2019年11月22日（金曜日）令和元年の「いい夫婦の日」に中央大学戦略経営研究科「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」が「第11回成果報告会」を開催 ～テーマは「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」

2019年11月22日（金曜日）13：15～17：45

令和元年の「いい夫婦の日」に中央大学駿河台記念館にて、中央大学戦略経営研究科「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」が、プロジェクトの研究成果を報告する「第11回成果報告会」を開催した。

テーマは「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」

令和最初の「いい夫婦の日」（11月22日）に
カップルでの子育て実現のための支援など検討

　「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」（共同代表・佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授、武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授）は、平成20年（2008年）10月に東京大学社会科学研究所と民間企業が共同して発足させたもので、ワーク・ライフ・バランス（以下「WLB」）の推進と働き方の関係などについて民間企業と共同研究を行ってきた。平成26年（2014年）４月からは、中央大学の後楽園キャンパスの戦略経営研究科（ビジネススクール）に研究拠点に移し、「多様性」を研究テーマに加えている。

　同プロジェクトは、これまで、人材の多様化へ対応するためのWLB支援の必要性や具体策、WLBと働き方の関係などについて調査研究・情報交換などを行い、成果については、政策提言としてとりまとめて発信している。

　研究成果を社会に幅広く還元することを目指して開催している「成果報告会」には、企業や自治体において人事管理や多様性推進に取り組んでいる担当者が毎年300人程度参加して、活発な議論が行われている。

　令和元年11月22日（いい夫婦の日）に開催された「第11回 成果報告会」では、「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」をメインテーマに、管理職の役割、女性活躍と男性の子育て、高齢者雇用、ダイバーシティ経営などに関する講義やグループディスカッション、パネルディスカッションが展開された。

　「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」

　「第11回 成果報告会」のプログラムは、４つの分科会が開催される第Ⅰ部と、全体会が行われる第Ⅱ部から構成されていた。

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【第Ⅰ部】13:15～16:00　４つの分科会

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第Ⅰ部（13:15～16:00）では、A～Dの４つの分科会が開催された。

分科会Ａ　変わる管理職の役割：「部下を伸ばす」管理職をどう生み出すか

分科会Ｂ　女性活躍と男性の子育て

 分科会Ｃ　高齢者雇用を本気で考える：「福祉的雇用」から「活躍」へ

分科会Ｄ　ダイバーシティ経営の基礎を学ぶ：マネジメントの役割

　上記の４つの分科会では、企業からの事例報告や参加者全員で１つのテーマに対し意見を出し合ってグループの意見としてまとめあげるワークショップ、働き方改革に関するドラマを視聴し自らの考えを発表しあうコーナーなど、様々な趣向を凝らした講習が行われた。

　小誌では、主に分科会Ｄを取材したが、どの分科会も魅力的な内容で、この身が１つなのが悔しく「分身できたらなぁ」などと思ってしまった。

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分科会Ｄ

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《前半》佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が登壇

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　分科会Ｄの前半では、佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が、「ダイバーシティ経営の基礎を学ぶ」というタイトルで講義を行った。

　佐藤氏は、「ダイバーシティ経営の基本は『適材適所』だが従来『適材』としてきた『望ましい人材像』の見直しが不可欠。従来の『適材』のみでは必要な人材を質と量の両面で確保できない時代であり、多様な人材が新しい『適材』として活躍できる働き方改革などが不可欠になる」と説明した。

　そして、ダイバーシティ経営を実現するためには、

①　「理念統合」経営（企業の経営理念や行動規範などの社員への浸透と社員の深い関わり合いが不可欠）

②　多様な人材が活躍できる「働き方」の実現（「働き方改革＝残業削減」ではない。安易な残業依存体質を変える）

③　多様な部下をマネジメントできる管理職（WLB管理職）の育成・登用（自分と価値観などが異なることを前提に部下を知ること（仕事以外の生活面などでの希望や課題などを含めて理解すること）

――が重要であるとした。

　また、「定時退社の週２日以上の実現」と「残業を行う場合はまとめて（メリハリワーク）」が「働き方改革と生活改革の好循環」の実現のためには重要であることなどを提言した。

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グループディスカッション

『働き方改革を成功させる ダイバーシティマネジメント』

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　佐藤氏は、グループディスカッションに先立ち、

『働き方改革を成功させる ダイバーシティマネジメント』（日経DVD）

の第１部（約20分、「ダイバーシティマネジメント」ができない管理職編）を上映した。

　ディスカッションでは、ドラマの課長（古木課長）のマネジメントの問題（部下の話を聞かないで、思い込みで判断するアンコンシャス・バイアスなど）や自分が当事者だった場合の行動を考えて、その内容をグループ内で意見交換し、望ましい部下マネジメントを考える場となった。

　グループの代表者からは、「古木課長は部下の意向を聴いていない」「コミュニケーションが大事」「全員が７時に帰る必要はない。メリハリが重要」などの意見が出ていた。

　その後上映された第２部（約20分、「ダイバーシティマネジメント」ができる管理職編）では、

①　無意識な思い込み（アンコンシャス・バイアス）は無意識な行動を引き起こす。それを解消するためには，日頃から部下の能力や意向を傾聴することが大事

②　メリハリをつけて働くことで豊かな生活を実現する

③　変化対応力を備えることや学習棄却（アンラーニング）が重要

④　管理職自身が自分の業務を見直すことが大事

――などの働き方改革を成功させるポイントが紹介された。

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《後半》高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員が登壇

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　分科会Ｄの後半では、高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員が「働き方改革を進めるマネジメント　―生産性向上と従業員満足の両立―」をテーマに講義を行った。 

　高見氏は、「何のための働き方改革か。残業削減が自己目的化していないか」「仕事量が減らないならば、残業が数字上減ったとしても、問題は残る（労働強度の上昇、持ち帰り残業、休日就業など）」「時間が限られる中で、特定の者への業務の偏り、教育訓練への影響は生じていないか」――などの働き方改革を進める上で考えるポイントを指摘した。

　そして、「オフの時間の過ごし方は、仕事によるストレスや生産性に関係する」「情報通信機器の発達により、オフの時間に仕事が持ち込まれるケースもあり、オン・オフの境界があいまいに」「常に仕事を気にしなければならない状態だと、豊かなオフは実現しない」――ことなどを示し、「仕事からきちんと離れないといけない」ということを提起した。

　そして、特に営業職などの「社員のオフへの目配り」、「オフの管理」もマネジメントの課題になると指摘していた。

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【第Ⅱ部】16:20～17:45　全体会：パネルディスカッション

「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」

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　第Ⅱ部（16:20～17:45）の全体会では、「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」をテーマに、各分科会の代表者４名が集結。

　佐藤氏の講義の後、パネルディスカッションが行われた。

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《前半》佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が登壇

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　佐藤氏は、「自社の女性社員がカップルで子育てできるようにするためには女性社員の配偶者（他社に務めている夫）の子育て参加の促進が不可欠。夫が長時間労働だと妻は短時間勤務を長期に選択せざるを得ない」、「短期の『点』としての男性の育休取得を、その後の長い子育て期におけるカップルでの子育ての実現につながるよう『面』としての男性の生活改革や働き方改革につなげることが不可欠」などと述べた。

　男性の育休取得の有給化に関しては、「育休取得の場合は雇用保険から67％の給付＋社会保険料免除で収入減になるが、育休取得者の企業側の社会保険料免除分で取得者の収入減の補填もでき100％近くカバーすることも可能」、「育休取得の場合は、育休取得者の賃金相当分で仕事をカバーした他の職場成員にボーナス等で評価することも可能」などを指摘していた。

　そして、男性の育休取得を支援する際の留意点としては、

①　給付金など法定の制度を含め自社の制度に関する情報提供をすること

②　その後の長い「面」としての子育て参加につながる支援を行うこと

③　共働きカップルばかりではない現状への対応をすること

④　女性社員の配偶者の家事・子育て参加の促進の取組みも同時に行うこと

――などを提示した。

　「男性の子育て参加促進のために育児・介護休業法などの法改正の必要性」については、「育児など両立支援制度の利用期間を分割し、男性のみに割り当てられた期間を設定すること」などを検討点として掲げた。

　そして、「一番大事なのは配偶者である夫、つまり自社の女性社員の夫の子育て参加」であり、「女性社員の夫の会社に、上司や人事がお手紙を出すことで世の中は変わるのでは」と提言していた。

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《後半》パネルディスカッション

「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」

司会進行　武石恵美子 法政大学キャリアデザイン学部教授

〔パネリスト〕

分科会Ａ　坂爪洋美 法政大学キャリアデザイン学部教授

分科会Ｂ　池田心豪（独）労働政策研究・研修機構 主任研究員

分科会Ｃ　松浦民恵 法政大学キャリアデザイン学部教授

分科会Ｄ　高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員

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　パネルディスカッションでは、司会進行をつとめた武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授と各分科会からの代表者４名が並んで着席した。

　司会進行をつとめた武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授は、「今日は、いい夫婦の日（後で気づいたのですが）」との旨を述べて、冒頭から会場を沸かせていた。

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　まず、「①　男性の子育て支援について」は、

「残業が減り早く帰宅しても子どもと遊ぶだけで家事はしない」

「自分が子育てをして、妻のキャリアを応援したいという夫も」

「妻、上司、人事に加えて、（職場結婚の）夫と夫の上司が参加する５者面談をする企業も」

「育児は私生活、どこまで立ち入るのか」

「何時に帰宅できるかが重要。オフの時間の確保、オフの権利が大事。仕事にメリハリをつけ定時で帰る日をつくるべき」

「カップルの子育てはパートーナーの状態がとても大きい」

「いつかどこかで１人になるかもしれない。１人で生活できる方が良い」

「男性の育休は育児参加のきっかけのはずだが、それで育児が終わったと捉えられることも」

「育児は続くのにどうするかが休業取得後の課題」

――など様々な意見が交わされていた。

「②　職場はどこまで、何ができるのか？」については、

 「統制より対話。対話をすることが基本中の基本」

「若い人の新感覚を経営の活力に」

「対話によって問題が解決していく」

「どう折り合いをつけていくのか」

「場づくり、研修が現実的な落とし所ではないか」

「女性社員も夫にもっと言うべき」

「夫婦の間では感情的にながち。なぜ仕事のように（冷静に）できないのか。仕事だと思えば家事もやるのでは」

「会社がおせっかいをすることに基本的には反対だが必要があることも」

「オフの過ごし方が健康面、心理的な面で、パフォーマンスに影響を与える」

「上司と部下のコミュニケーションに大事なのは会社が『こうあって欲しい』という思いを伝えること」

――など様々な意見が交わされていた。

 

　パネルディスカッションは、終始笑みが溢れる（ときに会場が爆笑の渦に包まれる）楽しく温かな雰囲気で進められ、会場は穏やかな熱気で包まれていた。

　ふと手元の時計に目をやると、17時42、43分になっていて、スビーディに締めくくられる展開になった。

「職場がやるべき重要なこと」と「育児休業の問題は女性も同じ」

　司会進行を務めた武石氏は、締めくくりに

「二点ほど申し上げたいと思います。

　ひとつは、労使のコミュニケーション、職場のコミュニケーションの話が出ました。…話し合いのなかで、一番良い解決、それはカップルの状況によって多様であるはずで、そういうことを支援するということは、職場がやるべきひとつの重要なことではないか、ということ。

　二つ目は、男性の育児休業の話をすると、評価や仕事責任などの問題が出てきます。しかしこの点は女性も同じで、…男性の育児を考えると、女性の育児の課題が、もう一度、浮き彫りになってくるという気がします。もちろん男性特有の問題もありますが、男女共通の課題として、評価や職場のマネジメントを改めて考える必要があるのではないか、と今日の議論を聴きながら感じました」

と述べていた。

　終了後も、佐藤氏、武石氏と４名のパネリストのもとには、多くの参加者が列をなしていた。

令和元年10月28日（月）「第21回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会（ペーパーレス）」開催される（厚生労働省）

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の施行期日を定める政令案について【概要】」示される

パワハラ防止措置の義務化は令和２年６月１日に施行

　

　令和元年10月28日（月）13時57分～14時57分に開催の「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」（会長・奥宮京子弁護士（田辺総合法律事務所））では、厚生労働省から女性活躍推進法等改正法の施行期日を定める政令案（概要）が示された。

　女性活躍推進法の一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象拡大（現行の301人以上から101人以上に拡大）の施行期日は令和４年４月１日、パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置の義務化の施行期日は令和２年６月１日（中小事業主は令和４年３月31日まで努力義務）とされている。

「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」《資料》

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07479.html

　

　「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」では、（１）女性活躍推進法等改正法の施行、（２）介護休暇等の柔軟化――に関する検討が行われた。

　「（１）女性活躍推進法等改正法の施行」では、事務局から、令和元年５月29日に可決・成立し６月５日に公布された女性活躍推進法等改正法（以下「改正法」）の施行期日を定める政令案の概要などが示された。

　それによると、女性活躍推進法の改正項目に関しては、①改正法で「公布後３年以内の政令で定める日」とされている「一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象拡大（現行の301人以上から101人以上に拡大）」については令和４年４月１日、②改正法で「公布後１年以内の政令で定める日」とされている「情報公表の強化・勧告違反の公表、プラチナえるぼし、プラチナえるぼし報告徴収等の対象拡大」については令和２年６月１日――が施行期日として示された。

　労働政策総合推進法の改正項目に関しては、改正法で「公布後１年以内の政令で定める日」とされている③「パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置の義務化」、④「事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止」、⑤「パワーハラスメントを紛争解決援助・調停の対象とすること、事業主の措置義務等の履行確保のための報告徴収、公表（企業名公表）規定の整備」については令和２年６月１日が施行期日として示された。

　ただし、中小事業主は、令和４年３月31日まで、③については努力義務、⑤については対象外とすることが示されている。

　その他、改正法で「公布後１年以内の政令で定める日」とされている⑥男女雇用機会均等法の改正項目（事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止、男女雇用機会均等推進者の選任の努力義務など）、⑦育児・介護休業法の改正項目（事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止など）――についても、令和２年６月１日が施行期日として示された。

　なお、令和元年10月28日には、女性活躍推進法等改正法の施行に伴う改正省令案の概要も示され、常用労働者数301人以上の事業主が一般事業主行動計画の策定に当たって、「女性労働者に対する職業生活に関 する機会の提供（採用した労働者に占める女性労働者 の割合など）」及び「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備（男女の平均継続勤務年数の差異など）」の区分ごとに各１項目以上選択して関連する数値目標を複数設定しなければならないという規定については、令和２年４月１日を施行期日とすることが示されている。

　施行期日案などについては、委員から

「６月１日施行は適切ではないか」

「誤解のないように分かりやすい周知を」

「（情報公表項目に）男女の賃金格差が盛り込まれなかったのは残念」

「賃金の差異は重要な指標」

「パブコメは重要な手続き。余裕のあるスケジュール管理を」

――などの意見が出ていた。

　次回は、パブリックコメントを経て政省令案、指針案が示される見通し。

　「（２）介護休暇等の柔軟化」では、事務局から示された「介護休暇等の柔軟化について（案）」の検討が行わた。

　最大年５日の介護休暇については、政府の「骨太方針2019」（令和元年６月21日閣議決定）に「１時間単位の取得が可能となるよう、必要な法令の見直しを行う」と明記され、同旨が「規制改革実施計画」（同日閣議決定）にも記載されるとともに、「実施時期：令和元年度検討・結論、結論を得次第速やかに措置」とのスケジュールが示されている。

　事務局からは、

①介護休暇について１時間単位での取得を可能としてはどうか

②１時間単位の介護休暇は始業の時刻または終業の時刻と連続するものとしてはどうか

③所定労働時間が４時間以下の労働者について１時間単位での介護休暇の取得の対象から除外しないこととしてはどうか

④子の看護休暇についても同様に１時間単位での取得を可能としてはどうか

――などの論点が示された。

　委員からは、

「労働者に不利益があってはならない」

「15分単位で管理している会社ではどうなるのか」

「現状で中抜けが可能な企業が後退しないように」

「介護休業の期間延長を」

「施行までの時期を十分に確保してほしい」

「介護の現場の方に時間を調整してもらえるように周知を」

――など多数の質問や意見が出ていた。

　次回以降では、介護休暇等の柔軟化に関する改正省令案や指針案が示されるものとみられる。

令和元年10月16日（水）「第15回 過労死等防止対策推進協議会」開催される（厚生労働省）

「過労死等防止対策白書」及び「令和２年度概要要求」が報告される

各省の「過労死等の防止対策の実施状況」などに多数の質問や意見が

（令和元年10月16日（水）14：59～16：55）

　「過労死等防止対策推進協議会」（会長・中窪裕也一橋大学大学院法学研究科教授）は、過労死等防止対策推進法に基づき厚生労働省に設置された協議会（第１回は平成26年12月17日に開催）。

　令和元年10月16日に５ヵ月ぶりに開催された第15回の協議会では、まず、厚生労働省から「令和元年版 過労死等防止対策白書」（令和元年10月１日閣議決定）及び「過労死等防止対策の推進（令和２年度概要要求の概要）」の説明があり、その後、厚生労働省、人事院、内閣人事局、総務省、文部科学省から、「令和元年度の過労死等の防止対策の実施状況」の説明があった。

　防止対策の実施状況について、主に民間企業の過労死等防止対策に取り組んでいる厚生労働省からは、「11月の過労死等防止啓発月間における取組事項（過重労働解消キャンペーン、令和元年10月27日に実施する無料の「過重労働解消相談ダイヤル」（0120－794(なくしましょう)－713(長い残業)など）、「労働基準監督行政における長時間労働削減対策の取組状況」、「メンタルヘルス対策の実施状況」──などの説明が行われた。

　委員からは、

「若い世代は業務量をコントロールすることが困難」

「若い人達へのメンタルヘルス教育を」

「若い人達のメンタルヘルスを守っていただきたい」

「勤務間インターバルを導入していない業界はどこが多いのか」

「勤務間インターバルの助成金について教えていただきたい」

「勤務間インターバルの努力義務を前に進める政策提言を」

「勤務間インターバル制度の助成金の申請に傾向はあるか」

「長時間労働削減と勤務間インターバル（の導入）は１つのセット」

「勤務間インターバル制度を導入しない理由に「発動しないから（必要性を感じないため）」とあるが、制度を導入しておいて、（超過勤務が）発生したら発動すれば良いのでは」

「マネジメント研修も良いと思うが、職員を含めた意識改革をしていかないと」

「『過重労働解消相談ダイヤル』の周知方法は」

「教師の持ち帰り残業は在校等時間に含まれていない」

「白書はゼネコン系の建設業だと思うが、通信系の建設業もある。時間枠、プレッシャーがある」

「各取組みに対する効果の把握方法は」

「（白書の建設業）発注者側の皆様にも周知を」

「どんな仕事にも働く人がいる」

「（過労死遺児交流会）自分と同じ（境遇の）人とあうだけでも安心する」

「悪いことをしていないのに命を失ったと感じている子どもたち（過労死遺児）。働くことは怖いことではない、働くことは楽しいこと、夢と希望を」

「国の教育はどのようなものか」

「命を削ってまでの国会対応は必要か」

「公務員と国会待機の関係が触れられていない。ぜひ国会待機について議論を」

「国会対応についてトータルの見直しが必要では」

「（学校では）部活等の負担が大きく、公務災害を発生している事例が多い」

「（教師が）仕事を持ち帰った例が20.3％あった」

「在校等時間だけではなく…」

「民間企業では監督署の指導があるが、学校は不夜城と呼ばれる…」

「高校に着目するときは、平均値ではなく１校１校みてほしい」

「採用活動におけるハラスメント、内定後の研修等におけるハラスメントが問題になっている。厚生労働省では、どこが相談窓口になるのか」

――などの様々な意見や質問が出ていた。

　次回は、来年４月以降に開催され、令和元年度の取組みの総括などが報告される見通し。

【2019年 年頭所感】 厚生労働省雇用環境・均等局長 小林洋司

平成三十一年　年頭所感

厚生労働省雇用環境・均等局長　小林　洋司

新春を迎え、謹んでお慶び申し上げます。

　皆様には、日頃から雇用環境・均等行政の推進に御理解と御協力を賜り、厚く御礼申し上げます。

一昨年七月に設置された雇用環境・均等局も、二年目の新春を迎えました。「成長過程」にある雇用環境・均等行政を更に充実させる年にするべく、職員一丸となって取り組んでまいります。

「働き方改革」に代表されるように働く人も働き方もますます多様化が進む一方で、人手不足が深刻化しています。このような状況の中で、多様性を受け止められる職場や社会、そして人材確保のための魅力ある職場づくりが一層求められています。そのためには働き方改革と人材確保を一体的に推進していく必要があり、労働行政の各分野が強みを発揮し合う総合的な取組が不可欠です。今年も、雇用環境・均等行政は、その調整役を果たしていきたいと考えています。

今年の雇用環境・均等行政の最大の課題は、女性活躍の推進とハラスメント対策です。一億総活躍社会の実現のためには、女性の職業生活における活躍を推進するとともに、働きやすい職場環境を整備することが重要です。ハラスメント対策については、今年のILO総会で、ハラスメントに関する条約及び勧告が採択されることが想定されており、社会的にも関心が高まっています。女性活躍推進法の施行後三年の見直し、パワーハラスメント・セクシュアルハラスメントの防止対策の強化等について、労働政策審議会での議論も踏まえ、法改正が必要な場合には、次期通常国会への法案提出を目指します。

働き方改革の大きな柱の一つである同一労働同一賃金も重要な課題です。同一企業内でのいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を解消し、どのような雇用形態を選択しても納得感をもって活躍できる社会を目指します。二〇二〇年四月（大企業と派遣労働。中小企業は二〇二一年四月）からの施行に向けて、特に中小企業・小規模事業者の方に改正内容を十分理解していただく必要があります。関連省令、指針等の周知とともに、全都道府県に設置している働き方改革推進支援センターによる相談援助、業種別の同一労働同一賃金導入マニュアルや業種横断的な取組手順書の策定などの支援にしっかりと取り組んでまいります。

　また、「働き方改革実行計画」では、いわゆるフリーランスの方など、雇用類似の働き方に関する保護等の在り方について中長期的に検討することとされています。昨年十月に立ち上げた検討会において、その法的保護の必要性を含めて、引き続き、検討を進めていくこととしています。

仕事と生活の両立支援では、女性の継続就業や男性の育児を促進し、介護離職を防止するため、仕事と育児や介護を両立できる環境の整備に取り組みます。また、勤務間インターバル制度の導入促進や年次有給休暇の取得促進を進めてまいります。

勤労者生活の向上に関しては、中小企業退職金共済制度の安定的運営、勤労者財産形成促進制度の利用促進に取り組むなど、勤労者の福利厚生の充実を図ります。また、労働金庫の適正な運営のため、引き続き、指導・監督を行ってまいります。

このように、雇用環境・均等局は、政府の喫緊の課題を多く抱えておりますが、本年も労使をはじめとする国民の皆様の期待に応えられるよう全力で取り組んでまいります。本年が皆様にとりまして幸多き年となりますよう御祈念申し上げ、新年の御挨拶とさせていただきます。

デジタルハリウッド＆ビースタイルが来春卒業予定のWebデザイナー「主婦ママクラス」受講生に「働き方を考える 主婦ママ卒展説明会」を共同開催【2017年12月８日】

先輩ママクリエイター＆主婦ママクラスの受講生

そして運営スタッフと語り合う座談会

さながら同窓会や女子会のような雰囲気の中

お仕事＆子育てのトークがはずみ

笑顔ほころぶ懇親会も開催される

　2017年12月8日（金曜日）、Webデザイナーなどの専門スクールを運営するデジタルハリウッド株式会社と人材派遣事業や人材紹介事業などを行う株式会社ビースタイルは、デジタルハリウッドの「主婦ママクラス」を来年春に卒業予定の受講生に向けて、「働き方を考える　主婦ママ卒展説明会」を共同で開催した。

 同企画は、来年２月に開催される「主婦ママ卒展（＝企業マッチング会）の事前説明会も兼ねている。

　「主婦ママ卒展」では、合同就職説明会と卒業制作展覧会の性質をあわせもつイベントであり、「主婦ママクラス」の受講生（求職者）が卒業制作として作り上げたWebデザインなどを求人企業に公開して、面接だけではなく、受講生の人柄やスキルなどからもマッチングを図ることができるとのこと。採用のミスマッチを予防することにもつながりそうだ。会場となったデジタルハリウッドの「STUDIO渋谷」（東京都渋谷区渋谷１丁目23-21渋谷キャスト２階）には、20人近くの受講生が集った。

 第１部では、ビースタイルの百瀬氏と五輪氏によるWeb業界の動向、企業が求めている人材、労働条件などを紹介「主婦ママ就業支援イベント説明会　企業はどんな人材がほしいのか？」が行われた。

　「企業側のニーズの変化」ここ1～2年の求人の傾向　求人の難易度があがっている！などの実態、そして、

「どのような業務を任せられる人材をお探しですか？」

「実務経験がない学習者を採用した実績はありますか？」

「実務経験はないが、学習者は 採用対象になりえると思いますか？」

――などの調査結果が示された。

　参加者と気がねなく会話する百瀬氏と五輪氏は、数々の質問にも

「コミュニケーションが重要」

「時短正社員のニーズも増えている」

「Webのみではなく庶務も」

「30代メインだが40～50代が増えている」

「あまり年齢は気にする必要はない」

「入りやすいのは中小企業」

「派遣と自分でダブルワークの人も」

「副業OKの会社は増えている」

――などと明快に回答していた。

　第２部では、Web業界の働き方を先輩ママクリエイターが紹介する「活躍する先輩ママクリエイタートーク会」が開催された。

　デジタルハリウッドの「主婦ママクラス」を昨年卒業し活躍中の先輩ママクリエイターであり、正社員として働く、永野有紀さん・村松ゆかりさんに、働き方、子育てなどの様子を聴き、「会社選びに重視したこと」「会社とフリーランスの違い」などの６つの質問に回答してもらった。

「フリーは性にあわなかった。私には向かなかった」

「会社だと制限されていていい」

「電車にのっているだけでも、自分の目で広告がみられる。」

「面接は絶対行ったほうがいい」

「子どもがいるので働き方重視で」

「社員は会社に守られている。フリーランスは自分で守る。手続きが結構ある」

「会社に行ったら人がいる。話ができる。ママさんが数人いる」

――などママとして、クリエイターとして、実際の体験談と自身が感じたことなどが述べられた。

　１部・２部とも、運営スタッフ、演者と参加者の距離が近く、子育て中の同じ境遇の同じ世代の女性たちだからか、仕事や子育て、家庭などについての本音トークが数多く交わされていた。会場では、初対面とは思えないような一体感が感じられ、その様子は、座談会というより、渋谷のカフェで行われた同窓会や女子会のようだった。懇親会では、参加者全員が集合して、記念の写真撮影も行われた。

　当日は受講生のママに連れてこられた幼い子たちが数人いた。はじめは、お母さんと離れ離れになったため泣き叫ぶ子もいたが、そこは日頃から子ども同伴で学ぶことができるデジタルハリウッド。３人のベビーシッターがしっかり面倒をみてくれていた。次第に子どもたちが落ち着いてきたり、他の子たちと楽しそうに遊ぶ姿が印象的だった。

４月12日「第182回労働政策審議会雇用均等分科会」 議題は最長２年までの育児休業延長の要件など

２年の育児休業はやむを得ずのセーフティネット

あくまでも子が１歳になるまでが原則

本来は保育所の整備が先行されるべき

待機児童の現状を把握すべき

――などの意見が

　厚生労働省は、本日（4月12日）、第182回労働政策審議会雇用均等分科会（分科会長・田島優子弁護士）を、中央労働委員会講堂（東京・港区）で開催した。

　冒頭、川田琢之・筑波大学教授が委員として新たに加わることが報告された。また、分科会長代理に中窪裕也・一橋大学大学院教授が指名され、了承された。

　今回は、雇用保険等の一部を改正する法律のうち、今年10月1日施行の育児休業関連の改正部分について、最長２年までの育児休業延長の要件などについて議論がされた。

委員からは

「育児休業が２年に延びたと思われているが、これはやむを得ずのセーフティネットであり、あくまでも子が1歳になるまでが原則である」

「本来は保育所の整備が先行されるべきもので、待機児童の現状を把握すべき」

「保育所へ安心して預けられるよう、待遇改善など質の面で行政が安心を担保すべき」

「育児休業が長期化することで労務管理が難しくなり、復職もしにくくなる」

――などといった意見が出された。

　これらの意見を踏まえ、吉田学・雇用均等・児童家庭局長は「（育児休業の延長は）あくまでも緊急的セーフティネットであり、保育の受け皿は自治体とともに整備し、その段階で質の担保も重要」と述べた。

　次回の改正日時は未定。

【平成29年 年頭所感】 塩崎恭久厚生労働大臣

年頭所感

（はじめに）

平成二十九年の新春を迎え、心よりお慶び申し上げます。本年も何とぞよろしくお願い申し上げます。

厚生労働大臣に就任してから約二年四ヶ月が経過しました。その間、国民の皆様の安全・安心の確保に万全を期すべく努力してまいりました。引き続き、私自身が先頭に立って、様々な課題に全力で立ち向かう決意を新たにしています。

（一億総活躍）

昨年六月、「ニッポン一億総活躍プラン」が閣議決定されました。まずは五十年後も人口一億人を維持し、その一人ひとりの人生を豊かにしていくことを目指し、男性も女性も、高齢者も若者も、障害者や難病のある方も、一度失敗を経験した方も、あらゆる方がそれぞれ活躍できる包摂的な社会の実現に取り組みます。そして、回り始めた経済の好循環を更に加速化させ、経済成長の成果を子育てや介護などの社会保障分野に分配し、更に成長につなげる「成長と分配の好循環」を構築していきます。

（働き方改革）

働き方改革は、一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジであり、日本の企業や暮らし方の文化を変えるものです。「働き方改革実行計画」の年度内の取りまとめに向けて、働き方改革担当大臣ともしっかり連携して確実に取り組みます。

長時間労働の是正については、私を本部長とする「長時間労働削減推進本部」において、平成二十八年四月から、監督指導の対象を従来の月一〇〇時間超から月八〇時間超の残業を把握した全ての事業場に拡大するなど、法規制の執行強化に取り組んでいます。今後、働き方改革実行計画において、実効性のある対策が取りまとめられるよう、検討を進めていきます。

　公正な評価に基づく「同一労働同一賃金」の実現は、非正規雇用の方々の処遇改善による女性、若者、高齢者等の能力の発揮につながるとともに、働く個々人の納得性を高めることになり、一人ひとりが輝く社会とするために重要です。このため、どのような待遇差が合理的であるか又は不合理であるかを事例等で示す昨年末のガイドライン案に引き続き、今後は、必要な法改正に向け、躊躇することなく準備を進めていきます。

 企業の生産性向上の実現に向けて、生産性要件の設定や金融機関との連携などの労働関係助成金の抜本改革や、人材育成の充実、成長産業への転職や復職の支援を進めていきます。

 雇用保険制度については、昨年八月に閣議決定された「経済対策」のほか、働き方改革の観点からも人材育成の充実が重要であること等を踏まえ、制度全般の見直しについて議論を行ってきました。職業紹介事業の機能強化や求人情報等の適正化と併せ、必要な制度改正に取り組みます。

生涯現役社会の実現に向けた環境整備のため、今年度中に策定する継続雇用延長・定年引上げのためのマニュアルの普及や、六十五歳以上への定年引上げ等を行う事業主に対する支援を進めていきます。また、ハローワークの高齢者専門窓口の増設などにより、働きたいと願う高齢者の希望を叶えるための支援を一層進めていきます。

さらに、本年一月から施行された改正育児・介護休業法、改正男女雇用機会均等法の周知徹底に取り組むとともに、保育所に入れない場合の育児休業期間の再度の延長や、男性の育児休業取得促進について検討を進めていくほか、女性の活躍を一層推進していきます。

（持続可能な社会保障制度の確立）

今後も高齢化が進展していく中で、社会保障制度を持続可能なものとして次世代に引き渡していく「未来への責任」を果たすべく、安定財源を確保して、制度の充実・安定化を図るとともに、重点化・効率化に取り組みます。

平成二十九年四月に予定していた消費税率の十％への引上げは、平成三十一年十月まで延期されることとなりました。そのため、消費税財源を活用して行う社会保障の充実については、その全てを予定どおりに行うことは困難ですが、待機児童ゼロや介護離職ゼロを目指した保育・介護の受け皿整備は、着実に進めます。また、先般の臨時国会において、年金の受給資格期間の十年への短縮を行う法案が成立しましたが、その他の施策についても、優先順位をつけながら、実施していきます。

さらに、経済財政諮問会議において策定された「経済・財政再生計画改革工程表」を踏まえ、引き続き、医療・介護提供体制の適正化や疾病予防・健康づくり、負担能力に応じた公平な負担や給付の適正化等に取り組みます。

（医療）

本年は、地域医療構想の実現に向けた取り組みを具体的に始める年です。構想の策定過程で抽出した課題に立ち戻り、地域の医療提供体制をどうしていくのか、地域医療構想調整会議において、関係者の間で協議を行うことが期待されます。厚生労働省としても、地域医療介護総合確保基金により支援していきます。また、本年は、都道府県において、平成三十年度から始まる医療計画を策定する年です。今回の医療計画では、地域医療構想を取り込み、医療提供体制のビジョンを示すものとなります。さらに、新たな医療の在り方を踏まえた医師・看護師等の働き方のビジョンを策定し、医師・看護職員等の需給推計や、医師の偏在対策、看護職員の養成・確保等について、検討を進めていきます。

平成三十年度に予定されている診療報酬と介護報酬の同時改定に向け、地域包括ケアシステムの構築やＡＩ・ＩｏＴ、ロボット等の革新的技術について、十分なエビデンスの下に活用を推進すること等の検討を進めていきます。また、国民皆保険の持続性とイノベーションの推進の両立を図り、より一層の国民負担の軽減と医療の質の向上の実現を目指して、医薬品の市場規模拡大による影響や競合品･後発品の収載による影響を機動的に薬価に反映させるとともに、新たなイノベーション評価の仕組みを導入するなど薬価制度の抜本改革に取り組みます。あわせて、平成三十年度に迫った国保の財政運営の都道府県単位化に向けた準備に万全を期していきます。

予防・健康づくりの推進や医療の質の向上により、医療保険制度を持続可能なものとするためには、保健医療のパラダイムシフトを実現し、ＩＣＴをフル活用する次世代型の保健医療システムを構築することが重要です。二〇二〇年度からの本格稼働を目指し、その構築に取り組みます。

まずは、膨大な健康、医療、介護データの眠る審査支払機関を今までの「業務集団」から「頭脳集団」に改革し、健診、医療、介護情報を統合し、民間も含めた第三者提供を可能とする総合的な保健医療データプラットフォームの構築に取り組みます。また、それらのビッグデータを活用し、効率的なデータヘルスを推進するとともに、介護保険総合データベースの抜本的改革に向けた調査・研究を行い、重度化防止、自立支援に資する「科学的に裏付けられた介護」の実現に取り組みます。それらの取組によって、保険者の主体的な保険運営を促進し、保険者機能を強化していきます。

さらに、ＩＣＴを活用し、医療・介護データの地域及び全国における共有などの取組を進め、個人の症状、体質に応じた迅速かつ正確な治療などの実現に取り組みます。

（国際保健）

　国際保健分野については、昨年、様々な国際会議の場で日本のリーダーシップとプレゼンスを発揮してきました。特に、五月のＧ７伊勢志摩サミットでは重要課題の一つとして「保健」を取り上げ、これに続く九月のＧ７神戸保健大臣会合では、公衆衛生危機への対応と備えのためのグローバル・ヘルス・アーキテクチャーの強化、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの推進、薬剤耐性の対応強化の三点について、各国との議論を主導し、具体的な行動を「神戸コミュニケ」として採択しました。また、八月にケニアで開催された第六回アフリカ開発会議や九月の国連総会でも、保健が大きく取り上げられました。私は、厚生労働大臣として初めて、これらの会議に出席し、我が国の経験を踏まえ、積極的に議論に参画しました。本年も、Ｇ７、Ｇ２０、ＷＨＯ、ＯＥＣＤなどの場で、国際社会の議論を主導し、国際保健分野の課題に対する取組をさらに推進するとともに、それを支えるための国内の人材育成等にも取り組みます。　　

薬剤耐性（ＡＭＲ）は全世界的に共通課題として認識されています。昨年四月に我が国のＡＭＲ対策アクションプランを策定し、今後五年間で実施すべき事項をまとめました。本プランにおいては、抗菌薬の総使用量を五年間で三分の二に減少させることを目標に掲げています。その達成に向けて、医療、獣医療、畜水産等の分野が一体となって行動するというワンヘルスの観点から、国民への普及啓発による適切な服薬の推進や、医療機関における抗菌薬適正使用の推進などの取組を、関係省庁と連携して進めていきます。

（がん対策）

昨年、難治性がんや希少がんの研究推進、がん患者の就労支援などを内容とするがん対策基本法の改正がされました。この改正を踏まえ、社会全体ががんに対して理解をさらに深めるよう、取組を進めていきます。

また、がん克服のための構想を今夏を目途に策定します。この構想に基づき、国境の壁を越え、官民や研究者が一体となって、人工知能の開発と活用を進め、ゲノム情報等に基づき患者にとって効果が高く副作用の少ないがん治療の実現を図るとともに、臨床データや研究データの標準化や共有化を進めるための基盤整備を行うことにより、免疫療法等の新たな治療法の開発を推進していきます。

（受動喫煙防止対策）

　受動喫煙防止対策の強化については、健康増進の観点に加え、二〇二〇年の東京オリンピック・パラリンピックや、その前年に開催されるラグビーワールドカップを契機に、従来の努力義務よりも実効性の高い制度とし、スモークフリー社会に向けた歴史的な一歩を踏み出せるよう、具体的な制度設計を進めていきます。

（安全な医薬品等の提供、食品安全・生活衛生）

今般の化血研における事案を契機として明らかになった、ワクチンと血液製剤の安定的な供給に関する課題に対処するため、これらの産業の在り方や、法令遵守を徹底するための企業ガバナンスの強化等を検討していきます。

医薬品等に関しては、先駆け審査指定制度の運用等により革新的な製品の迅速な提供を推進していきます。また、大規模な医療情報の収集・解析に医療情報データベースシステム（ＭＩＤ―ＮＥＴ）などのＩＣＴを活用し、医薬品等の安全性を高めるための検討を進めていきます。

水道施設の計画的更新や耐震化、広域連携の推進等、水道事業の基盤強化に向けた制度改正に取り組むとともに、生活衛生関係営業の振興やいわゆる「民泊サービス」の制度化に併せた旅館業の規制緩和を進めていきます。また、輸入食品に対する監視体制の強化等、引き続き食品の安全性確保等に取り組みます。

（子育て支援、児童虐待の防止）

　安全、安心に妊娠、出産、子育てができるよう、総合的子育て支援を推進していきます。待機児童の解消に向け、質の確保を図りつつ保育の受け皿を更に整備するとともに、保育人材を確保するため、技能・経験に応じた処遇改善や離職防止、再就職支援などに総合的に取り組みます。また、妊娠期から子育て期まで切れ目なく支援する「子育て世代包括支援センター」の全国展開、不妊治療への支援なども進めます。さらに、ひとり親家庭を支援し、子どもの貧困に対応していきます。

　全ての子どもには、適切な養育を受け、健全に育つ権利があります。昨年抜本的な改正を行った児童福祉法の着実な施行に取り組むとともに、平成二十三年の「社会的養護の課題と将来像」の全面的な見直しを進めていきます。児童虐待防止対策については、昨年四月から厚生労働省が総合調整を担うこととなったことを踏まえ、関係府省庁と連携して、発生予防から自立支援まで一連の対策に取り組むほか、司法関与の在り方などについても検討を進めていきます。

（介護）

介護については、高齢者が住み慣れた地域で安心して暮らし続けることができるよう、医療、介護、予防、住まい、生活支援サービスが切れ目なく包括的に確保される地域包括ケアシステムを深化・推進していくとともに、介護保険制度の持続可能性の確保を図るため、保険者によるデータに基づく課題分析と対応の制度化、認知症施策の推進、給付内容や利用者負担の見直しなど介護保険制度の見直しを進めていきます。

　また、介護人材の確保に向けて、技能・経験に応じた処遇の改善に取り組むとともに、介護福祉士を目指す学生を対象とした修学資金貸付制度や仕事を離れた人が再就職する際の再就職準備金貸付制度などのほか、介護現場におけるＩＣＴやロボットの活用を推進していきます。

（障害者福祉）

　障害者の皆さんが自らの望む地域生活を営むことができるよう、生活や就労に対する支援を充実させるほか、グループホームの整備などに取り組みます。昨年七月に相模原市の障害者支援施設で起こった殺傷事件に関しては、地域共生社会の推進に向けた取組を進め、措置入院から退院した患者に対する医療等の継続的な支援が確実に行われるよう対応していきます。

（自殺対策）

昨年四月から厚生労働省が総合調整を担うこととなった自殺対策については、誰も自殺に追い込まれることのない社会の実現に向け、自殺総合対策会議において、本年夏頃を目途に新たな自殺総合対策大綱を策定できるよう検討を進めていきます。

（生活保護・生活困窮者施策）

　生活保護については、必要とする人には確実に保護を実施するという基本的な考えの下、受給者の自立に向けた就労支援や医療扶助の適正化に取り組むとともに、生活保護基準の検証と、制度全般の検討を行い、必要な見直しに取り組みます。

生活困窮者自立支援制度については、就労準備支援事業や家計相談支援等の任意事業の実施拡大を始めとして効果的な自立支援のノウハウを拡げつつ、さらに包括的な相談支援や就労支援等となるよう、平成二十七年度の施行から三年を目途とした見直しの検討を行います。

（地域共生社会の実現）

　今後の保健福祉改革を貫く基本コンセプトとして、地域や個人の抱える課題を多様な主体が「我が事」として受け止め、「丸ごと」支えていく「地域共生社会」の実現を掲げ、取組を加速化していきます。次期介護保険制度の見直しにおける介護保険と障害福祉にまたがる「共生型サービス」の創設等を皮切りに、二〇二〇年代初頭の「我が事・丸ごと」の全面展開に向け、地域住民による支え合い機能の強化や、複合的課題に対応する包括的支援体制の構築など具体的な改革を行っていきます。

（年金制度）

　年金制度については、世代間の公平性を確保しながら持続可能性を高め、高齢期の多様な就労を進めることとあわせて、公的年金と私的年金を通じた年金水準の確保を図っていくことが重要です。

このため、昨年成立した年金改革法に基づき、短時間労働者への被用者保険の適用拡大を一層推進していくとともに、年金額改定ルールの見直し等を通じて、制度の持続可能性を高め、将来世代の給付水準の確保等を図っていきます。

また、本年八月より施行される年金受給資格期間の短縮への対応に万全を期すとともに、加入者範囲が大幅に拡大された個人型確定拠出年金の一層の周知・広報に取り組み、高齢期の自助努力を支援していきます。

さらに、年金積立金の管理・運用を担う年金積立金管理運用独立行政法人については、国民の皆様からお預かりした年金積立金を運用する組織としてふさわしい体制を構築するため、昨年成立した年金改革法に基づき、ガバナンスの強化を着実に進めていきます。

年金事業については、更に国民に信頼されるものとするよう、日本年金機構で取り組んでいる改革が確実に実行されるよう監督を行っていくとともに、国民年金保険料の収納対策、厚生年金保険の適用促進、情報セキュリティ対策等にしっかり取り組みます。

（援護施策）

　援護行政については、昨年成立した戦没者の遺骨収集の推進に関する法律に基づき、戦没者の遺骨収集事業の推進を図るとともに、慰霊事業に着実に取り組みます。また、戦傷病者や戦没者遺族、中国残留邦人等に対する支援策をきめ細かく実施していきます。

（東日本大震災、各地の災害への対応）

東日本大震災の発生からもうすぐ六年が経ちますが、避難生活が長期化している被災者の方々も多くいらっしゃいます。引き続き、私自身も復興大臣であるとの強い意識で、被災者の方々の心に寄り添い、医療・介護の体制整備や雇用対策等といった対策を進めていきます。

全国各地での災害対応についても、復旧・復興の加速に向けて全力を尽くしていきます。

　以上、厚生労働行政には多くの課題が山積しています。国民の皆様には、一層の御理解と御協力をお願い申し上げ、年頭に当たっての私の挨拶といたします。

平成二十九年元旦

厚生労働大臣　塩崎　恭久

厚生労働省・「平成27年版 働く女性の実情」を公表～男女雇用機会均等法成立後30年で、M字型カーブの底の労働力率は20.6ポイント上昇～

  　
　厚生労働省は、このたび、「平成27年版　働く女性の実情」を取りまとめ、公表しました。

　　
　「働く女性の実情」は、政府や研究機関などの各種統計調査を用いて、働く女性の状況などを分析した報告書で、昭和28（1953）年から毎年公表しています。

　
　この報告書は３部構成で、I部では、就業状況や労働条件など、働く女性に関する状況を、II部では、働く女性に関する厚生労働省の施策をまとめています。

　　
　また、III部では、昭和60年の男女雇用機会均等法成立以後30年間の雇用均等行政分野の法律の変遷と働く女性に関するデータから、女性労働者を取り巻く環境の変化をまとめています。

　
詳しくは、こちら。

【厚生労働省】「第1回・仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会」を開催 36協定における時間外労働規制の在り方を検討（平成28年９月９日）

　厚生労働省は、平成28年９月９日午後５時から、第１回の「仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会」（座長・今野浩一郎学習院大学教授）を東京都港区の中央労働委員会講堂で開催した。
　同検討会の開催趣旨は、今年６月２日に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」において、「労使で合意すれば上限なく時間外労働が認められる、いわゆる36（サブロク）協定における時間外労働規制の在り方について、再検討を開始する」とされたことを受けて、「検討会を開催し、我が国における時間外労働の実態把握など、検討を行う」（厚生労働省）こと。

　検討会では、
①　36協定上の延長時間、実際の時間外労働実績などの実態や課題の把握、
②　諸外国における労働時間制度の現状と運用状況、
③　健康で仕事と生活の調和がとれた働き方を実現するための方策、
――などの検討テーマに関して、参集委員らの意見交換が行われた。

　委員からは「単純に労働時間の『上限規制』を導入すれば良いということではなく、マネジメントの方法を変える必要がある」、（当日は午後５時からの開催であったので）「時間外労働の検討であるのに、この時間からの開催というのは…」などの旨の意見が出ていたほか、「女性活躍推進法における『行動計画』の策定にならい、自社の労働時間制度に関してホームページなどに掲示することを求めたらどうか」などの提案もあった。

　なお、次回（第２回）の開催日は未定となってる（９月12日時点）。

　詳しくはこちら↓

●　労働調査会ニュース

●　厚生労働省「仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会」

正社員で働きたい理由は「お金」と「雇用の安定性」～エン・ジャパン・「正社員で働くこと」をテーマのアンケート結果～

   
  エン・ジャパン株式会社（本社:東京都新宿区）は、同社運営する、正社員勤務を希望する女性向け求人情報サイト『エンウィメンズワーク』（ http://women.en-japan.com/ ）上で、「正社員で働くこと」をテーマにアンケート（20代～40代の女性786名から回答を得ました）を行ない、その結果を公表しました。

　

調査結果　概要

★　正社員で働きたい理由は「お金」と「雇用の安定性」。

★　正社員で働く際に気になることは「家庭との両立」と「簡単に辞めづらいこと」。

■調査結果詳細

1：正社員で働きたい理由は「お金」と「雇用の安定性」。

　正社員での勤務を希望している20代～40代の女性に「正社員で働きたい理由」について伺ったところ、トップ3は「賞与を手にしたい」（71％）、「契約更新などを気にせず、安心して働きたい」（70％）、「毎月固定の給料を手にしたい」（69％）でした。

　年代別で見ると、30代・40代は「契約更新などを気にせず、安心して働きたい」と回答した方が最多で、賞与や給与といった金銭面よりも雇用の安定性を理由にする方が多いようです。

2：正社員で働く際の懸念点は「家庭との両立」と「簡単に辞めづらいこと」。

　「正社員で働く上で一番気になること・心配なこと」について伺ったところ、上位に挙げられたのは「家庭と仕事が、両立できるか気になる」（20％）、「希望と違っても、簡単に辞められない」（18％）でした。「正社員だと有給がとりづらかったり残業があったりと時間のコントロールが難しそう」、「人間関係がうまくいかなかったときでも容易に辞められない」などのコメントが目立ちました。

　
詳しくは、こちら 。