雇用問題

2019年11月11日 (月)

令和元年10月29日(火)「第133回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会(ペーパーレス)」開催される(厚生労働省)

「自己都合退職の給付制限期間(3ヵ月)は短くすべき」

「国庫負担の時限的措置の継続には反対」

「国庫負担を本則に戻す道筋を示して欲しい」

――などの意見が多数

 

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 令和元年1029日(火)10001056

「第133回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会(ペーパーレス)」が開催された。

《資料》 https://mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000187096_00009.html…

 

 当日は、①基本手当の現状、②財政運営――について検討が行われ、③雇用保険法施行規則の一部を改正する省令(概要) についての報告が行われた。

 

 

 ①については、

 通常の自己都合退職の給付制限期間は3か月と運用されている。7日を含めると、受給までに130日位かかる。就職を急ぐばかりにミスマッチにつながりかねない。自己都合の離職者については給付制限期間を短くすべき。

  (自己都合の離職者の給付制限期間については、) 一定程度の見直しを検討しても良いのでは。 検討のそ上にのせても良いのでは。 例)2回目までは1か月とする

  (おおむね6割前後の者が支給終了までに就職しているので、)制度の変更が大きな影響はないのでは。

 まずは基本手当の充実を。

 (「働き方が多様化している」ことについて)エビデンスのご提示を。

――などの質問や意見が出ていた。

 

 

②財政運営については、

(弾力条項の計算方法について)従来のかたちのままでいいのか。

(今後5年間の収支見込みについて)国庫負担引下げを継続したらどうなるかきちんと数字を示してほしい。

見込みで支出が数%ずつ増えているのはなぜか。

国庫負担を55%に戻しても支出が高い状況にある。

積立金の適正な水準は(どれくらいなのか)。

国庫負担の時限的措置の継続には反対。 2017年改正で時限は3年と定められているので、それは守るべき。

しっかりとセーフティネットは張っておくべき。

国庫負担を本則に戻す道筋を示してほしい。

 

育児休業給付の水準が上がり、所得保障的意味が強くなっている。育児休業給付の性格が変わっている。 本当に雇用保険ですすめるべきなのか。

育児休業給付についてはさらにのびる。

雇用保険でどこまで支え続けるのか。

やはり一般財源を確保するのが。

 

雇用情勢が良いのに支出が増えている。 景気がいつまでも良いとは考えられない。 国の責任を原則に戻すように。

 

――など多数の意見や質問が出ていた。

 

 

 次回は、1115日(金)13:00から、厚生労働省専用第22会議室(中央合同庁舎5号館18階)にて、開催される予定。

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2019年11月 5日 (火)

令和元年10月28日(月)「第21回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(ペーパーレス)」開催される(厚生労働省)

 

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の施行期日を定める政令案について【概要】」示される

パワハラ防止措置の義務化は令和2年6月1日に施行

 

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 令和元年1028(月)13時57分~14時57分に開催の「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」(会長・奥宮京子弁護士(田辺総合法律事務所))では、厚生労働省から女性活躍推進法等改正法の施行期日を定める政令案(概要)が示された。

 

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 女性活躍推進法の一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象拡大(現行の301人以上から101人以上に拡大)の施行期日は令和4年4月1日、パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置の義務化の施行期日は令和2年6月1日(中小事業主は令和4年3月31日まで努力義務)とされている。

 

「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」《資料》

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07479.html

 

 

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 「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」では、(1)女性活躍推進法等改正法の施行、(2)介護休暇等の柔軟化――に関する検討が行われた。

 「(1)女性活躍推進法等改正法の施行」では、事務局から、令和元年5月29日に可決・成立し6月5日に公布された女性活躍推進法等改正法(以下「改正法」)の施行期日を定める政令案の概要などが示された。

 それによると、女性活躍推進法の改正項目に関しては、①改正法で「公布後3年以内の政令で定める日」とされている「一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象拡大(現行の301人以上から101人以上に拡大)」については令和4年4月1日、②改正法で「公布後1年以内の政令で定める日」とされている「情報公表の強化・勧告違反の公表、プラチナえるぼし、プラチナえるぼし報告徴収等の対象拡大」については令和2年6月1日――が施行期日として示された。

 労働政策総合推進法の改正項目に関しては、改正法で「公布後1年以内の政令で定める日」とされている③「パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置の義務化」、④「事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止」、⑤「パワーハラスメントを紛争解決援助・調停の対象とすること、事業主の措置義務等の履行確保のための報告徴収、公表(企業名公表)規定の整備」については令和2年6月1日が施行期日として示された。

 ただし、中小事業主は、令和4年3月31日まで、③については努力義務、⑤については対象外とすることが示されている。

 その他、改正法で「公布後1年以内の政令で定める日」とされている⑥男女雇用機会均等法の改正項目(事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止、男女雇用機会均等推進者の選任の努力義務など)、⑦育児・介護休業法の改正項目(事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止など)――についても、令和2年6月1日が施行期日として示された。

 なお、令和元年1028日には、女性活躍推進法等改正法の施行に伴う改正省令案の概要も示され、常用労働者数301人以上の事業主が一般事業主行動計画の策定に当たって、「女性労働者に対する職業生活に関 する機会の提供(採用した労働者に占める女性労働者 の割合など)」及び「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備(男女の平均継続勤務年数の差異など)」の区分ごとに各1項目以上選択して関連する数値目標を複数設定しなければならないという規定については、令和2年4月1日を施行期日とすることが示されている。

 

 施行期日案などについては、委員から

「6月1日施行は適切ではないか」

「誤解のないように分かりやすい周知を」

「(情報公表項目に)男女の賃金格差が盛り込まれなかったのは残念」

「賃金の差異は重要な指標」

「パブコメは重要な手続き。余裕のあるスケジュール管理を」

――などの意見が出ていた。

 次回は、パブリックコメントを経て政省令案、指針案が示される見通し。

 

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 「(2)介護休暇等の柔軟化」では、事務局から示された「介護休暇等の柔軟化について(案)」の検討が行わた。

 最大年5日の介護休暇については、政府の「骨太方針2019」(令和元年6月21日閣議決定)に「1時間単位の取得が可能となるよう、必要な法令の見直しを行う」と明記され、同旨が「規制改革実施計画」(同日閣議決定)にも記載されるとともに、「実施時期:令和元年度検討・結論、結論を得次第速やかに措置」とのスケジュールが示されている。

 

 事務局からは、

①介護休暇について1時間単位での取得を可能としてはどうか

②1時間単位の介護休暇は始業の時刻または終業の時刻と連続するものとしてはどうか

③所定労働時間が4時間以下の労働者について1時間単位での介護休暇の取得の対象から除外しないこととしてはどうか

④子の看護休暇についても同様に1時間単位での取得を可能としてはどうか

――などの論点が示された。

 

 委員からは、

「労働者に不利益があってはならない」

15分単位で管理している会社ではどうなるのか」

「現状で中抜けが可能な企業が後退しないように」

「介護休業の期間延長を」

「施行までの時期を十分に確保してほしい」

「介護の現場の方に時間を調整してもらえるように周知を」

――など多数の質問や意見が出ていた。

 

 次回以降では、介護休暇等の柔軟化に関する改正省令案や指針案が示されるものとみられる。

 

 

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2019年11月 1日 (金)

令和元年10月31日(木)「第2回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」開催される(厚生労働省)

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受講者数は減少傾向にある

 

ハロートレーニングの約75%は民間教育訓練機関により実施されている

 

IT分野の講座は応募倍率が高いが就職率は低め

介護分野の講座は応募倍率が1倍を下回るケースが多いが就職率は高い

埼玉県では、介護分野とIT分野の受講者数割合が逆転

 

「第4次産業革命に対応した職業訓練のあり方に係る調査研究」

 

――などが報告される

 

 

「第2回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会資料」

 

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 令和元年1031日(木)9:5812:00

 中央労働委員会講堂(東京都港区)にて、

「第2回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」が開催された。

 

 同日の議題は、

① 公的職業訓練について

② 高齢・障害・求職者雇用支援機構における第4次産業革命に対応した職業訓練について

 

 

 の冒頭では、 JILPTの関家委員が、《資料2》の「2019年度に厚生労働省が実施する公共職業訓練政策の体系と政策参加者数・予算構成」を解説した。

 委員からは、教育訓練給付の全国民に対する活用の度合いは? などの質問が出ていた。

 

 《資料3》の「公的職業訓練について」に関しては、

事務局から、

「公的職業訓練」全体としては、受講者数は減少傾向にあるが、在職者訓練は増加傾向にあること

ハロートレーニング(離職者訓練・求職者支援訓練)の約75%は民間教育訓練機関により実施されていること

――などの説明があった。

 

 委員からは、

「公的職業訓練」と「公共職業訓練」、「民間委託職業訓練」の意味、違いについての質問などがあった。

 

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 の「関係者からのヒアリング」では、

 

吉野繁雄 埼玉県産業労働部産業人材育成課副課長

 

増田吉則 静岡県経済産業部職業能力開発課長

 

――が登壇し、埼玉県と静岡県の取組みを報告した。

 

 

 埼玉県の吉野副課長からは、

 

 施設内訓練【一般求職者】の課題として、

「金属系、機械系科目 → 求人は多いが応募者が少ないこと」

「応募者が年々減少しており、指導が困難な訓練生の入校が増えていること」

 

 施設内訓練【在職者】の課題として、

「介護系の講座は受講者が少ないこと(メニュー型の応募倍率(平成30年度):全体0.84倍、介護系0.58倍)」

12時間未満で実施できるカリキュラムへの要望に対応できないこと」

 

 委託訓練【一般求職者】の課題として、

「<IT分野>の受講者数は横ばい、割合は増加し、分野別で最高(33%→42%)であるが、就職率は低め(70%前後)であること」

「<介護分野>の受講者数は、5年間で1,000人減。全体の受講者数が減少する中で、割合も減少(36%→25%)。就職率は高い(84.1%:平成30年度)。民間教育訓練機関の撤退があること」

 

――などが説明された。

 

 

 静岡県の増田課長からは、主に

「静岡県立職業能力開発短期大学校の設置について」

「静岡県の在職者訓練の状況について」

――が報告された。

 

 

 

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 の「関係者からのヒアリング」では、

原 裕之 高度ポリテクセンター所長

原 圭吾 職業能力開発総合大学校教授

――が登壇した。

 

 原 裕之 高度ポリテクセンター所長は、主に

「高度ポリテクセンターの在職者訓練の取組み」について報告し、

 

 原 圭吾 職業能力開発総合大学校教授は、

「第4次産業革命に対応した職業訓練のあり方研究会」の概要などを報告した。

 

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 同日のヒアリングについて、委員からは、

 

(埼玉県において)介護の民間教育訓練機関が撤退しているのは受講者が減っているからか?

 

(埼玉県と静岡県の)職業訓練の提供者数(実施側、講師数)は? 講師は常勤か? 非常勤が増加する傾向はあるか?

 

(埼玉県と静岡県において)

産業構造変化に伴う訓練の転換は?

レディ・メイドの職業訓練のあり方を変えていくことの課題は?

訓練のツールも変わってきているか?

 

在職者訓練に両県(埼玉県と静岡県)とも力を入れている。

在職者訓練は労使の評価が高い。波及効果がある。官民連携の核となる。

 

(静岡県の)信用金庫との人材育成連携では、どのようなことを行っているのか?

 

《原圭吾教授の報告について》

全般に第4次産業革命が強調されていたかと思う。

自分の仕事を失なわないための職業訓練が重要な課題である。

 

(第4次産業革命に伴う技術要素等)これからは様々な要素の統合が大切であるが、
カリキュラムに実際落としていくと「要素」、「要素」とブツ切りになる懸念がある。
「統合」をどう教えていくか?

 

(最終ページの「今後の取組みについて」)

この取組をぜひ加速していただきたい。

ボトルネックになるものは?

 

――など多数の質問や意見が出ていた。

 

次回は、11月下旬に開催される予定。

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2019年10月 3日 (木)

令和元年10月3日(木)「第1回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」開催される(厚生労働省)

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「第1回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」が開催された。 

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座長に武石恵美子 法政大学キャリアデザイン学部教授が選出され、武石座長から、

大久保幸夫 株式会社リクルートリクルートワークス研究所所長が座長代理に指名された。

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 2015(平成27)年に職業能力開発促進法(昭和44年法律第64号)の一部を改正した際に、改正法施行の5年を目途として見直しを行うよう規定されているところであり、また、現行の第10次職業能力開発基本計画については、対象期間が2020(令和2)年度で満了することから、次期基本計画の策定に向けた検討を開始する必要がある。このため、時代の要請に合致した人材開発政策の在り方について幅広く検討すべく、「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」が開催されることになった。

 

 

 研究会においては、以下のような検討事項を中心に、人材開発政策に係る現状と将来の課題に関し、幅広く意見交換するものとされている。

① 平成27年改正法及び第10次職業能力開発基本計画に基づく取組とその評価について

② 人材開発政策における労働者、事業主、行政の役割・責務について

③ 人材開発政策における民間教育訓練機関の役割と職業訓練の質の保証について

④ 職業能力の適正な評価の在り方について

⑤ その他

 

 令和元(2019)年10月3日から検討を開始し、次回からは関係者等からのヒアリングが行われる。その後、翌令和2(2020)年5月を目処に最終的なとりまとめを行うことが予定されている。なお、必要に応じ、論点整理を行うこととされている。

 

 定塚由美子人材開発統括官からの人づくり基本構想や骨太2019、リカレント教育などに触れた挨拶の後に、事務局から、

今後のスケジュール(案)

ヒアリング(案)

人材開発政策の現状と課題、今後の見通し

――について説明があった。

 

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特に、資料5の「人材開発政策の現状と課題、今後の見通し」は全120ページにわたるものとなっていた。

 

令和元年9月11日に労働政策審議会において了承された「労働政策審議会労働政策基本部会 報告書」については、その概要が7ページに渡って掲載されていた。事務局からは、同報告書で示された観点も踏まえて、ご議論いただきたい旨の説明があった。

 

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委員からは、

 

働く人は一塊ではない

どのターゲットについて、議論していかないと

焦点がぼけてしまうので、そのへんをクリアにしていかないと

 

ものすごくたくさんやっていてすごいなと感じるとともに、なぜうまくいかないのだろうと…

 

上から目線があるのでは

 

もっと自主性を

 

全体としてトーンがくらい

 

AIの時代はすばらしい、面白い時代など

物事を進めるためには明るい未来を見せないと

 

AIの時代では脳さえしっかりしていれば、筋力が衰えても活躍できる

高齢者は活躍できる

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使われている言葉にカナカナが多すぎる

普通の日本語にしていかないと定着しない

(例)セフルキャリアドッグ

カナカナ語はそのうち消えていく

 

技能検定の実技、ずっと疑問に思っている

実際の仕事の能力を評価しているものではない

 

5年後、10年後に必要なのは変化対応力

学び続けること

 

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(バブルのときにはあったような)会社の中で自主的な勉強会はやりにくくなった

 

いかに自主性を高めるかという施策を

 

人間は切羽詰らないとやらない

 

もっと前向きになれるように

 

個人がキャリアプランを一生懸命やっても会社が認めない

会社が個人の自主性を認めないと実現しにくい

 

昼間に授業をしても社会人は来られない

 

企業、個人の投資が減っている

国際的にみても能力開発費は低い水準

 

日本の現状把握までできていない

市場がどのような訓練を求めているか

全体把握が必要

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地域からのアプローチが重要になる

就業者、失業者以外に目をむける

 

人材開発の目的に生産性を高めるというのがあるが、個人からすると見返りがない

 

小さくてもいいから成果が出ることを

 

今は訓練のハードルが高いため

覚悟を決めた人しかとりくまない

 

欧米では、OFF‐JT、OJTなんて言葉つかっていない

古い概念のままでは議論できない

 

日本企業は、変化があっても現状維持で「がんばってしまう」ので、
その結果、対応の遅れが出てしまう。


その結果、ある日突然今までと異なる人材を求めるという
ひずみがでてしまっている。


今のデータサイエンスやAIなどを含めた状況は、
予想できなかったわけではない。

海外のIT先進企業はその対応を先にやっている。
その人材がいま足りないと言われている。


なので、むしろこれからを見据えて人材開発しないと
周回遅れになる。


たとえば、google(グーグル)は、
VR(バーチャルリアリティ)人材を採っている。

 

IT屋さんはIT屋さん

企業は企業

欲しい人材はコネクティブ屋さん

端境の部分を含めて再整理を

 

フリーランスをカテゴリーとして入れておいたほうが

雇用保険の対象になっていない問題が

アメリカではかなりフリーランスに労働者性が

 

キャリコンをどうするかとう問題がある

人数的にはいるが

キャリコンはもっと多様化したほうがいい

マッチングまでコミットできるような…

人材開発専門…

領域特化していい

 

公共職業訓練でどこまでカバーしていいのかわからない

まだなにか足りない→

現状どの程度満たしているのかの調査を

 

AIが得意なことを訓練してもしょうがない

AIが苦手な分野をやっていく

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外国人の能力開発をどうするか

みていく必要が

 

キャリコンのプランを

企業がそのキャリアプランを使ってくれない

 

日本の人事が果たしている役割を忘れない方がいい

もっと人事を活用すべき

人事は日本で50万人くらいいる

この人達の意識をかえていかないと

 

――など様々な意見や質問が出ていた。

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次回(第2回)は、今月下旬に開催される予定となっている。

 

 

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2019年1月 9日 (水)

【2019年 年頭所感】 厚生労働省職業安定局長 土屋喜久  

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年頭所感

厚生労働省職業安定局長 土屋 喜久  

 

新年を迎え、謹んでお慶び申し上げるとともに、職業安定行政へのご理解とご協力に感謝申し上げます。

 

昨年は、多数の国の行政機関において障害者の法定雇用率を満たしていない状況にあったことが明らかとなりました。民間の事業主に対し率先して障害者を雇用すべき立場にありながら、このような事態に至ったことは遺憾であり、障害者雇用施策を推進する立場として、深くお詫び申し上げます。こうした事態を重く受け止め、関係閣僚会議においてとりまとめられた「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」等に基づき、組織全体として再発防止にしっかり取り組むことはもとより、法定雇用率の速やかな達成と障害者の活躍の場の拡大に向け、政府一体となって取り組んで参りますあわせて、こうした取組において必要となる障害者雇用の一層の促進を図るための改正法案の提出を目指します。

昨年4月からは、民間企業における法定雇用率が2.2引き上げられるとともに、精神障害者の雇用が義務化されました。ハローワークと関係機関との連携により、本人の希望や障害特性を踏まえた、これまで以上にきめ細かな職業相談・職業紹介等のサービスを行っていくことで、障害者が活躍できる場の拡大に取り組んで参ります

 

高齢者雇用については、生涯現役社会の実現に向けて、働く意欲のある高齢者がその能力を十分に発揮できるよう、70歳までの雇用と就業機会の確保について、未来投資会議の中間整理を踏まえ、検討を進めて参ります。あわせて、65歳を超えた継続雇用延長や定年延長等を行う企業への支援や、ハローワークの生涯現役支援窓口等を通じた求職者への支援、地方公共団体を中心として地域における高齢者の就労を促進する生涯現役促進地域連携事業の実施、シルバー人材センターにおける多様な就業機会の確保等に取り組んで参ります。

また、働く方々の主体的なキャリア形成や再チャレンジが可能な社会としていくため、中途採用の拡大に取り組んで参ります。具体的には、高齢者を含めた転職・再就職支援の採用機会の拡大のための取組を推進するとともに、厚生労働大臣と経済産業大臣が共催する「中途採用・経験者採用協議会」における提案等を踏まえ、社会全体の機運を醸成して参ります。

 

雇用情勢は着実に改善が進む中、求人が求職を大幅に上回って推移しており、特に中小・小規模企業において人手不足が深刻化しています。女性、高齢者、障害者等の多様な人材の活躍を促進し、企業における生産性向上や人材確保を支援するため、雇用関係助成金の積極的な活用を図るとともに、ハローワークの人材確保対策コーナーにおいて、人手不足分野を対象に、求人充足に向けたコンサルティングや求職者へのきめ細かな就職支援、事業所見学会、就職面接会等を実施し、マッチング支援を重点的に進めます。

 

 

一方、生産性向上や国内人材確保のための取組を行ってもなお、人材を確保することが困難な分野において、一定の専門性・技能を有し、即戦力となる外国人材を受け入れるため、新たな在留資格の創設に関する出入国管理及び難民認定法改正案が、昨年12月に成立し、本年4月から施行されることとなりました。あわせて、昨年末の関係閣僚会議において「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策」がとりまとめられたことを受け、職業安定局としても、、「外国人雇用管理指針」の見直し等を通じて、外国人がその有する能力を有効に発揮できる環境の整備に取り組んで参ります。

 

労働者派遣法については、昨年6月に成立した働き方改革関連法において、正規雇用労働者と派遣労働者を含めた非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の実効ある是正を図るために改正され、平成32年4月より施行されることとなりました。また、昨年9月には、平成27年改正法の施行から3年を迎え、期間制限の到来に伴う雇用安定措置等の適切な実施が求められています。それぞれの改正内容について、引き続き周知・啓発を強化して参ります。

 

労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を推進し、深刻な人手不足に対応するため、全力で取り組んでまいりますので、皆様方には、一層のご指導、ご支援を何卒よろしくお願い申し上げます。

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2017年12月14日 (木)

実雇用率は前年より0.05ポイント上昇し1.97%~厚労省・29年の障害者雇用状況~

厚生労働省は、平成29年の障害者雇用状況の集計結果をまとめた(平成29年12月12日発表)。

 
それによると、今年6月1日現在における一般民間企業(規模50人以上の企業:法定雇用率2.0%)での身体障害者、知的障害者及び精神障害者の実雇用率は1.97%(前年1.92%)となっており、6年連続で過去最高を更新した。
また、法定雇用率を達成している企業の割合は50.0%(前年48.8%)となっている。 
企業規模別にみた障害者の実雇用率は、50~99人で1.60%(前年1.55%)、100~299人で1.81%(同1.74%)、300~499人で1.82%(同1.82%)、500~999人で1.97%(同1.93%)、1000人以上で2.16%(同2.12%)となっている。
 
また、法定雇用率を達成している企業の割合(規模別)は、50~99人で46.5%(前年45.7%)、100~299人で54.1%(同52.2%)、300~499人で45.8%(同44.8%)、500~999人で48.6%(同48.1%)、1000人以上で62.0%(同58.9%)となっている。
 
 
なお、公的機関、独立行政法人などについては以下のようになった。※( )は前年の値
 
 

<公的機関>

 

(法定雇用率2.3%、都道府県などの教育委員会は2.2%)


○雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。

 
  ・  国  :雇用障害者数 7,593.0人(7,436.0人)、実雇用率 2.50%(2.45%)

 
  ・ 都道府県 :雇用障害者数 8,633.0人(8,474.0人)、実雇用率 2.65%(2.61%)

 
  ・ 市町村 :雇用障害者数 2万6,412.0人(2万6,139.5人)、実雇用率 2.44%(2.43%)
 

  ・教育委員会:雇用障害者数 1万4,644.0人(1万4,448.5人)、実雇用率 2.22%(2.18%)


 

 

<独立行政法人など>


(法定雇用率2.3%)



○雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。

 
  ・雇用障害者数1万276.5人(9,927.0人)、実雇用率 2.40%(2.36%)

 

 


詳しくはこちら

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2017年6月23日 (金)

【FM78.1MHz・ラジオカロスサッポロ】7月20日(木曜日)夜10時から小誌好評連載中の井澤慎次氏、淺野高宏氏が所属するユナイテッド・コモンズ法律事務所のラジオ番組がスタート

 
 

『HIGHFLY COMMONS』

♪♪♪7月20日(木曜日)PM10:00放送開始♪♪♪

 
7月20日(木曜日)夜10時から
小誌好評連載中
「裁判例から学ぶ予防法務」の井澤慎次氏
「転ばぬ先の労働法」の淺野高宏氏
が所属する〈ユナイテッド・コモンズ法律事務所〉が

FMラジオカロスサッポロ(78.1MHz)ラジオ番組を始めます。

弁護士が小難しい話をしたり、コテコテの宣伝をするような番組ではありません。頑張っている方々を応援し、いっしょにタッグを組んで盛り上がっていく番組とのことです。 

番組進行はフリーアナウンサーの能登瑶子(のとようこ)さん。

ユナイテッド・コモンズ法律事務所からは淺野高宏氏、井澤慎次氏、岩野浩介氏がレギュラーで出演予定です。

「堅苦しくなくみんなでワイワイ楽しく雑談するような番組ですのでお気軽にお聞き頂けたら嬉しいです!それでは皆さん木曜夜10時にお会いしましょう!!」(ユナイテッド・コモンズ法律事務所より)
 
 

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2017年5月30日 (火)

不当解雇の金銭解決制度、「設計を検討すべき」にとどめる ~厚労省の検討会が報告書案~(20170529)

 約1年半にわたり検討を重ねてきた厚生労働省の「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」(座長・荒木尚志東京大学大学院教授)は5月29日(月曜日)、裁判などで解雇が無効と判断された際の金銭救済制度の仕組みなどに関する考え方を盛り込んだ最終報告書案をまとめた。

 
 

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 報告書案では、いわゆる「不当解雇の金銭解決制度」に関して、制度の導入そのものを反対する連合など労働側の声が根強いことから、「具体的制度設計を検討すべき」という表現にとどめ、今後は「労働政策審議会における検討を進め、所要の措置を講じることが適当」とし、法整備への検討を労政審に預ける形となった。
 
 報告書案では、不当解雇の金銭解決の際に生ずる金額水準について、予見可能性を高めるためにも「具体的な金銭水準の基準(上限、下限等)を設定することが適当」とした一方、「上限設定は不当な解雇を誘発しかねない」という意見も併記した。
 
 また、金銭解決を使用者から申立てることについては、本来は解雇無効が大前提であり「金銭を積めば解雇が正当化されることを認めることとなり、現在の解雇法制の下においては難しい」としながらも「今後の検討課題とすることが適当」としている。
詳しくはこちら まで。

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2017年5月15日 (月)

厚生労働省が「第2回同一労働同一賃金部会」と「第134回労働条件分科会」を同日開催 「働き方改革実行計画」が共通テーマ

14:00~

2 同一労働同一賃金部会

 

厚生労働省は512日、第2回労働政策審議会労働条件分科会・職業安定分科会・雇用均等分科会同一労働同一賃金部会を開催し、前回に引き続き、同一労働同一賃金に関する法整備について議論をするにあたり、同省側が示した「働き方改革実行計画」に則った論点案について議論がされた。

この中で、施行日について使用者側は「(労使間で賃金制度などの合意に向けて)より丁寧に話し合えば時間がかかり、施行日については十分な配慮を」と要請したのに対し、労働者側は「出来るだけ早い施行を」と述べた。これらを踏まえ、公益側の委員は「ある程度の期間が必要」とした上で、「パート・有期労働者の利益が反映されるよう、代表者を選出するなどし、意見表明が必要」と述べた。

次回は、明日516日、13時より経済産業省別館にて開催予定。

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18:00~

134 労働条件分科会

 

厚生労働省は512日、第134回労働政策審議会労働条件分科会を開催し、同省側が示した「働き方改革実行計画」に則った論点案における、①勤務間インターバル②長時間労働に対する健康確保措置などについて議論がされた。

健康確保措置について論点案では、研究開発業務において、時間外・休日労働の時間数が単月100時間超の場合、労働者の申出なしで医師による面接指導を義務付ける(罰則付き)などとしている。

また、研究開発業務も含め適用される、労働者から申出がある場合の義務付けられている(罰則なし)面接指導については、時間外・休日労働の時間数を単月80時間超に改正するとし、面接指導の適切な実施を図るため、すべての労働者を対象に客観的方法による労働時間の把握を省令上義務付けるなどとしている。

これらの論点案については、使用者側・労働者側の委員双方からおおむね賛成の意思が示された。

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2017年4月27日 (木)

【厚生労働省委託事業】平成29年度「雇用管理研修」がスタート(労働調査会)

厚生労働省の委託事業として、47都道府県で開催される「平成29年度 雇用管理研修」の第1回目が、426日、東京・江戸川区の東京労働基準協会連合会安全衛生研修センターで開催された。建設会社の経営者や雇用管理責任者など約40人が受講した。

 

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 平成29年度に開催する雇用管理研修は、全国で200回以上の開催が予定されている。今後の開催日程やカリキュラムなどは、「平成29年度 建設労働者雇用支援事業」の特設サイトを参照していただきたい。

http://koyoukanri.chosakai.ne.jp/

 

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