厚労省・第１回「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」を開催 ＩＴ化等による新しい事業モデル・サービスに対応した制度の在り方などを検討【令和３年１月６日】

求人・求職サイトやアグリゲーター（おまとめサイト）、

人材紹介エージェントなどの多様化する人材サービスについて

「多様化、国際化、求職者保護」などをキーワードに

法的・制度的観点から専門的検討を行う

　厚生労働省は、令和３年１月６日、「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」（以下「研究会」）の初会合を開催した。

　研究会では、求人サイトなどのIT等を活用した人材サービスへの対応、人材紹介エージェントなどの有料職業紹介事業及び求人メディアなどの募集情報等提供事業などの適正・効果的運営のための制度などについて、「多様化、国際化、求職者保護」などをキーワードに法的・制度的観点から専門的検討を行う。今年４月までは関係者からのヒアリングを実施し、５月から論点整理に入る予定。

研究会の初会合には、構成員として、

阿部正浩 中央大学経済学部教授

安藤至大 日本大学経済学部教授

大久保幸夫 リクルートワークス研究所 アドバイザー

鎌田耕一 東洋大学名誉教授

武田洋子 株式会社三菱総合研究所 政策・経済センター長

中田るみ子 三菱ケミカル株式会社 取締役常務執行役員

山川隆一 東京大学大学院法学政治学研究科教授

――の７名の学識経験者が出席した（五十音順・敬称略）。

　研究会では、新しい時代に対応した労働市場の整備と就労マッチングサービスの発展の観点から、多種多様となっている採用プロセスにおける人材サービスを明らかにした上で、我が国のこれからの雇用仲介制度の在り方を検討する必要があるため、労働市場における雇用仲介の在り方について、法的・制度的な観点から専門的な検討を行うこととしている。

　開催に当たって、田中誠二職業安定局長が「一人ひとりが自分のキャリアを大切にする意識が出てきた。企業もそれを意識しないと…。先生方には忌憚のない意見をいただきたい」を述べ、座長には鎌田耕一東洋大学名誉教授が選出された。

　

　同省からは、まず、「労働市場における雇用仲介の現状」について、

ア）転職者の割合の高い産業ほど、広告を経由して入職する者が多い

イ）求人の年収帯を見ると、民間職業紹介事業者の取り扱うものが最も高い一方、ハローワークの取り扱う求人は年収の幅が狭く、おおむね220～550万円の間となっている

ウ）民間職業紹介では、保健師・助産師・看護師を中心に専門的職業の求人が多い

エ）飲食関係・接客関係の求人は、コストの高い民間職業紹介よりもハローワークや求人メディアに多く見られる

オ）ハローワークを経由した就職件数が景気動向等を受け2012年度以降減少する一方で、民間職業紹介事業者を経由した就職件数は景気動向に関わらず増加している

カ）雇用仲介の中での単純な求人数では募集情報等提供事業者の規模が大きくなっている

キ）IT技術の進展により、アグリゲーター（おまとめサイト）や利用者ＤＢ、ＳＮＳ（求人企業のダイレクト採用）など新しいサービスが登場している

――などがデータとともに示された。

　その後には、全ての構成員が発言し、

国際的にみて日本の長期失業者の（割合が）高い

IT、AIの進展によりアルゴリズムを主体としたマッチングが増加し、ブラックボックス化してしまうことをどう考えるか、どのように適正化していくか

求職者保護を第一に考えるべき

現在の状況は雇調金の影響がある

在職中に新しい仕事をみつけ雇用の継続を

仲介業はどこからお金をもらっているのか

他市場の仲介業を参考にする

求職者が仲介業の仕組みを理解していないケースが。事業の特性をみせていく（べき）

人材ビジネスは20年で激変した。プレイヤーが変化した。プラットフォーマー、SNS事業者などが

1998年に大改革を行った。ハローワークと民間の役割をわけるテーマだった

一言で言うと多様化。様々な雇用仲介が拡大している。区分が曖昧になっている。どう整理していくのか。法規制が全く違う。基本は企業と労働者だが仲介事業者の責任は決して少なくない

高齢者をどう考えるか

転職者が安心して働ける仕組みを

就職弱者に雇用機会を本当に提供できているか

将来を見据えてどう考えていくか？

①　労働市場の真の目的は何か？人手不足とAIに雇用が奪われるとの相反する意見があるが、問題はミスマッチにある。タスクの変化に対して、変わっていかないと雇用に行き着かない。コロナによりその傾向は加速する

②　ではどうすればいいか？

ＦＬＡＰ（フラップ）が必要

Ｆ（ファインド）気づきを正して示す

Ｌ（ラーン）学び

Ａ（アクト）行動する

Ｐ（パフォーマンス）活躍する

フラップを回していくには、マッチングのバラバラな情報をどう共通言語化していくか

新しいサービスが出てくることを阻害してはならないが、個人情報、人権に配慮を

自分はこの環境下で何のために働いているか？

今はオンライで簡単に面接できる

企業側の問題意識として、

①非常に求人には手間がかかる（属人的で時間がかかる）

②インターンシップはマッチングには重要。まずは体験！が増えてくるのでは（出向など）

③仲介事業者の料金が高い。使いにくい。着手金がある

④マーケットに出てくる人が限定されている。登録者しか出てこない。社内失業状態の人が出てくればいいのだが

法の目的、マイナス面の除去にプラス面の促進を理念に追加することを

市場がより機能するように、労働市場を高度化していくことが課題に

国際化への対応を入れていく必要が

他国の状況を把握できれば

ILOの条約も注目していく

求人誌には必ずしも雇用労働者に限らない求人が載っている。どう対応するかという視点も

日本は最も転職により賃金が上がらない国

転職すればするほど上のキャリアに上がれない

日本の転職者は最も海外に行っていない。ドメスティック

ちょっとマッチング機能が弱すぎないか？

どうやってその機能を高めていくか議論を

避けられるミスマッチと避けられないミスマッチがある

避けられるミスマッチを避けていない

情報提供を

どう避けられるミスマッチを削減していくか？

転職して満足している者も６割以上いる

求職者のニーズ、属性のデータを

30代、40代、新卒者のデータがあれば（事務局にお願いしたい）

――などの意見が出ていた。

　そして、検討事項として、

①ＩＴ化等による新しい事業モデル・サービスに対応した制度の在り方

②有料職業紹介事業及び募集情報等提供事業等をより適正かつ効果的に運営するための制度の在り方

③働き方や職業キャリアの在り方が多様化する中で、需要サイドと供給サイド双方にとって機能的な労働市場を実現するための制度や官民連携の在り方

――の「主な論点（案）」が示されて、了承された。

　今後は、「求人・求職サイト」や「人材紹介エージェント」についての議論も集中して行われる見通し。

　検討会では、令和３年２月から４月に関係者（（募集情報等提供事業者、職業紹介事業者、有識者等）からのヒアリングを実施し、５月からは、論点整理を行い具体的な議論が行われ、年内のそう遅くない時期にはとりまとめが行われるものとみられる。

　初会合の締めくくりに、鎌田座長は、「多様化、国際化、（個人情報の保護などの）求職者の保護などのキーワードが出てきた。利用者が安心して利用できる雇用仲介事業者（の在り方）を…」との旨を述べていた。

『労働基準広報』2020年12月１日号の特集は「政府のテレワーク関係『令和３年度予算概算要求』」

『労働基準広報』2020年12月１日号の特集は

政府のテレワーク関係『令和３年度予算概算要求』

地方のサテライトオフィス整備等支援し東京圏一極集中の是正図る交付金を創設

――を掲載！

　テレワークに関しては、政府全体でその普及促進に当たっている。内閣官房IT室が政府目標を設定して、総務省、厚生労働省、経済産業省、国土交通省が連携して普及展開を図っているが、コロナ禍における感染拡大の防止の観点からも、政府の「骨太方針2020」や「成長戦略フォローアップ」（令和２年７月17日閣議決定）などに、その導入支援を強力に推進することなどが盛り込まれた。
　令和２年10月26日の所信表明演説の中で、菅総理がテレワークの普及促進に意欲的な姿勢をみせるなど、今後、政府のテレワーク関係施策は、その加速度を増していくものとみられる。令和３年度予算の概算要求額として、厚生労働省では、「良質な雇用型テレワークの導入・定着促進」に約31億円を、内閣府地方創生推進室は、「地方創生テレワーク交付金の創設」に150億円を計上した。
　ここでは、厚生労働省をはじめとする関係府省のテレワーク関連施策の令和３年度予算概算要求などをみていく。

ニュースは、

◆　大阪医科薬科大学・メトロコマース事件最高裁判決／賞与・退職金不支給は不合理と認められない

◆　日本郵便事件で最高裁判決／扶養手当や年末年始勤務手当などの格差は不合理

◆　令和元年度新卒者内定取消し／79事業所で201人が内定取消うち102人が就職済

◆　「もにす認定制度」で初の認定／「有限会社 利通」など優良中小事業主の３社を認定

――などを掲載！

北海学園大学法学部教授・弁護士 淺野高宏氏の

「転ばぬ先の労働法」

第55講のテーマは、

ウイズ・コロナ時代の労働法の論点《１》テレワーク②

企業がテレワークに適した雇用形態や業務を熟考し選択することが重要

テレワークでも労働時間は管理しなければならないが、労働時間管理を厳格に考えてしまうと、テレワークのメリットを全く活かしきれない事態にもなりかねない。指揮命令下の労働といっても、日常的な人事管理が要らない業種や職種がテレワークに適しているので、これからは、自社のどのような仕事がテレワークに向くかということを企業が熟考し選択していくことが問われているといえよう。

テレワークを導入するのであれば、使用者には、「多少サボるのは織り込み済みと割り切る覚悟」や「従業員を信頼して細かいことには目くじらを立てない度量の広さ」も必要だろう。

令和元年12月13日「第136回 労働政策審議会 職業安定分科会雇用保険部会」開催される（厚生労働省） 自己都合離職者の給付制限期間の短縮、マルチジョブホルダーへの適用など多岐にわたる改正項目が示される

ここ数年では一番の大改正になる見通し

令和元年12月13日（金）10:00～10:41

「第136回 労働政策審議会 職業安定分科会雇用保険部会」開催された。

事務局からは、今年９月からの検討結果などをまとめた「雇用保険部会報告（素案）」

が示された。

自己都合離職者の給付制限期間の短縮、被保険者期間の算定、マルチジョブホルダーへの適用、育児休業給付の取扱い、弾力条項の計算方法、立入調査等の対象の明確化――など、雇用保険法や労働保険徴収法の改正が必要となる事項が多岐にわたるため、ここ数年では一番の大改正になる見通しだ。

《素案のポイント》

①　自己都合離職者の給付制限期間について

給付制限期間を５年間のうち２回までに限り２箇月に短縮する措置を試行

　自己都合（正当理由なし）により離職した者に対する給付制限期間を５年間のうち２回までに限り２箇月に短縮する措置を試行することとし、その効果等を施行後２年を目途として検証するべきである。

②　被保険者期間について

「当該月における労働時間が80時間以上」であることを満たす場合には算入できるようにするべき

　被保険者期間の算入に当たっては、日数だけでなく労働時間による基準も補完的に設定するよう見直すこととし、具体的には、従来の「賃金支払の基礎となった日数が11日以上である月」の条件が満たせない場合でも、「当該月における労働時間が80時間以上」であることを満たす場合には算入できるようにするべきである。

③　マルチジョブホルダーについて

65歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行

　まずは、65歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行することとし、その効果等を施行後５年を目途 として検証するべきである。

　その上で、現在、65 歳以上の雇用保険被保険者は高年齢被保険者として独立 の被保険者類型が設けられていることから、原則としてその給付等の在り方も 現行の高年齢被保険者に合わせることとしつつ、マルチジョブホルダーの特性 を踏まえて、一定の調整を行った上で制度を設計すべきである。

　試行に当たっては、①合算に当たって必要な基準を定め る。具体的には、週の所定労働時間が５時間以上である雇用が行われている 事業所を合算の対象とし、合算する事業所の数は２つとするとともに、一事 業所を離職した際には、他に合算して所定労働時間が 20 時間以上となるよ うな働き方をしている事業所がないか確認する、②一事業所において週20 時 間以上労働することを前提として設定されている現行の賃金日額の下限の適 用を外す、といった措置を講ずるべきである。

④　育児休業給付の取扱いについて（財政運営）

育児休業給付については、新たに「子を養育するために休業した 労働者の雇用と生活の安定を図る」給付として、失業等給付とは異なる給付体系に明確に位置づけるべき

　育児休業給付については、新たに「子を養育するために休業した 労働者の雇用と生活の安定を図る」給付として、失業等給付とは異なる給付体系に明確に位置づけるべきである。

　併せて、その収支についても失業等給付とは区分し、失業等給付全体として 設定されている雇用保険料率の中に、育児休業給付に充てるべき独自の保険料 率を設けて、財政運営を行うべきである。育児休業給付に充てる保険料率の水 準は、現在の同給付の支出状況及び今後の見通しを踏まえ、当面、現行の雇用 保険料のうち4/1,000 相当とすべきである。一方で、育児休業給付の在り方に ついて、中長期的な観点で議論していくべきである。

⑤　失業等給付に係る弾力条項の考え方について

育児休業給付については、収支を失業等給付から区分することとなることから、弾力倍率の計算対象からは除外

　育児休業給付の取扱いについても見直しを行うこととあわせて、積立金の本来の役割を踏まえて弾力条項における各給付の取扱いの考え方を整理するべきである。具体的には、…育児休業給付については、収支を失業等給付から区分することとなることから、弾力倍率の計算対象からは除外されることに加え、

・　給付総額が景気変動によって影響を受けない給付（教育訓練給付並びに高年齢雇用継続給付及び介護休業給付）については、毎年度の保険料収入が得 られるまでの期間の費用の支出と、臨時の変動に予備的に備える観点から、積立金において１年分を保持することを前提としつつ、

・　景気変動により給付が増減する求職者給付の給付額を基礎として弾力倍率を算出することとし、従来どおりの指数に基づいて失業等給付の保険料率の引上げ又は引下げを可能とする（すなわち、弾力倍率で２を超える際に保険料率の引下げを可能とし、１を下回る際に保険料率の引上げを可能とする）

――ものとするべきである。

⑥　失業等給付に係る雇用保険料率について

　引き続き２年間に限り暫定措置を継続

　平成28年部会報告においてもまとめられているとおり、失業等給付に係る保険料率については、平成28年度に12／1,000 に引き下げられた後も引き続き 雇用情勢の改善が進み、積立金残高も必要な水準の目安である弾力倍率２を大きく上回ることになっていたことから、安定的な運営が維持されうると見込ま れる３年間に限り、雇用保険料率２／1,000 引き下げ、労使の負担軽減を行うこととしたものである。

　そのため、本来、本部会としては、国庫負担とともに、暫定的な引下げ措置は３年間に限るものと考えていたものであるが、経済財政運営と改革の基本方針2019を踏まえ、引き続き雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込まれる２年間に限り、当該暫定措置を継続することもやむを得ない。

　この場合、予期せぬ雇用情勢の変動に備え積立金を一定程度確保しておくと ともに、雇用保険料率の急激な上昇を避ける観点から、弾力倍率は２程度となることを１つの目安として今後も財政運営を考えていくべきである。

⑦　国庫負担について

　２年間に限り雇用保険の失業等給付と求職者支援制度に係る国庫負担についての暫定措置を継続

　今後の財政見通しを踏まえ、雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込まれる２年間に限り、失業等給付の保険料率の引下げを継続することと併せ、雇用保険の失業等給付と求職者支援制度に係る国庫負担についての暫定措置を継続することは、いわば苦渋の決断ではあるがやむを得ないもの と考える。ただし、当該暫定措置の継続は厳に２年に限る…

⑧　雇用保険二事業の財政運営について

　更に保険料率を0.5／1,000 引き下げることができる規定を整備

　雇用保険二 事業に係る雇用保険料率を3／1,000に引き下げた上でも安定資金残高が増えて いることを踏まえ、弾力倍率が1.5倍を上回っている場合には、労働政策審議会での議論の上で、更に保険料率を0.5／1,000 引き下げることができる規定を整備し、保険料率を引き下げるべきである。

⑨　その他（立入調査等の対象）

　雇用保険被保険者がいると認められる事業所も立入検査等の対象であることを明確化

　労働保険徴収等法律に基づく 立入検査の対象は、現在保険関係が成立している、又は過去成立していた事業 所等となっている。また、雇用保険法に基づく立入検査の対象は、被保険者等を雇用している、又は雇用していた事業主の事業所 等としている。

　この点、雇用保険の適用促進に向けた取組の実効性を高める観点から、雇用保険被保険者がいると認められる事業所も立入検査等の対象であることを明確化すべきである。

委員からは、

（自己都合離職者について）

法的には「１か月以上」の給付制限期間だが、「２か月」にした理由は？

５年のうち２回までなのに２年を目途に検討するとは？

「その効果」はどのようなポイントで検証されるのか？

（マルチジョブホルダーについて）

施行に当たり事業主の負担に配慮を

PDCAをまわし、しっかり検証を

試行にあたっての周知、準備を

（試算は）推定値なので…

（育児休業給付の取扱いについて）

育休給付の国庫負担のあり方を中長期でみていける状態ではないので重要な論点になる…

1000分の４相当とした考え方は？

失業等給付と区分することについては賛成

しっかりあり方について検討を

次の段階を考えるべき時期では

（国庫負担について）

暫定措置の継続は非常に残念（労使とも）

本則にもどせる努力を

国に雇用保険制度を維持していく責任があることに変わりはない

本則にもどすロードマップを

２年間はやむを得ないが

求職者支援制度の95％は労使が負担している。本来は全額一般財源で負担していただきたい…

（雇用保険二事業について）

（1000分の0.5引き下げる規定の）早期実現を

事業主が積み上げたものである

効率的な制度運営を

――などの様々な意見や質問が出ていた。

事務局は、本日の議論を踏まえて、素案を修正して、とりまとめ案を準備することになった。

次回は、とりまとめ案（報告書案）が示され、議論される予定。

なお、次回は、年内に開催されるものとみられる。

2019年11月28日（木曜日）大原記念労働科学研究所が2019年 第７回 労働科学研究所セミナー「誰もが生き生きと働ける社会を創る」（講演者・村木厚子氏）を開催

2019年11月28日（木）14:00～16:00

　公益財団法人 大原記念労働科学研究所が、講演者に村木厚子氏を迎えて、2019年 第７回 労働科学研究所セミナー「誰もが生き生きと働ける社会を創る」を開催した（場所　桜美林大学・新宿キャンパス）。

社員の強みを見つけ、それに合った仕事をさせるのが社長の仕事

障害が「ある・ない」は関係ない

変化の時代では「ずっと学び続けること」「異なるものとつながること」が大事

混乱を受け入れ乗り越えて

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◆　障害者雇用

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　「人が働くことを応援する意味では何も変わらないこと」に気づくきっかけとなった社長さんの言葉

　村木氏は、講演の冒頭に

　「20年位前、労働省の障害者雇用対策課長になりましたが、そのとき私はたいへん戸惑いました。障害のある人と接点もなかったし、…不用意なことを言って、障害のある人の気持ちを傷つけるんじゃないかとか…自分のことを手足が縮こまって甲羅の中に首も手足も入った亀みたいだと思ったことも覚えています」と語った。

　そして、その気持を解きほぐしてくれたある社長の言葉を紹介した。
　

　「障害者をたくさん雇っている中小企業の社長さんが私に『社員の良いところ、何が得意か、何が強みかを見て、それに合った仕事をさせるのが社長の仕事、プロの経営者の仕事。だから障害のある・なしは関係ないんだ』と言ってくれました。それを聞いて、『ああ！そうか、私は20年間も労働問題を、人が働くことをやってきたんだ。障害があろうがなかろうが、その人が働くってことを応援するという意味で言えば今までやってきたことと何も変わらないんだ』ということを『はっ』と気がつき、それから、やっと普通に仕事ができるようになりました」と労働省時代のエピソードを語った。

　そして、「その人の強みをきちんと把握して、それぞれの人が自分の強みで仕事をする」というアメリカや一部の日本の企業で取り入れられている『ストレングス・ファインディング』という雇用管理の方法を紹介した。

　さらに、村木氏は、立ち仕事ができる車椅子が20年前に存在していたこと、階段が上れる車椅子があることを紹介し、「結局、社会しだい」であると語った。

　また、障害者雇用率制度については、「最初の頃に（企業が障害者雇用を）勉強するきっかけとなる『宿題』だと思っている」と述べていた。
 

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◆　これからの社会に求められるもの

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　令和の時代は「前向きな改革」を

　村木氏は、平成の時代では、「痛みを伴う改革」が行われたが、令和の時代は、「前向きな改革」が行われるべきと述べた。

　具体的には、「経済活動については、平成時代は、徹底的な効率化、労働分配率の抑制などが行われたが、令和の時代は、より創造的で付加価値の高い分野に資本と労働をシフトして生産性を向上させることが求められる。社会保障については、負担増と社会保障給付の効率化・重点化が行われたが、消費税10％で赤字がなくなるわけではない。令和時代には、税・社会保険料を払う人＝働き手を増やすことが求められる。本当に苦しい改革だけですか？　危機意識をもって全員参加を」などと語った。

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◆　「働き方改革」でやるべきこと

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　健康維持、フェアな処遇、仕事と生活の質の向上が「働き方改革の本質」

　村木氏は、「働き方改革」で行うべきこと（働き方改革の本質）として、

①　健康を維持し、家族を大切にすること（長時間労働の廃止）

②　様々な働き方をする人を公平に扱うこと（同一労働同一賃金、違うように働くので違う処遇となるがフェアでなければならない）

③　仕事と生活の質を上げる多様で柔軟な働き方（場所と時間の柔軟化）

──の３つを掲げた。

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◆　変化の速い時代をどう生きる？

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　変化の時代に対応するために

　学び続け異なるものとつながる

　村木氏は、「今ほど変化のペースが速い時代は過去になかった。だが今後、今ほど変化が遅い時代も二度とこないだろう」というカナダ・トルドー首相のダボス会議での発言を引用して、「変化の速い時代をどう生きるか」について、持論を展開した。

　村木氏は、ロンドンビジネススクール・マネジメント実践のリンダ・グラットン教授の日本に対する提言などを紹介し、変化の時代に対応するためには、①「ずっと学び続けること」、②「異なるものとつながること」──が重要であることを指摘。

　特に②については、ラグビー日本代表のエディ・ジョーンズ前監督が代表に多くの外国人を選んだことなどを例に出して、「日本人は『異なる人』と協力して何かを行うことが非常に苦手。強みであった『同質性』が欠点になっている。異なる人と協力することができれば新たな可能性が」と指摘。

　「必ず混乱が起こるが、それが科学的反応を起こし組織は強さを増す。混乱を受け入れ乗り越えて」と呼びかけていた。

　村木氏は、穏やかでときに熱く、スタンディング＆ノンストップで２時間の講演を続けた。

　講演終了後、村木氏の前には、参加者が長い列をつくっていた。

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●　村木厚子（むらき・あつこ）

　厚生労働事務官（平成25年７月～平成27年９月）を務めた後、伊藤忠商事社外取締役、津田塾大学客員教授等にて活躍。著作に「あきらめない―働くあなたに贈る真実のメッセージ」（日経BP社）、「日本型組織の病を考える」（角川新書）　他多数。

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　次回（2019年 第８回 労働科学研究所セミナー ）は、

2020年１月29日（水）14:00～16:00

桜美林大学　新宿キャンパス　３F　J301教室

――にて開催される予定。

　テーマは、「働き方改革に使えるシフトワーク研究の成果」

　講師は、佐々木司氏（大原記念労働科学研究所 上席主任研究員）

　詳細はこちら

2019年11月22日（金曜日）令和元年の「いい夫婦の日」に中央大学戦略経営研究科「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」が「第11回成果報告会」を開催 ～テーマは「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」

2019年11月22日（金曜日）13：15～17：45

令和元年の「いい夫婦の日」に中央大学駿河台記念館にて、中央大学戦略経営研究科「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」が、プロジェクトの研究成果を報告する「第11回成果報告会」を開催した。

テーマは「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」

令和最初の「いい夫婦の日」（11月22日）に
カップルでの子育て実現のための支援など検討

　「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」（共同代表・佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授、武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授）は、平成20年（2008年）10月に東京大学社会科学研究所と民間企業が共同して発足させたもので、ワーク・ライフ・バランス（以下「WLB」）の推進と働き方の関係などについて民間企業と共同研究を行ってきた。平成26年（2014年）４月からは、中央大学の後楽園キャンパスの戦略経営研究科（ビジネススクール）に研究拠点に移し、「多様性」を研究テーマに加えている。

　同プロジェクトは、これまで、人材の多様化へ対応するためのWLB支援の必要性や具体策、WLBと働き方の関係などについて調査研究・情報交換などを行い、成果については、政策提言としてとりまとめて発信している。

　研究成果を社会に幅広く還元することを目指して開催している「成果報告会」には、企業や自治体において人事管理や多様性推進に取り組んでいる担当者が毎年300人程度参加して、活発な議論が行われている。

　令和元年11月22日（いい夫婦の日）に開催された「第11回 成果報告会」では、「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」をメインテーマに、管理職の役割、女性活躍と男性の子育て、高齢者雇用、ダイバーシティ経営などに関する講義やグループディスカッション、パネルディスカッションが展開された。

　「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」

　「第11回 成果報告会」のプログラムは、４つの分科会が開催される第Ⅰ部と、全体会が行われる第Ⅱ部から構成されていた。

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【第Ⅰ部】13:15～16:00　４つの分科会

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第Ⅰ部（13:15～16:00）では、A～Dの４つの分科会が開催された。

分科会Ａ　変わる管理職の役割：「部下を伸ばす」管理職をどう生み出すか

分科会Ｂ　女性活躍と男性の子育て

 分科会Ｃ　高齢者雇用を本気で考える：「福祉的雇用」から「活躍」へ

分科会Ｄ　ダイバーシティ経営の基礎を学ぶ：マネジメントの役割

　上記の４つの分科会では、企業からの事例報告や参加者全員で１つのテーマに対し意見を出し合ってグループの意見としてまとめあげるワークショップ、働き方改革に関するドラマを視聴し自らの考えを発表しあうコーナーなど、様々な趣向を凝らした講習が行われた。

　小誌では、主に分科会Ｄを取材したが、どの分科会も魅力的な内容で、この身が１つなのが悔しく「分身できたらなぁ」などと思ってしまった。

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分科会Ｄ

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《前半》佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が登壇

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　分科会Ｄの前半では、佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が、「ダイバーシティ経営の基礎を学ぶ」というタイトルで講義を行った。

　佐藤氏は、「ダイバーシティ経営の基本は『適材適所』だが従来『適材』としてきた『望ましい人材像』の見直しが不可欠。従来の『適材』のみでは必要な人材を質と量の両面で確保できない時代であり、多様な人材が新しい『適材』として活躍できる働き方改革などが不可欠になる」と説明した。

　そして、ダイバーシティ経営を実現するためには、

①　「理念統合」経営（企業の経営理念や行動規範などの社員への浸透と社員の深い関わり合いが不可欠）

②　多様な人材が活躍できる「働き方」の実現（「働き方改革＝残業削減」ではない。安易な残業依存体質を変える）

③　多様な部下をマネジメントできる管理職（WLB管理職）の育成・登用（自分と価値観などが異なることを前提に部下を知ること（仕事以外の生活面などでの希望や課題などを含めて理解すること）

――が重要であるとした。

　また、「定時退社の週２日以上の実現」と「残業を行う場合はまとめて（メリハリワーク）」が「働き方改革と生活改革の好循環」の実現のためには重要であることなどを提言した。

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グループディスカッション

『働き方改革を成功させる ダイバーシティマネジメント』

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　佐藤氏は、グループディスカッションに先立ち、

『働き方改革を成功させる ダイバーシティマネジメント』（日経DVD）

の第１部（約20分、「ダイバーシティマネジメント」ができない管理職編）を上映した。

　ディスカッションでは、ドラマの課長（古木課長）のマネジメントの問題（部下の話を聞かないで、思い込みで判断するアンコンシャス・バイアスなど）や自分が当事者だった場合の行動を考えて、その内容をグループ内で意見交換し、望ましい部下マネジメントを考える場となった。

　グループの代表者からは、「古木課長は部下の意向を聴いていない」「コミュニケーションが大事」「全員が７時に帰る必要はない。メリハリが重要」などの意見が出ていた。

　その後上映された第２部（約20分、「ダイバーシティマネジメント」ができる管理職編）では、

①　無意識な思い込み（アンコンシャス・バイアス）は無意識な行動を引き起こす。それを解消するためには，日頃から部下の能力や意向を傾聴することが大事

②　メリハリをつけて働くことで豊かな生活を実現する

③　変化対応力を備えることや学習棄却（アンラーニング）が重要

④　管理職自身が自分の業務を見直すことが大事

――などの働き方改革を成功させるポイントが紹介された。

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《後半》高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員が登壇

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　分科会Ｄの後半では、高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員が「働き方改革を進めるマネジメント　―生産性向上と従業員満足の両立―」をテーマに講義を行った。 

　高見氏は、「何のための働き方改革か。残業削減が自己目的化していないか」「仕事量が減らないならば、残業が数字上減ったとしても、問題は残る（労働強度の上昇、持ち帰り残業、休日就業など）」「時間が限られる中で、特定の者への業務の偏り、教育訓練への影響は生じていないか」――などの働き方改革を進める上で考えるポイントを指摘した。

　そして、「オフの時間の過ごし方は、仕事によるストレスや生産性に関係する」「情報通信機器の発達により、オフの時間に仕事が持ち込まれるケースもあり、オン・オフの境界があいまいに」「常に仕事を気にしなければならない状態だと、豊かなオフは実現しない」――ことなどを示し、「仕事からきちんと離れないといけない」ということを提起した。

　そして、特に営業職などの「社員のオフへの目配り」、「オフの管理」もマネジメントの課題になると指摘していた。

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【第Ⅱ部】16:20～17:45　全体会：パネルディスカッション

「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」

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　第Ⅱ部（16:20～17:45）の全体会では、「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」をテーマに、各分科会の代表者４名が集結。

　佐藤氏の講義の後、パネルディスカッションが行われた。

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《前半》佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が登壇

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　佐藤氏は、「自社の女性社員がカップルで子育てできるようにするためには女性社員の配偶者（他社に務めている夫）の子育て参加の促進が不可欠。夫が長時間労働だと妻は短時間勤務を長期に選択せざるを得ない」、「短期の『点』としての男性の育休取得を、その後の長い子育て期におけるカップルでの子育ての実現につながるよう『面』としての男性の生活改革や働き方改革につなげることが不可欠」などと述べた。

　男性の育休取得の有給化に関しては、「育休取得の場合は雇用保険から67％の給付＋社会保険料免除で収入減になるが、育休取得者の企業側の社会保険料免除分で取得者の収入減の補填もでき100％近くカバーすることも可能」、「育休取得の場合は、育休取得者の賃金相当分で仕事をカバーした他の職場成員にボーナス等で評価することも可能」などを指摘していた。

　そして、男性の育休取得を支援する際の留意点としては、

①　給付金など法定の制度を含め自社の制度に関する情報提供をすること

②　その後の長い「面」としての子育て参加につながる支援を行うこと

③　共働きカップルばかりではない現状への対応をすること

④　女性社員の配偶者の家事・子育て参加の促進の取組みも同時に行うこと

――などを提示した。

　「男性の子育て参加促進のために育児・介護休業法などの法改正の必要性」については、「育児など両立支援制度の利用期間を分割し、男性のみに割り当てられた期間を設定すること」などを検討点として掲げた。

　そして、「一番大事なのは配偶者である夫、つまり自社の女性社員の夫の子育て参加」であり、「女性社員の夫の会社に、上司や人事がお手紙を出すことで世の中は変わるのでは」と提言していた。

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《後半》パネルディスカッション

「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」

司会進行　武石恵美子 法政大学キャリアデザイン学部教授

〔パネリスト〕

分科会Ａ　坂爪洋美 法政大学キャリアデザイン学部教授

分科会Ｂ　池田心豪（独）労働政策研究・研修機構 主任研究員

分科会Ｃ　松浦民恵 法政大学キャリアデザイン学部教授

分科会Ｄ　高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員

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　パネルディスカッションでは、司会進行をつとめた武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授と各分科会からの代表者４名が並んで着席した。

　司会進行をつとめた武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授は、「今日は、いい夫婦の日（後で気づいたのですが）」との旨を述べて、冒頭から会場を沸かせていた。

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　まず、「①　男性の子育て支援について」は、

「残業が減り早く帰宅しても子どもと遊ぶだけで家事はしない」

「自分が子育てをして、妻のキャリアを応援したいという夫も」

「妻、上司、人事に加えて、（職場結婚の）夫と夫の上司が参加する５者面談をする企業も」

「育児は私生活、どこまで立ち入るのか」

「何時に帰宅できるかが重要。オフの時間の確保、オフの権利が大事。仕事にメリハリをつけ定時で帰る日をつくるべき」

「カップルの子育てはパートーナーの状態がとても大きい」

「いつかどこかで１人になるかもしれない。１人で生活できる方が良い」

「男性の育休は育児参加のきっかけのはずだが、それで育児が終わったと捉えられることも」

「育児は続くのにどうするかが休業取得後の課題」

――など様々な意見が交わされていた。

「②　職場はどこまで、何ができるのか？」については、

 「統制より対話。対話をすることが基本中の基本」

「若い人の新感覚を経営の活力に」

「対話によって問題が解決していく」

「どう折り合いをつけていくのか」

「場づくり、研修が現実的な落とし所ではないか」

「女性社員も夫にもっと言うべき」

「夫婦の間では感情的にながち。なぜ仕事のように（冷静に）できないのか。仕事だと思えば家事もやるのでは」

「会社がおせっかいをすることに基本的には反対だが必要があることも」

「オフの過ごし方が健康面、心理的な面で、パフォーマンスに影響を与える」

「上司と部下のコミュニケーションに大事なのは会社が『こうあって欲しい』という思いを伝えること」

――など様々な意見が交わされていた。

 

　パネルディスカッションは、終始笑みが溢れる（ときに会場が爆笑の渦に包まれる）楽しく温かな雰囲気で進められ、会場は穏やかな熱気で包まれていた。

　ふと手元の時計に目をやると、17時42、43分になっていて、スビーディに締めくくられる展開になった。

「職場がやるべき重要なこと」と「育児休業の問題は女性も同じ」

　司会進行を務めた武石氏は、締めくくりに

「二点ほど申し上げたいと思います。

　ひとつは、労使のコミュニケーション、職場のコミュニケーションの話が出ました。…話し合いのなかで、一番良い解決、それはカップルの状況によって多様であるはずで、そういうことを支援するということは、職場がやるべきひとつの重要なことではないか、ということ。

　二つ目は、男性の育児休業の話をすると、評価や仕事責任などの問題が出てきます。しかしこの点は女性も同じで、…男性の育児を考えると、女性の育児の課題が、もう一度、浮き彫りになってくるという気がします。もちろん男性特有の問題もありますが、男女共通の課題として、評価や職場のマネジメントを改めて考える必要があるのではないか、と今日の議論を聴きながら感じました」

と述べていた。

　終了後も、佐藤氏、武石氏と４名のパネリストのもとには、多くの参加者が列をなしていた。

「平成31年 就労条件総合調査」勤務間インターバル制度を導入している企業は3.7％ 【厚生労働省】

　厚生労働省がとりまとめた「平成31年 就労条件総合調査」によると、平成30年の年次有給休暇の取得率は52.4％で、前年に比べて、前年に比べて1.3ポイント上昇したとのこと。

平成31年就労条件総合調査　結果の概況　https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/19/index.html

　 同調査では、

１　労働時間制度

２　賃金制度

３　資産形成

――の各項目について、平成31年１月１日現在の状況について調査を行っている。ただし、年間については、平成30年（または平成29会計年度）1年間の状況について調査を行っている。

　その概要は以下のとおり。

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１　労働時間制度

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(1)　所定労働時間

　１日の所定労働時間は、１企業平均７時間46分（平成30年調査７時間46分）、労働者１人平均７時間45分（同７時間45分）となっている。

　週所定労働時間は、１企業平均39時間26分（同39時間31分）、労働者１人平均39時間03分（同39時間02分）となっている。

　週所定労働時間の１企業平均を企業規模別にみると、「1,000人以上」が39時間00分、「300～999人」が39時間07分、「100～299人」が39時間17分、「30～99人」が39時間32分となっている。産業別にみると、「金融業,保険業」が38時間18分で最も短く、「宿泊業,飲食サービス業」が39時間57分で最も長くなっている。

(2)　週休制

　主な週休制の形態をみると、「何らかの週休２日制」を採用している企業割合は82.1％（平成30年調査84.1％）となっている。

　「完全週休２日制」を採用している企業割合は44.3％（同46.7％）となっている。これを企業規模別にみると、「1,000人以上」が63.6％、「300～999人」が56.3％、「100～299人」が51.0％、「30～99人」が40.3％となっている。

　週休制の形態別適用労働者割合をみると、「何らかの週休２日制」が適用されている労働者割合は85.3％（平成30年調査86.5％）、「完全週休２日制」が適用されている労働者割合は57.0％（同59.4％）となっている。

(3)　年間休日総数

　平成30年（又は平成29会計年度）の年間休日総数の１企業平均は108.9日（平成30年調査107.9日）、労働者1人平均は114.7日（同113.7日）となっている。

　１企業平均年間休日総数を企業規模別にみると、「1,000人以上」が115.5日、「300～999人」が113.7日、「100～299人」が111.1日、「30～99人」が107.5日となっている。

(4)　年次有給休暇

　平成30年（又は平成29会計年度）１年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除く。）は労働者１人平均18.0日（平成30年調査18.2日）、そのうち労働者が取得した日数は9.4日（同9.3日）で、取得率は52.4％（同51.1％）となっている。

取得率を企業規模別にみると、「1,000人以上」が58.6％、「300～999人」が49.8％、「100～299人」が49.4％、「30～99人」が47.2％となっている。

(5)　特別休暇制度

　夏季休暇、病気休暇等の特別休暇制度がある企業割合は59.0％（平成30年調査60.3％）となっており、これを特別休暇制度の種類（複数回答）別にみると、「夏季休暇」42.9％（同44.5％）、「病気休暇」25.7％（同25.5％）、「リフレッシュ休暇」13.1％（同12.4％）、「ボランティア休暇」4.5％（同4.3％）、「教育訓練休暇」5.8％（同4.2％）、「左記以外の１週間以上の長期の休暇」14.4％（同14.8％）となっている。

　特別休暇制度がある企業について、休暇中の賃金を全額支給する企業割合をみると、「夏季休暇」81.3％、「病気休暇」45.5％、「リフレッシュ休暇」95.9％、「ボランティア休暇」79.4％、「教育訓練休暇」90.8％、「上記以外の１週間以上の長期の休暇」82.6％となっている。

　１企業平均１回当たり最高付与日数をみると、「夏季休暇」4.4日、「病気休暇」128.1日、「リフレッシュ休暇」5.5日、「ボランティア休暇」24.5日、「教育訓練休暇」17.6日、「上記以外の１週間以上の長期の休暇」8.8日となっている。

(6)　変形労働時間制

　変形労働時間制を採用している企業割合は62.6％（平成30年調査60.2％）となっている。企業規模別にみると、「1,000人以上」が78.4％、「300～999人」が69.8％、「100～299人」が65.5％、「30～99人」が60.4％となっている。

　これを変形労働時間制の種類（複数回答）別にみると、「１年単位の変形労働時間制」が35.6％、「１か月単位の変形労働時間制」が25.4％、「フレックスタイム制」が5.0％となっている。

　変形労働時間制の適用を受ける労働者割合は53.7％（平成30年調査51.8％）となっており、これを変形労働時間制の種類別にみると、「１年単位の変形労働時間制」は21.4％、「１か月単位の変形労働時間制」は23.9％、「フレックスタイム制」は8.2％となっている。

(7)　みなし労働時間制

　みなし労働時間制を採用している企業割合は14.2％（平成30年調査15.9％）となっており、これをみなし労働時間制の種類（複数回答）別にみると、「事業場外みなし労働時間制」が12.4％、「専門業務型裁量労働制」が2.3％、「企画業務型裁量労働制」が0.6％となっている。

　みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は9.1％（平成30年調査9.5％）となっており、これをみなし労働時間制の種類別にみると、「事業場外みなし労働時間制」が7.4％、「専門業務型裁量労働制」が1.3％、「企画業務型裁量労働制」が0.4％となっている。

(8)　勤務間インターバル制度

　１年間を通じて実際の終業時刻から始業時刻までの間隔が11時間以上空いている労働者が「全員」の企業割合は32.9％(平成30年調査40.5％)、「ほとんど全員」の企業割合は35.0％(同33.5％)となっている。また、「ほとんどいない」の企業割合は3.0％(同2.1％)、「全くいない」の企業割合は10.7％(同6.8％)となっている。

　勤務間インターバル制度の導入状況別の企業割合をみると、「導入している」が3.7％(平成30年調査1.8％)、「導入を予定又は検討している」が15.3％(同9.1％)、「導入予定はなく、検討もしていない」が80.2％(同89.1％)となっている。

　勤務間インターバル制度の導入予定はなく、検討もしていない企業について、導入予定はなく、検討もしていない理由（複数回答）別の企業割合をみると、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入する必要性を感じないため」が53.0％(平成30年調査45.9％)と最も多く、次いで、「当該制度を知らなかったため」が19.2％(同29.9％)となっている。

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２　賃金制度

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(1)　時間外労働の割増賃金率

　時間外労働の割増賃金率を「一律に定めている」企業割合は84.0％（平成30年調査82.7％）となっており、そのうち時間外労働の割増賃金率を「25％」とする企業割合は94.9％（同93.0％）、「26％以上」とする企業割合は5.0％（同6.1％）となっている。

　時間外労働の割増賃金率を「26％以上」とする企業割合を企業規模別にみると、「1,000人以上」が19.5％、「300～999人」が14.1％、「100～299人」が6.2％、「30～99人」が3.3％となっている。

(2)　１か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率

　時間外労働の割増賃金率を定めている企業のうち、１か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めている企業割合は27.3％（平成30年調査30.1％）となっており、そのうち時間外労働の割増賃金率を「25～49％」とする企業割合は38.5％（同40.3％）、「50％以上」とする企業割合は60.6％（同56.2％）となっている。

１か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めている企業割合を中小企業該当区分別にみると、「中小企業」が22.5％、「中小企業以外」が54.4％となっている。（第16表）

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３　資産形成

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(1)　貯蓄制度の種類

　貯蓄制度がある企業割合は42.0％となっている。企業規模別にみると、「1,000人以上」が79.7％、「300～999人」が71.0％、「100～299人」が54.9％、「30～99人」が33.8％となっている。

　これを貯蓄制度の種類（複数回答）別にみると、「財形貯蓄」が38.1％と最も多くなっている。

　また、財形貯蓄の種類（複数回答）別をみると、「一般財形貯蓄」が36.9％と最も多くなっている。

(2)　住宅資金融資制度

　住宅資金融資制度がある企業割合は3.6％となっている。企業規模別にみると、「1,000人以上」が25.1％、「300～999人」が11.6％、「100～299人」が5.1％、「30～99人」が1.7％となっている。

これを住宅資金融資制度の種類（複数回答）別にみると、「社内融資」が2.5％と最も多くなっている。

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• 　調査の概要

　日本標準産業分類（平成25年10月改定）に基づく16大産業に属するに常用労働者30人以上を雇用する民営企業から、産業、企業規模別に一定の方法により抽出した6405企業等であり、そのうち有効回答数4127企業等から有効回答（有効回答率64.4％）を得て集計している。

• 　調査の時期

　平成31年１月１日現在の状況について調査を行っている。ただし、年間については、平成30年（または平成29会計年度）1年間の状況について調査を行っている。

令和元年10月29日（火）「第133回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（ペーパーレス）」開催される（厚生労働省）

「自己都合退職の給付制限期間（３ヵ月）は短くすべき」

「国庫負担の時限的措置の継続には反対」

「国庫負担を本則に戻す道筋を示して欲しい」

――などの意見が多数

　令和元年10月29日（火）10：00～10：56

「第133回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（ペーパーレス）」が開催された。

《資料》 https://mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000187096_00009.html…

　当日は、①基本手当の現状、②財政運営――について検討が行われ、③雇用保険法施行規則の一部を改正する省令（概要） についての報告が行われた。

　①については、

　通常の自己都合退職の給付制限期間は３か月と運用されている。７日を含めると、受給までに130日位かかる。就職を急ぐばかりにミスマッチにつながりかねない。自己都合の離職者については給付制限期間を短くすべき。

 　（自己都合の離職者の給付制限期間については、） 一定程度の見直しを検討しても良いのでは。 検討のそ上にのせても良いのでは。 例）２回目までは１か月とする

 　（おおむね６割前後の者が支給終了までに就職しているので、）制度の変更が大きな影響はないのでは。

　まずは基本手当の充実を。

 （「働き方が多様化している」ことについて）エビデンスのご提示を。

――などの質問や意見が出ていた。

②財政運営については、

（弾力条項の計算方法について）従来のかたちのままでいいのか。

（今後５年間の収支見込みについて）国庫負担引下げを継続したらどうなるかきちんと数字を示してほしい。

見込みで支出が数％ずつ増えているのはなぜか。

国庫負担を55％に戻しても支出が高い状況にある。

積立金の適正な水準は（どれくらいなのか）。

国庫負担の時限的措置の継続には反対。 2017年改正で時限は３年と定められているので、それは守るべき。

しっかりとセーフティネットは張っておくべき。

国庫負担を本則に戻す道筋を示してほしい。

育児休業給付の水準が上がり、所得保障的意味が強くなっている。育児休業給付の性格が変わっている。 本当に雇用保険ですすめるべきなのか。

育児休業給付についてはさらにのびる。

雇用保険でどこまで支え続けるのか。

やはり一般財源を確保するのが。

雇用情勢が良いのに支出が増えている。 景気がいつまでも良いとは考えられない。 国の責任を原則に戻すように。

――など多数の意見や質問が出ていた。

　次回は、11月15日（金）13:00から、厚生労働省専用第22会議室（中央合同庁舎５号館18階）にて、開催される予定。

令和元年10月28日（月）「第21回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会（ペーパーレス）」開催される（厚生労働省）

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の施行期日を定める政令案について【概要】」示される

パワハラ防止措置の義務化は令和２年６月１日に施行

　

　令和元年10月28日（月）13時57分～14時57分に開催の「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」（会長・奥宮京子弁護士（田辺総合法律事務所））では、厚生労働省から女性活躍推進法等改正法の施行期日を定める政令案（概要）が示された。

　女性活躍推進法の一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象拡大（現行の301人以上から101人以上に拡大）の施行期日は令和４年４月１日、パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置の義務化の施行期日は令和２年６月１日（中小事業主は令和４年３月31日まで努力義務）とされている。

「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」《資料》

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07479.html

　

　「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」では、（１）女性活躍推進法等改正法の施行、（２）介護休暇等の柔軟化――に関する検討が行われた。

　「（１）女性活躍推進法等改正法の施行」では、事務局から、令和元年５月29日に可決・成立し６月５日に公布された女性活躍推進法等改正法（以下「改正法」）の施行期日を定める政令案の概要などが示された。

　それによると、女性活躍推進法の改正項目に関しては、①改正法で「公布後３年以内の政令で定める日」とされている「一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象拡大（現行の301人以上から101人以上に拡大）」については令和４年４月１日、②改正法で「公布後１年以内の政令で定める日」とされている「情報公表の強化・勧告違反の公表、プラチナえるぼし、プラチナえるぼし報告徴収等の対象拡大」については令和２年６月１日――が施行期日として示された。

　労働政策総合推進法の改正項目に関しては、改正法で「公布後１年以内の政令で定める日」とされている③「パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置の義務化」、④「事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止」、⑤「パワーハラスメントを紛争解決援助・調停の対象とすること、事業主の措置義務等の履行確保のための報告徴収、公表（企業名公表）規定の整備」については令和２年６月１日が施行期日として示された。

　ただし、中小事業主は、令和４年３月31日まで、③については努力義務、⑤については対象外とすることが示されている。

　その他、改正法で「公布後１年以内の政令で定める日」とされている⑥男女雇用機会均等法の改正項目（事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止、男女雇用機会均等推進者の選任の努力義務など）、⑦育児・介護休業法の改正項目（事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止など）――についても、令和２年６月１日が施行期日として示された。

　なお、令和元年10月28日には、女性活躍推進法等改正法の施行に伴う改正省令案の概要も示され、常用労働者数301人以上の事業主が一般事業主行動計画の策定に当たって、「女性労働者に対する職業生活に関 する機会の提供（採用した労働者に占める女性労働者 の割合など）」及び「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備（男女の平均継続勤務年数の差異など）」の区分ごとに各１項目以上選択して関連する数値目標を複数設定しなければならないという規定については、令和２年４月１日を施行期日とすることが示されている。

　施行期日案などについては、委員から

「６月１日施行は適切ではないか」

「誤解のないように分かりやすい周知を」

「（情報公表項目に）男女の賃金格差が盛り込まれなかったのは残念」

「賃金の差異は重要な指標」

「パブコメは重要な手続き。余裕のあるスケジュール管理を」

――などの意見が出ていた。

　次回は、パブリックコメントを経て政省令案、指針案が示される見通し。

　「（２）介護休暇等の柔軟化」では、事務局から示された「介護休暇等の柔軟化について（案）」の検討が行わた。

　最大年５日の介護休暇については、政府の「骨太方針2019」（令和元年６月21日閣議決定）に「１時間単位の取得が可能となるよう、必要な法令の見直しを行う」と明記され、同旨が「規制改革実施計画」（同日閣議決定）にも記載されるとともに、「実施時期：令和元年度検討・結論、結論を得次第速やかに措置」とのスケジュールが示されている。

　事務局からは、

①介護休暇について１時間単位での取得を可能としてはどうか

②１時間単位の介護休暇は始業の時刻または終業の時刻と連続するものとしてはどうか

③所定労働時間が４時間以下の労働者について１時間単位での介護休暇の取得の対象から除外しないこととしてはどうか

④子の看護休暇についても同様に１時間単位での取得を可能としてはどうか

――などの論点が示された。

　委員からは、

「労働者に不利益があってはならない」

「15分単位で管理している会社ではどうなるのか」

「現状で中抜けが可能な企業が後退しないように」

「介護休業の期間延長を」

「施行までの時期を十分に確保してほしい」

「介護の現場の方に時間を調整してもらえるように周知を」

――など多数の質問や意見が出ていた。

　次回以降では、介護休暇等の柔軟化に関する改正省令案や指針案が示されるものとみられる。

令和元年10月31日（木）「第２回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」開催される（厚生労働省）

受講者数は減少傾向にある

ハロートレーニングの約75％は民間教育訓練機関により実施されている

ＩＴ分野の講座は応募倍率が高いが就職率は低め

介護分野の講座は応募倍率が１倍を下回るケースが多いが就職率は高い

埼玉県では、介護分野とＩＴ分野の受講者数割合が逆転

「第４次産業革命に対応した職業訓練のあり方に係る調査研究」

――などが報告される

「第2回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会資料」

　令和元年10月31日（木）9:58～12:00

　中央労働委員会講堂（東京都港区）にて、

「第２回　今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」が開催された。

　同日の議題は、

①　公的職業訓練について

②　高齢・障害・求職者雇用支援機構における第４次産業革命に対応した職業訓練について

　①の冒頭では、 JILPTの関家委員が、《資料２》の「2019年度に厚生労働省が実施する公共職業訓練政策の体系と政策参加者数・予算構成」を解説した。

　委員からは、教育訓練給付の全国民に対する活用の度合いは？ などの質問が出ていた。

　《資料３》の「公的職業訓練について」に関しては、

事務局から、

「公的職業訓練」全体としては、受講者数は減少傾向にあるが、在職者訓練は増加傾向にあること

ハロートレーニング（離職者訓練・求職者支援訓練）の約75％は民間教育訓練機関により実施されていること

――などの説明があった。

　委員からは、

「公的職業訓練」と「公共職業訓練」、「民間委託職業訓練」の意味、違いについての質問などがあった。

　①の「関係者からのヒアリング」では、

吉野繁雄 埼玉県産業労働部産業人材育成課副課長

増田吉則 静岡県経済産業部職業能力開発課長

――が登壇し、埼玉県と静岡県の取組みを報告した。

　埼玉県の吉野副課長からは、

　施設内訓練【一般求職者】の課題として、

「金属系、機械系科目 → 求人は多いが応募者が少ないこと」

「応募者が年々減少しており、指導が困難な訓練生の入校が増えていること」

　施設内訓練【在職者】の課題として、

「介護系の講座は受講者が少ないこと（メニュー型の応募倍率（平成30年度）：全体0.84倍、介護系0.58倍）」

「12時間未満で実施できるカリキュラムへの要望に対応できないこと」

　委託訓練【一般求職者】の課題として、

「＜ＩＴ分野＞の受講者数は横ばい、割合は増加し、分野別で最高（33％→42％）であるが、就職率は低め（70%前後）であること」

「＜介護分野＞の受講者数は、５年間で1,000人減。全体の受講者数が減少する中で、割合も減少（36％→25％）。就職率は高い（84.1％：平成30年度）。民間教育訓練機関の撤退があること」

――などが説明された。

　静岡県の増田課長からは、主に

「静岡県立職業能力開発短期大学校の設置について」

「静岡県の在職者訓練の状況について」

――が報告された。

　②の「関係者からのヒアリング」では、

原 裕之 高度ポリテクセンター所長

原 圭吾 職業能力開発総合大学校教授

――が登壇した。

　原 裕之 高度ポリテクセンター所長は、主に

「高度ポリテクセンターの在職者訓練の取組み」について報告し、

　原 圭吾 職業能力開発総合大学校教授は、

「第４次産業革命に対応した職業訓練のあり方研究会」の概要などを報告した。

　同日のヒアリングについて、委員からは、

（埼玉県において）介護の民間教育訓練機関が撤退しているのは受講者が減っているからか？

（埼玉県と静岡県の）職業訓練の提供者数（実施側、講師数）は？　講師は常勤か？　非常勤が増加する傾向はあるか？

（埼玉県と静岡県において）

産業構造変化に伴う訓練の転換は？

レディ・メイドの職業訓練のあり方を変えていくことの課題は？

訓練のツールも変わってきているか？

在職者訓練に両県（埼玉県と静岡県）とも力を入れている。

在職者訓練は労使の評価が高い。波及効果がある。官民連携の核となる。

（静岡県の）信用金庫との人材育成連携では、どのようなことを行っているのか？

《原圭吾教授の報告について》

全般に第４次産業革命が強調されていたかと思う。

自分の仕事を失なわないための職業訓練が重要な課題である。

（第４次産業革命に伴う技術要素等）これからは様々な要素の統合が大切であるが、
カリキュラムに実際落としていくと「要素」、「要素」とブツ切りになる懸念がある。

「統合」をどう教えていくか？

（最終ページの「今後の取組みについて」）

この取組をぜひ加速していただきたい。

ボトルネックになるものは？

――など多数の質問や意見が出ていた。

次回は、11月下旬に開催される予定。

令和元年９月17日（火）認定NPO法人キャリア権推進ネットワークが「第５回キャリア・コロッキアム」を開催

島青志氏による「ティール組織」（自律的組織）の講演と全員参加のグループワークを実施

　認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク（諏訪康雄理事長）は、令和元年９月17日（火）午後７時～午後９時に「第５回キャリア・コロッキアム」を開催した。ここでは、その様子をダイジェストで紹介する。

　第５回の講師は、ティール組織を推進する一般社団法人自然経営研究会の代表理事を務める島青志（しま・せいじ）氏。 島氏は、株式会社Salt 代表取締役、経営コンサルタントとしても活躍している。

　島氏は、冒頭に「ティール組織」（日本で７万部、全世界で20万部を超える売上を記録している）の著者であるフレデリック・ラルー 氏（ちょうど当日（９月17日）まで日本に滞在していたとのこと）とのツーショット写真や島氏が執筆したSF小説「シュレーディンガーの宇宙」の紹介などを行って会場をわかせてから、和やかで楽しげな雰囲気の中で「ティール（Teal）組織」の解説に入った。

　島氏は、「ティール組織」（自律的組織）について、 現在の日本企業の多くがオレンジ組織（機械的組織） その次のグリーン組織（家族的組織）とは、法政大学の坂本光司教授の「日本でいちばん大切にしたい会社」のような会社であり、その次にくるのが「ティール組織」であることを説明し、

　「ティール組織」は、

信頼で結びついてる

指示命令系統がない

　「自律的組織の３つの誤解」（３つの神話）

組織構造がない

階層構造がない

全てがコンセンサスで決まる

 

「自律的組織の歴史」 日本はスクラム経営が多い

それがアジャイル開発、ホラクラシーに

日本のやってきたことがティール組織に影響を与えている

「自然（じねん）」とは、ネイチャーではなくナチュラル「本来的にそうであること」

それでは、自然（経営）モデルとはどうずればいいのか？

キーワードは「自己組織化」

自然界における自己組織化の例としては、 雪の結晶 アリの組織（蟻塚）などがある。

人間界の例としては、 自己組織化でできている東京（都市）の街並み キーボードの配列（QWERTY配列） 世界の鉄道の線路の幅（144cm） ビデオテープ　VHSとβの件 などがある

――などの数々の実例やキーワード・センテンスを交えて解説した。

続いて同日のテーマの本丸と思われる「ティール組織の３つの突破口」に話を進めていった。

　島氏は、「ティール組織の突破口」として、自主経営、全体性（自分だけでなく全体をみる）、存在目的（組織の理念、目的に共鳴すること。ただし作られた経営理念とは異なる）――の３つを示した。

　島氏は、日本におけるティール組織の度合いが高いと思われる25社のアンケート結果も発表。参加者からは、「25社の選び方」や「ティール組織のメンバーには誰でもなれるのか」「個人の資質や能力は問われないのか」などの質問が出ていた。

　参加者の「ティール組織を詳しく知りたい！」という熱意からか、事務局がエアコンの温度設定を何度も確認・変更する場面もみられた。

　講演の予定時間（１時間）はあっという間に過ぎ（少々おしてしまったため、休憩時間を切り詰めて）、続いて、第２部の全員参加のグループワークが開始された。

　後半のワークショップの開始に当たって、諏訪康雄理事長は、「社員に任せるから会社は進化する 日本版『ティール組織』で黒字になる経営の仕組み」の著者・株式会社日本レーザー 近藤宣之会長の話を紹介した。

　株式会社日本レーザー（東京都・新宿区）では、ティール組織の概念が提唱されるかなり以前から、ティール組織とよく似た組織を構築してきたという。

※　小誌2014年１月１日・11日合併号『新春企業訪問』では、「多様な働き方を支えるダブルアサインメント＆マルチタスク　育児支える１業務２人担当制が会社と社員のリスク対策にも」というテーマで同社の取材記事を掲載している。

　ワークショップでは、

①　変容する日本経営は「ティール組織」に近づいていくか？

②　どんな業界の、どんな規模や歴史の企業組織が、どれほど近づいていきそうか？ （逆にいえば、まるで近づいていきそうもないか？）

――をテーマに各グループで議論が開始された（制限時間30分）。

　その後、４つのグループの代表者が発表を行った。

　①については、

近づいていく企業もあると思うが多くなるかは疑問

大企業では難しそう

――などの意見が出ていた。

　②については、

イノベーティブ、クリエイティブな業界が

安全、確実を保証する業界は厳しい

価値観・理念で自主的に動いていくことが必要

理念がわかっていれば

プロジェクトベースでわーっとやるイメージ

軍隊、警察はさすがに無理

（対テロ対策などで、）軍隊でもティール的な組織が必要かと

企業としても魅力を高めるのに取り入れていくのがいいのでは

理念が共通であるという前提がないと組織は無茶苦茶になる

――など様々な意見が出ていた。

講師をつとめた島青志 氏は、同日の締めくくりに当たって、

「ある論文で、2030年までに世界のトップ1000のグローバルな会社の20％がもしティールになったら、びっくりだろうと。逆に世界の会社の20％が全く自律的なことをしていないということだったら、世界は終わるだろう。という言い方をしているんですね。

　そんなことはないだろうかと。

　なんらかのかたちで、丸々大企業が入れるとかではなくて、部署ごとの動きであったり、色々な形で自律的なものが取り入れられたりとか、その中で、また新しいかたちができたり、ティールじゃないかもしれませんね。

　もし今日を機会に、自分自身の中でまさに考えていく課題のひとつのきっかけにできれば、とても本望かと思っています。私自身もまだまだ模索中ですので、これからも色々とご意見の交換などさせていただければ、今日はありがとうございました。」

――などと述べていた。

諏訪康雄理事長は、

「今日は、今もっともホットな話題の１つであるティール組織について、島先生からのご報告をいただき、そして、それに沿って、今の日本、近未来の日本の組織はどんなふうになりそうか、ということのご議論をいただきました。

　世の中の変化を考えてみますと、これほどSNSが、例えば色々なところで、世の中を動かしたり、あるいは政治のコミュニケーションのあり方として、これほどツイッターが幅を利かせるなんて、ほとんど我々は想像だにしていなかったのですが、このように変化が色々な形で起きてくるんじゃないか。そのときにティール型が最終目標かどうかとか、そういうことはよくわからない。なぜならば、世の中には色々な組織形態、組織運営のあり方があって、それがモザイク状になりながら、それそれの部分部分で適者生存的なものを繰り返していくんじゃないかなと思います。

　というわけで、ティールが今後、伸びていくかどうかは、ティールをしたら、我が社はすごい利益を挙げた！とか、あるいは、次々従業員が大きな仕事をしていた！だとか、こういった成果というかパフォーマンスというのが、影響を与えていくのだと思います。

　今後も、意識してみていく分野かと思います。

　逆に言えば、まるでティールと関係ないという組織、そっちの方向には動かないという組織も、社会運営の中では残っていくだろうと思います。

　しかし、そうした組織が人材をどんなふうに集めて、育成していくか、などということは、今後また見方は変わっていくのかなぁと思います。

　というわけで今日は、ティール組織をめぐる報告と組織をめぐる議論をしていただきました。我々のキャリア・コロッキアムも、今後とも絶えず、世の中の動きの最先端に近い部分をみなさんと一緒に検証し、そして議論していきたいと思います。

　次回の勉強会にも、機会が、あるいは関心がありましたら、ぜひ、積極的にご参加いただきたいと思います。本日はどうもありがとうございました。お疲れ様でした。」

――と語っていた。

「第６回キャリア・コロッキアム」の開催は、認定NPO法人キャリア権推進ネットワークのHP（http://career-ken.org）に告知される予定。