのびる。

雇用保険でどこまで支え続けるのか。

やはり一般財源を確保するのが。

雇用情勢が良いのに支出が増えている。 景気がいつまでも良いとは考えられない。 国の責任を原則に戻すように。

――など多数の意見や質問が出ていた。

　次回は、11月15日（金）13:00から、厚生労働省専用第22会議室（中央合同庁舎５号館18階）にて、開催される予定。

令和元年10月28日（月）「第21回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会（ペーパーレス）」開催される（厚生労働省）

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の施行期日を定める政令案について【概要】」示される

パワハラ防止措置の義務化は令和２年６月１日に施行

　

　令和元年10月28日（月）13時57分～14時57分に開催の「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」（会長・奥宮京子弁護士（田辺総合法律事務所））では、厚生労働省から女性活躍推進法等改正法の施行期日を定める政令案（概要）が示された。

　女性活躍推進法の一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象拡大（現行の301人以上から101人以上に拡大）の施行期日は令和４年４月１日、パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置の義務化の施行期日は令和２年６月１日（中小事業主は令和４年３月31日まで努力義務）とされている。

「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」《資料》

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07479.html

　

　「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」では、（１）女性活躍推進法等改正法の施行、（２）介護休暇等の柔軟化――に関する検討が行われた。

　「（１）女性活躍推進法等改正法の施行」では、事務局から、令和元年５月29日に可決・成立し６月５日に公布された女性活躍推進法等改正法（以下「改正法」）の施行期日を定める政令案の概要などが示された。

　それによると、女性活躍推進法の改正項目に関しては、①改正法で「公布後３年以内の政令で定める日」とされている「一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象拡大（現行の301人以上から101人以上に拡大）」については令和４年４月１日、②改正法で「公布後１年以内の政令で定める日」とされている「情報公表の強化・勧告違反の公表、プラチナえるぼし、プラチナえるぼし報告徴収等の対象拡大」については令和２年６月１日――が施行期日として示された。

　労働政策総合推進法の改正項目に関しては、改正法で「公布後１年以内の政令で定める日」とされている③「パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置の義務化」、④「事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止」、⑤「パワーハラスメントを紛争解決援助・調停の対象とすること、事業主の措置義務等の履行確保のための報告徴収、公表（企業名公表）規定の整備」については令和２年６月１日が施行期日として示された。

　ただし、中小事業主は、令和４年３月31日まで、③については努力義務、⑤については対象外とすることが示されている。

　その他、改正法で「公布後１年以内の政令で定める日」とされている⑥男女雇用機会均等法の改正項目（事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止、男女雇用機会均等推進者の選任の努力義務など）、⑦育児・介護休業法の改正項目（事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止など）――についても、令和２年６月１日が施行期日として示された。

　なお、令和元年10月28日には、女性活躍推進法等改正法の施行に伴う改正省令案の概要も示され、常用労働者数301人以上の事業主が一般事業主行動計画の策定に当たって、「女性労働者に対する職業生活に関 する機会の提供（採用した労働者に占める女性労働者 の割合など）」及び「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備（男女の平均継続勤務年数の差異など）」の区分ごとに各１項目以上選択して関連する数値目標を複数設定しなければならないという規定については、令和２年４月１日を施行期日とすることが示されている。

　施行期日案などについては、委員から

「６月１日施行は適切ではないか」

「誤解のないように分かりやすい周知を」

「（情報公表項目に）男女の賃金格差が盛り込まれなかったのは残念」

「賃金の差異は重要な指標」

「パブコメは重要な手続き。余裕のあるスケジュール管理を」

――などの意見が出ていた。

　次回は、パブリックコメントを経て政省令案、指針案が示される見通し。

　「（２）介護休暇等の柔軟化」では、事務局から示された「介護休暇等の柔軟化について（案）」の検討が行わた。

　最大年５日の介護休暇については、政府の「骨太方針2019」（令和元年６月21日閣議決定）に「１時間単位の取得が可能となるよう、必要な法令の見直しを行う」と明記され、同旨が「規制改革実施計画」（同日閣議決定）にも記載されるとともに、「実施時期：令和元年度検討・結論、結論を得次第速やかに措置」とのスケジュールが示されている。

　事務局からは、

①介護休暇について１時間単位での取得を可能としてはどうか

②１時間単位の介護休暇は始業の時刻または終業の時刻と連続するものとしてはどうか

③所定労働時間が４時間以下の労働者について１時間単位での介護休暇の取得の対象から除外しないこととしてはどうか

④子の看護休暇についても同様に１時間単位での取得を可能としてはどうか

――などの論点が示された。

　委員からは、

「労働者に不利益があってはならない」

「15分単位で管理している会社ではどうなるのか」

「現状で中抜けが可能な企業が後退しないように」

「介護休業の期間延長を」

「施行までの時期を十分に確保してほしい」

「介護の現場の方に時間を調整してもらえるように周知を」

――など多数の質問や意見が出ていた。

　次回以降では、介護休暇等の柔軟化に関する改正省令案や指針案が示されるものとみられる。

令和元年10月31日（木）「第２回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」開催される（厚生労働省）

受講者数は減少傾向にある

ハロートレーニングの約75％は民間教育訓練機関により実施されている

ＩＴ分野の講座は応募倍率が高いが就職率は低め

介護分野の講座は応募倍率が１倍を下回るケースが多いが就職率は高い

埼玉県では、介護分野とＩＴ分野の受講者数割合が逆転

「第４次産業革命に対応した職業訓練のあり方に係る調査研究」

――などが報告される

「第2回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会資料」

　令和元年10月31日（木）9:58～12:00

　中央労働委員会講堂（東京都港区）にて、

「第２回　今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」が開催された。

　同日の議題は、

①　公的職業訓練について

②　高齢・障害・求職者雇用支援機構における第４次産業革命に対応した職業訓練について

　①の冒頭では、 JILPTの関家委員が、《資料２》の「2019年度に厚生労働省が実施する公共職業訓練政策の体系と政策参加者数・予算構成」を解説した。

　委員からは、教育訓練給付の全国民に対する活用の度合いは？ などの質問が出ていた。

　《資料３》の「公的職業訓練について」に関しては、

事務局から、

「公的職業訓練」全体としては、受講者数は減少傾向にあるが、在職者訓練は増加傾向にあること

ハロートレーニング（離職者訓練・求職者支援訓練）の約75％は民間教育訓練機関により実施されていること

――などの説明があった。

　委員からは、

「公的職業訓練」と「公共職業訓練」、「民間委託職業訓練」の意味、違いについての質問などがあった。

　①の「関係者からのヒアリング」では、

吉野繁雄 埼玉県産業労働部産業人材育成課副課長

増田吉則 静岡県経済産業部職業能力開発課長

――が登壇し、埼玉県と静岡県の取組みを報告した。

　埼玉県の吉野副課長からは、

　施設内訓練【一般求職者】の課題として、

「金属系、機械系科目 → 求人は多いが応募者が少ないこと」

「応募者が年々減少しており、指導が困難な訓練生の入校が増えていること」

　施設内訓練【在職者】の課題として、

「介護系の講座は受講者が少ないこと（メニュー型の応募倍率（平成30年度）：全体0.84倍、介護系0.58倍）」

「12時間未満で実施できるカリキュラムへの要望に対応できないこと」

　委託訓練【一般求職者】の課題として、

「＜ＩＴ分野＞の受講者数は横ばい、割合は増加し、分野別で最高（33％→42％）であるが、就職率は低め（70%前後）であること」

「＜介護分野＞の受講者数は、５年間で1,000人減。全体の受講者数が減少する中で、割合も減少（36％→25％）。就職率は高い（84.1％：平成30年度）。民間教育訓練機関の撤退があること」

――などが説明された。

　静岡県の増田課長からは、主に

「静岡県立職業能力開発短期大学校の設置について」

「静岡県の在職者訓練の状況について」

――が報告された。

　②の「関係者からのヒアリング」では、

原 裕之 高度ポリテクセンター所長

原 圭吾 職業能力開発総合大学校教授

――が登壇した。

　原 裕之 高度ポリテクセンター所長は、主に

「高度ポリテクセンターの在職者訓練の取組み」について報告し、

　原 圭吾 職業能力開発総合大学校教授は、

「第４次産業革命に対応した職業訓練のあり方研究会」の概要などを報告した。

　同日のヒアリングについて、委員からは、

（埼玉県において）介護の民間教育訓練機関が撤退しているのは受講者が減っているからか？

（埼玉県と静岡県の）職業訓練の提供者数（実施側、講師数）は？　講師は常勤か？　非常勤が増加する傾向はあるか？

（埼玉県と静岡県において）

産業構造変化に伴う訓練の転換は？

レディ・メイドの職業訓練のあり方を変えていくことの課題は？

訓練のツールも変わってきているか？

在職者訓練に両県（埼玉県と静岡県）とも力を入れている。

在職者訓練は労使の評価が高い。波及効果がある。官民連携の核となる。

（静岡県の）信用金庫との人材育成連携では、どのようなことを行っているのか？

《原圭吾教授の報告について》

全般に第４次産業革命が強調されていたかと思う。

自分の仕事を失なわないための職業訓練が重要な課題である。

（第４次産業革命に伴う技術要素等）これからは様々な要素の統合が大切であるが、
カリキュラムに実際落としていくと「要素」、「要素」とブツ切りになる懸念がある。

「統合」をどう教えていくか？

（最終ページの「今後の取組みについて」）

この取組をぜひ加速していただきたい。

ボトルネックになるものは？

――など多数の質問や意見が出ていた。

次回は、11月下旬に開催される予定。

令和元年10月３日（木）「第１回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」開催される（厚生労働省）

令和元年10月３日（木）10：00～11：52

「第１回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」が開催された。 

座長に武石恵美子 法政大学キャリアデザイン学部教授が選出され、武石座長から、

大久保幸夫 株式会社リクルートリクルートワークス研究所所長が座長代理に指名された。

　2015（平成27）年に職業能力開発促進法（昭和44年法律第64号）の一部を改正した際に、改正法施行の５年を目途として見直しを行うよう規定されているところであり、また、現行の第10次職業能力開発基本計画については、対象期間が2020（令和２）年度で満了することから、次期基本計画の策定に向けた検討を開始する必要がある。このため、時代の要請に合致した人材開発政策の在り方について幅広く検討すべく、「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」が開催されることになった。

　研究会においては、以下のような検討事項を中心に、人材開発政策に係る現状と将来の課題に関し、幅広く意見交換するものとされている。

①　平成27年改正法及び第10次職業能力開発基本計画に基づく取組とその評価について

②　人材開発政策における労働者、事業主、行政の役割・責務について

③　人材開発政策における民間教育訓練機関の役割と職業訓練の質の保証について

④　職業能力の適正な評価の在り方について

⑤　その他

　令和元（2019）年10月３日から検討を開始し、次回からは関係者等からのヒアリングが行われる。その後、翌令和２（2020）年５月を目処に最終的なとりまとめを行うことが予定されている。なお、必要に応じ、論点整理を行うこととされている。

　定塚由美子人材開発統括官からの人づくり基本構想や骨太2019、リカレント教育などに触れた挨拶の後に、事務局から、

今後のスケジュール（案）

ヒアリング（案）

人材開発政策の現状と課題、今後の見通し

――について説明があった。

特に、資料５の「人材開発政策の現状と課題、今後の見通し」は全120ページにわたるものとなっていた。

令和元年９月11日に労働政策審議会において了承された「労働政策審議会労働政策基本部会 報告書」については、その概要が７ページに渡って掲載されていた。事務局からは、同報告書で示された観点も踏まえて、ご議論いただきたい旨の説明があった。

委員からは、

働く人は一塊ではない

どのターゲットについて、議論していかないと

焦点がぼけてしまうので、そのへんをクリアにしていかないと

ものすごくたくさんやっていてすごいなと感じるとともに、なぜうまくいかないのだろうと…

上から目線があるのでは

もっと自主性を

全体としてトーンがくらい

AIの時代はすばらしい、面白い時代など

物事を進めるためには明るい未来を見せないと

AIの時代では脳さえしっかりしていれば、筋力が衰えても活躍できる

高齢者は活躍できる

使われている言葉にカナカナが多すぎる

普通の日本語にしていかないと定着しない

（例）セフルキャリアドッグ

カナカナ語はそのうち消えていく

技能検定の実技、ずっと疑問に思っている

実際の仕事の能力を評価しているものではない

５年後、10年後に必要なのは変化対応力

学び続けること

（バブルのときにはあったような）会社の中で自主的な勉強会はやりにくくなった

いかに自主性を高めるかという施策を

人間は切羽詰らないとやらない

もっと前向きになれるように

個人がキャリアプランを一生懸命やっても会社が認めない

会社が個人の自主性を認めないと実現しにくい

昼間に授業をしても社会人は来られない

企業、個人の投資が減っている

国際的にみても能力開発費は低い水準

日本の現状把握までできていない

市場がどのような訓練を求めているか

全体把握が必要

地域からのアプローチが重要になる

就業者、失業者以外に目をむける

人材開発の目的に生産性を高めるというのがあるが、個人からすると見返りがない

小さくてもいいから成果が出ることを

今は訓練のハードルが高いため

覚悟を決めた人しかとりくまない

欧米では、OFF‐JT、OJTなんて言葉つかっていない

古い概念のままでは議論できない

日本企業は、変化があっても現状維持で「がんばってしまう」ので、
その結果、対応の遅れが出てしまう。

その結果、ある日突然今までと異なる人材を求めるという
ひずみがでてしまっている。

今のデータサイエンスやAIなどを含めた状況は、
予想できなかったわけではない。
海外のIT先進企業はその対応を先にやっている。
その人材がいま足りないと言われている。

なので、むしろこれからを見据えて人材開発しないと
周回遅れになる。

たとえば、google（グーグル）は、
VR（バーチャルリアリティ）人材を採っている。

IT屋さんはIT屋さん

企業は企業

欲しい人材はコネクティブ屋さん

端境の部分を含めて再整理を

フリーランスをカテゴリーとして入れておいたほうが

雇用保険の対象になっていない問題が

アメリカではかなりフリーランスに労働者性が

キャリコンをどうするかとう問題がある

人数的にはいるが

キャリコンはもっと多様化したほうがいい

マッチングまでコミットできるような…

人材開発専門…

領域特化していい

公共職業訓練でどこまでカバーしていいのかわからない

まだなにか足りない→

現状どの程度満たしているのかの調査を

AIが得意なことを訓練してもしょうがない

AIが苦手な分野をやっていく

外国人の能力開発をどうするか

みていく必要が

キャリコンのプランを

企業がそのキャリアプランを使ってくれない

日本の人事が果たしている役割を忘れない方がいい

もっと人事を活用すべき

人事は日本で50万人くらいいる

この人達の意識をかえていかないと

――など様々な意見や質問が出ていた。

次回（第２回）は、今月下旬に開催される予定となっている。

【2019年 年頭所感】 厚生労働省職業安定局長 土屋喜久

年頭所感

厚生労働省職業安定局長　土屋　喜久　　

新年を迎え、謹んでお慶び申し上げるとともに、職業安定行政へのご理解とご協力に感謝申し上げます。

昨年は、多数の国の行政機関において障害者の法定雇用率を満たしていない状況にあったことが明らかとなりました。民間の事業主に対し率先して障害者を雇用すべき立場にありながら、このような事態に至ったことは遺憾であり、障害者雇用施策を推進する立場として、深くお詫び申し上げます。こうした事態を重く受け止め、関係閣僚会議においてとりまとめられた「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」等に基づき、組織全体として再発防止にしっかり取り組むことはもとより、法定雇用率の速やかな達成と障害者の活躍の場の拡大に向け、政府一体となって取り組んで参ります。あわせて、こうした取組において必要となる障害者雇用の一層の促進を図るための改正法案の提出を目指します。

昨年４月からは、民間企業における法定雇用率が2.2％に引き上げられるとともに、精神障害者の雇用が義務化されました。ハローワークと関係機関との連携により、本人の希望や障害特性を踏まえた、これまで以上にきめ細かな職業相談・職業紹介等のサービスを行っていくことで、障害者が活躍できる場の拡大に取り組んで参ります。

高齢者雇用については、生涯現役社会の実現に向けて、働く意欲のある高齢者がその能力を十分に発揮できるよう、70歳までの雇用と就業機会の確保について、未来投資会議の中間整理を踏まえ、検討を進めて参ります。あわせて、65歳を超えた継続雇用延長や定年延長等を行う企業への支援や、ハローワークの生涯現役支援窓口等を通じた求職者への支援、地方公共団体を中心として地域における高齢者の就労を促進する生涯現役促進地域連携事業の実施、シルバー人材センターにおける多様な就業機会の確保等に取り組んで参ります。

また、働く方々の主体的なキャリア形成や再チャレンジが可能な社会としていくため、中途採用の拡大に取り組んで参ります。具体的には、高齢者を含めた転職・再就職支援の採用機会の拡大のための取組を推進するとともに、厚生労働大臣と経済産業大臣が共催する「中途採用・経験者採用協議会」における提案等を踏まえ、社会全体の機運を醸成して参ります。

雇用情勢は着実に改善が進む中、求人が求職を大幅に上回って推移しており、特に中小・小規模企業において人手不足が深刻化しています。女性、高齢者、障害者等の多様な人材の活躍を促進し、企業における生産性向上や人材確保を支援するため、雇用関係助成金の積極的な活用を図るとともに、ハローワークの人材確保対策コーナーにおいて、人手不足分野を対象に、求人充足に向けたコンサルティングや求職者へのきめ細かな就職支援、事業所見学会、就職面接会等を実施し、マッチング支援を重点的に進めます。

一方、生産性向上や国内人材確保のための取組を行ってもなお、人材を確保することが困難な分野において、一定の専門性・技能を有し、即戦力となる外国人材を受け入れるため、新たな在留資格の創設に関する出入国管理及び難民認定法改正案が、昨年12月に成立し、本年４月から施行されることとなりました。あわせて、昨年末の関係閣僚会議において「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策」がとりまとめられたことを受け、職業安定局としても、、「外国人雇用管理指針」の見直し等を通じて、外国人がその有する能力を有効に発揮できる環境の整備に取り組んで参ります。

労働者派遣法については、昨年６月に成立した働き方改革関連法において、正規雇用労働者と派遣労働者を含めた非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の実効ある是正を図るために改正され、平成32年４月より施行されることとなりました。また、昨年９月には、平成27年改正法の施行から３年を迎え、期間制限の到来に伴う雇用安定措置等の適切な実施が求められています。それぞれの改正内容について、引き続き周知・啓発を強化して参ります。

労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を推進し、深刻な人手不足に対応するため、全力で取り組んでまいりますので、皆様方には、一層のご指導、ご支援を何卒よろしくお願い申し上げます。

実雇用率は前年より0.05ポイント上昇し1.97％～厚労省・29年の障害者雇用状況～

厚生労働省は、平成29年の障害者雇用状況の集計結果をまとめた（平成29年12月12日発表）。

それによると、今年６月１日現在における一般民間企業（規模50人以上の企業:法定雇用率2.0％）での身体障害者、知的障害者及び精神障害者の実雇用率は1.97％（前年1.92％）となっており、６年連続で過去最高を更新した。

また、法定雇用率を達成している企業の割合は50.0％（前年48.8％）となっている。　

企業規模別にみた障害者の実雇用率は、50～99人で1.60％（前年1.55％）、100～299人で1.81％（同1.74％）、300～499人で1.82％（同1.82％）、500～999人で1.97％（同1.93％）、1000人以上で2.16％（同2.12％）となっている。

また、法定雇用率を達成している企業の割合（規模別）は、50～99人で46.5％（前年45.7％）、100～299人で54.1％（同52.2％）、300～499人で45.8％（同44.8％）、500～999人で48.6％（同48.1％）、1000人以上で62.0％（同58.9％）となっている。

なお、公的機関、独立行政法人などについては以下のようになった。※（　）は前年の値

＜公的機関＞

（法定雇用率2.3％、都道府県などの教育委員会は2.2％）

○雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。

　
  ・ 　国  ：雇用障害者数 7,593.0人（7,436.0人）、実雇用率 2.50％（2.45％）

　
  ・ 都道府県 ：雇用障害者数 8,633.0人（8,474.0人）、実雇用率 2.65％（2.61％）

　
  ・ 市町村 ：雇用障害者数 2万6,412.0人（2万6,139.5人）、実雇用率 2.44％（2.43％）
　

  ・教育委員会：雇用障害者数 1万4,644.0人（1万4,448.5人）、実雇用率 2.22％（2.18％）

＜独立行政法人など＞

（法定雇用率2.3％）

○雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。

　
  ・雇用障害者数1万276.5人（9,927.0人）、実雇用率 2.40％（2.36％）

詳しくはこちら

【ＦＭ78.1MHz・ラジオカロスサッポロ】７月20日（木曜日）夜10時から小誌好評連載中の井澤慎次氏、淺野高宏氏が所属するユナイテッド・コモンズ法律事務所のラジオ番組がスタート

 

 

『HIGHFLY COMMONS』

♪♪♪７月20日（木曜日）PM10:00放送開始♪♪♪

 

 

FMラジオカロスサッポロ・78.1MHｚ 

 

７月20日（木曜日）夜10時から

小誌好評連載中

「裁判例から学ぶ予防法務」の井澤慎次氏

「転ばぬ先の労働法」の淺野高宏氏

が所属する〈ユナイテッド・コモンズ法律事務所〉が

FMラジオカロスサッポロ（78.1MHｚ） のラジオ番組を始めます。

弁護士が小難しい話をしたり、コテコテの宣伝をするような番組ではありません。頑張っている方々を応援し、いっしょにタッグを組んで盛り上がっていく番組とのことです。 

番組進行はフリーアナウンサーの能登瑶子（のとようこ）さん。

ユナイテッド・コモンズ法律事務所からは淺野高宏氏、井澤慎次氏、岩野浩介氏がレギュラーで出演予定です。

「堅苦しくなくみんなでワイワイ楽しく雑談するような番組ですのでお気軽にお聞き頂けたら嬉しいです！それでは皆さん木曜夜10時にお会いしましょう！！」（ユナイテッド・コモンズ法律事務所より）

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主なコンテンツ

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★PICKUP NEWS

 

 

 

話題のニュースや気になる法律問題を取り上げてわかりやすく説明します。

 

 

 

★告知コーナー「告っていいですか」

 

 

 

「うちのラーメンは美味しいです！」、「学園祭やります」、「いっしょに登山をしましょう！」など幅広い告知を皆さんにご活用いただきます。

 

 

 

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※　今後番組ではスポンサーを募集（有料）予定です。

不当解雇の金銭解決制度、「設計を検討すべき」にとどめる ～厚労省の検討会が報告書案～（20170529）

　約1年半にわたり検討を重ねてきた厚生労働省の「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」（座長・荒木尚志東京大学大学院教授）は５月29日（月曜日）、裁判などで解雇が無効と判断された際の金銭救済制度の仕組みなどに関する考え方を盛り込んだ最終報告書案をまとめた。

　

　報告書案では、いわゆる「不当解雇の金銭解決制度」に関して、制度の導入そのものを反対する連合など労働側の声が根強いことから、「具体的制度設計を検討すべき」という表現にとどめ、今後は「労働政策審議会における検討を進め、所要の措置を講じることが適当」とし、法整備への検討を労政審に預ける形となった。

　
　報告書案では、不当解雇の金銭解決の際に生ずる金額水準について、予見可能性を高めるためにも「具体的な金銭水準の基準（上限、下限等）を設定することが適当」とした一方、「上限設定は不当な解雇を誘発しかねない」という意見も併記した。

　また、金銭解決を使用者から申立てることについては、本来は解雇無効が大前提であり「金銭を積めば解雇が正当化されることを認めることとなり、現在の解雇法制の下においては難しい」としながらも「今後の検討課題とすることが適当」としている。

詳しくはこちら まで。