厚労省・第１回「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」を開催 ＩＴ化等による新しい事業モデル・サービスに対応した制度の在り方などを検討【令和３年１月６日】

求人・求職サイトやアグリゲーター（おまとめサイト）、

人材紹介エージェントなどの多様化する人材サービスについて

「多様化、国際化、求職者保護」などをキーワードに

法的・制度的観点から専門的検討を行う

　厚生労働省は、令和３年１月６日、「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」（以下「研究会」）の初会合を開催した。

　研究会では、求人サイトなどのIT等を活用した人材サービスへの対応、人材紹介エージェントなどの有料職業紹介事業及び求人メディアなどの募集情報等提供事業などの適正・効果的運営のための制度などについて、「多様化、国際化、求職者保護」などをキーワードに法的・制度的観点から専門的検討を行う。今年４月までは関係者からのヒアリングを実施し、５月から論点整理に入る予定。

研究会の初会合には、構成員として、

阿部正浩 中央大学経済学部教授

安藤至大 日本大学経済学部教授

大久保幸夫 リクルートワークス研究所 アドバイザー

鎌田耕一 東洋大学名誉教授

武田洋子 株式会社三菱総合研究所 政策・経済センター長

中田るみ子 三菱ケミカル株式会社 取締役常務執行役員

山川隆一 東京大学大学院法学政治学研究科教授

――の７名の学識経験者が出席した（五十音順・敬称略）。

　研究会では、新しい時代に対応した労働市場の整備と就労マッチングサービスの発展の観点から、多種多様となっている採用プロセスにおける人材サービスを明らかにした上で、我が国のこれからの雇用仲介制度の在り方を検討する必要があるため、労働市場における雇用仲介の在り方について、法的・制度的な観点から専門的な検討を行うこととしている。

　開催に当たって、田中誠二職業安定局長が「一人ひとりが自分のキャリアを大切にする意識が出てきた。企業もそれを意識しないと…。先生方には忌憚のない意見をいただきたい」を述べ、座長には鎌田耕一東洋大学名誉教授が選出された。

　

　同省からは、まず、「労働市場における雇用仲介の現状」について、

ア）転職者の割合の高い産業ほど、広告を経由して入職する者が多い

イ）求人の年収帯を見ると、民間職業紹介事業者の取り扱うものが最も高い一方、ハローワークの取り扱う求人は年収の幅が狭く、おおむね220～550万円の間となっている

ウ）民間職業紹介では、保健師・助産師・看護師を中心に専門的職業の求人が多い

エ）飲食関係・接客関係の求人は、コストの高い民間職業紹介よりもハローワークや求人メディアに多く見られる

オ）ハローワークを経由した就職件数が景気動向等を受け2012年度以降減少する一方で、民間職業紹介事業者を経由した就職件数は景気動向に関わらず増加している

カ）雇用仲介の中での単純な求人数では募集情報等提供事業者の規模が大きくなっている

キ）IT技術の進展により、アグリゲーター（おまとめサイト）や利用者ＤＢ、ＳＮＳ（求人企業のダイレクト採用）など新しいサービスが登場している

――などがデータとともに示された。

　その後には、全ての構成員が発言し、

国際的にみて日本の長期失業者の（割合が）高い

IT、AIの進展によりアルゴリズムを主体としたマッチングが増加し、ブラックボックス化してしまうことをどう考えるか、どのように適正化していくか

求職者保護を第一に考えるべき

現在の状況は雇調金の影響がある

在職中に新しい仕事をみつけ雇用の継続を

仲介業はどこからお金をもらっているのか

他市場の仲介業を参考にする

求職者が仲介業の仕組みを理解していないケースが。事業の特性をみせていく（べき）

人材ビジネスは20年で激変した。プレイヤーが変化した。プラットフォーマー、SNS事業者などが

1998年に大改革を行った。ハローワークと民間の役割をわけるテーマだった

一言で言うと多様化。様々な雇用仲介が拡大している。区分が曖昧になっている。どう整理していくのか。法規制が全く違う。基本は企業と労働者だが仲介事業者の責任は決して少なくない

高齢者をどう考えるか

転職者が安心して働ける仕組みを

就職弱者に雇用機会を本当に提供できているか

将来を見据えてどう考えていくか？

①　労働市場の真の目的は何か？人手不足とAIに雇用が奪われるとの相反する意見があるが、問題はミスマッチにある。タスクの変化に対して、変わっていかないと雇用に行き着かない。コロナによりその傾向は加速する

②　ではどうすればいいか？

ＦＬＡＰ（フラップ）が必要

Ｆ（ファインド）気づきを正して示す

Ｌ（ラーン）学び

Ａ（アクト）行動する

Ｐ（パフォーマンス）活躍する

フラップを回していくには、マッチングのバラバラな情報をどう共通言語化していくか

新しいサービスが出てくることを阻害してはならないが、個人情報、人権に配慮を

自分はこの環境下で何のために働いているか？

今はオンライで簡単に面接できる

企業側の問題意識として、

①非常に求人には手間がかかる（属人的で時間がかかる）

②インターンシップはマッチングには重要。まずは体験！が増えてくるのでは（出向など）

③仲介事業者の料金が高い。使いにくい。着手金がある

④マーケットに出てくる人が限定されている。登録者しか出てこない。社内失業状態の人が出てくればいいのだが

法の目的、マイナス面の除去にプラス面の促進を理念に追加することを

市場がより機能するように、労働市場を高度化していくことが課題に

国際化への対応を入れていく必要が

他国の状況を把握できれば

ILOの条約も注目していく

求人誌には必ずしも雇用労働者に限らない求人が載っている。どう対応するかという視点も

日本は最も転職により賃金が上がらない国

転職すればするほど上のキャリアに上がれない

日本の転職者は最も海外に行っていない。ドメスティック

ちょっとマッチング機能が弱すぎないか？

どうやってその機能を高めていくか議論を

避けられるミスマッチと避けられないミスマッチがある

避けられるミスマッチを避けていない

情報提供を

どう避けられるミスマッチを削減していくか？

転職して満足している者も６割以上いる

求職者のニーズ、属性のデータを

30代、40代、新卒者のデータがあれば（事務局にお願いしたい）

――などの意見が出ていた。

　そして、検討事項として、

①ＩＴ化等による新しい事業モデル・サービスに対応した制度の在り方

②有料職業紹介事業及び募集情報等提供事業等をより適正かつ効果的に運営するための制度の在り方

③働き方や職業キャリアの在り方が多様化する中で、需要サイドと供給サイド双方にとって機能的な労働市場を実現するための制度や官民連携の在り方

――の「主な論点（案）」が示されて、了承された。

　今後は、「求人・求職サイト」や「人材紹介エージェント」についての議論も集中して行われる見通し。

　検討会では、令和３年２月から４月に関係者（（募集情報等提供事業者、職業紹介事業者、有識者等）からのヒアリングを実施し、５月からは、論点整理を行い具体的な議論が行われ、年内のそう遅くない時期にはとりまとめが行われるものとみられる。

　初会合の締めくくりに、鎌田座長は、「多様化、国際化、（個人情報の保護などの）求職者の保護などのキーワードが出てきた。利用者が安心して利用できる雇用仲介事業者（の在り方）を…」との旨を述べていた。

【2019年 年頭所感】 厚生労働省職業安定局長 土屋喜久

年頭所感

厚生労働省職業安定局長　土屋　喜久　　

新年を迎え、謹んでお慶び申し上げるとともに、職業安定行政へのご理解とご協力に感謝申し上げます。

昨年は、多数の国の行政機関において障害者の法定雇用率を満たしていない状況にあったことが明らかとなりました。民間の事業主に対し率先して障害者を雇用すべき立場にありながら、このような事態に至ったことは遺憾であり、障害者雇用施策を推進する立場として、深くお詫び申し上げます。こうした事態を重く受け止め、関係閣僚会議においてとりまとめられた「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」等に基づき、組織全体として再発防止にしっかり取り組むことはもとより、法定雇用率の速やかな達成と障害者の活躍の場の拡大に向け、政府一体となって取り組んで参ります。あわせて、こうした取組において必要となる障害者雇用の一層の促進を図るための改正法案の提出を目指します。

昨年４月からは、民間企業における法定雇用率が2.2％に引き上げられるとともに、精神障害者の雇用が義務化されました。ハローワークと関係機関との連携により、本人の希望や障害特性を踏まえた、これまで以上にきめ細かな職業相談・職業紹介等のサービスを行っていくことで、障害者が活躍できる場の拡大に取り組んで参ります。

高齢者雇用については、生涯現役社会の実現に向けて、働く意欲のある高齢者がその能力を十分に発揮できるよう、70歳までの雇用と就業機会の確保について、未来投資会議の中間整理を踏まえ、検討を進めて参ります。あわせて、65歳を超えた継続雇用延長や定年延長等を行う企業への支援や、ハローワークの生涯現役支援窓口等を通じた求職者への支援、地方公共団体を中心として地域における高齢者の就労を促進する生涯現役促進地域連携事業の実施、シルバー人材センターにおける多様な就業機会の確保等に取り組んで参ります。

また、働く方々の主体的なキャリア形成や再チャレンジが可能な社会としていくため、中途採用の拡大に取り組んで参ります。具体的には、高齢者を含めた転職・再就職支援の採用機会の拡大のための取組を推進するとともに、厚生労働大臣と経済産業大臣が共催する「中途採用・経験者採用協議会」における提案等を踏まえ、社会全体の機運を醸成して参ります。

雇用情勢は着実に改善が進む中、求人が求職を大幅に上回って推移しており、特に中小・小規模企業において人手不足が深刻化しています。女性、高齢者、障害者等の多様な人材の活躍を促進し、企業における生産性向上や人材確保を支援するため、雇用関係助成金の積極的な活用を図るとともに、ハローワークの人材確保対策コーナーにおいて、人手不足分野を対象に、求人充足に向けたコンサルティングや求職者へのきめ細かな就職支援、事業所見学会、就職面接会等を実施し、マッチング支援を重点的に進めます。

一方、生産性向上や国内人材確保のための取組を行ってもなお、人材を確保することが困難な分野において、一定の専門性・技能を有し、即戦力となる外国人材を受け入れるため、新たな在留資格の創設に関する出入国管理及び難民認定法改正案が、昨年12月に成立し、本年４月から施行されることとなりました。あわせて、昨年末の関係閣僚会議において「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策」がとりまとめられたことを受け、職業安定局としても、、「外国人雇用管理指針」の見直し等を通じて、外国人がその有する能力を有効に発揮できる環境の整備に取り組んで参ります。

労働者派遣法については、昨年６月に成立した働き方改革関連法において、正規雇用労働者と派遣労働者を含めた非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の実効ある是正を図るために改正され、平成32年４月より施行されることとなりました。また、昨年９月には、平成27年改正法の施行から３年を迎え、期間制限の到来に伴う雇用安定措置等の適切な実施が求められています。それぞれの改正内容について、引き続き周知・啓発を強化して参ります。

労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を推進し、深刻な人手不足に対応するため、全力で取り組んでまいりますので、皆様方には、一層のご指導、ご支援を何卒よろしくお願い申し上げます。

労働基準広報２０１７年３月１日号のポイント～特集／「同一労働同一賃金ガイドライン案」の内容②

労働基準広報２０１７年３月１日号のポイント

●特集／「同一労働同一賃金ガイドライン案」の内容②

会社貢献に応じた賞与なら貢献に応じて非正規にも同一の支給を

（編集部）

　前号に引き続き、「同一労働同一賃金ガイドライン案」の内容を紹介する。

　ガイドライン案では、賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、正規雇用労働者と同一の貢献である非正規雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならないとしている。

　その上で、問題となる例として、①正規雇用労働者と同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者に対して、当該正規雇用労働者と同一の支給をしていないケース、②正規雇用労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に賞与を支給しているが、非正規雇用労働者には支給していないケース――をあげている。

●弁護士＆元監督官がズバリ解決！～労働問題の「今」～

第３１回　電通事件と「過労死等ゼロ」緊急対策

是正指導段階の企業名公表の対象拡大等

違法な長時間労働を許さない取組を強化

（弁護士・森井利和＆特定社会保険労務士・森井博子）

　株式会社電通の女性新入社員の過労自殺が労災認定され、違法な時間外労働を行わせたものとして、厚生労働省が同社の強制捜査を行い、本社の幹部と法人が送検されたとニュース等で報じられた。

　この事件などを受けて、同省が、昨年末、長時間労働削減推進本部の会合で「過労死等ゼロ」緊急対策を出した。緊急対策には、（１）違法な長時間労働を許さない取組の強化、（２）メンタルヘルス・パワハラ防止対策のための取組の強化、（３）社会全体で過労死等ゼロを目指す取組の強化――が盛り込まれた。

（１）の違法な長時間労働を許さない取組の強化では、①新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底、②長時間労働等に係る企業本社に対する指導、③是正指導段階での企業名公表制度の強化、④３６協定未締結事業場に対する監督指導の徹底――があげられている。

● 企業税務講座／第75回　平成29年度 税制改正大綱②

研究開発税制などの見直しが多数

（弁護士・橋森正樹）

　平成29年度 税制改正大綱では、「一億総活躍社会」の実現のための両輪として「働き方改革」と「イノベーション」が掲げられているところ、後者について、「イノベーション」による企業収益の拡大、それによる雇用の増加や賃金上昇を目指した取組みなどがなされている。

　そこで、今回は、法人課税を中心に法人企業にまつわる主な改正について解説するものとする。

●企業における多様な人材活用・第６回

　　「多様な人材の活躍に向けた働き方改革～ワーク・ライフ・バランスの再編」　

（県立広島大学経営専門職大学院教授・木谷宏）

近年、企業の課題とされる“ダイバーシティ・マネジメント”について、県立広島大学経営専門職大学院教授の木谷宏氏に解説していただく本連載。

第６回では、「働き方改革」に踏み出した日本で「ワーク・ライフ・バランス」をテーマに掲げる。

●労働局ジャーナル

　広島労働局で同局独自のロゴマーク作成

「全員参加型社会」の取組周知に活躍が期待される

（広島労働局）

　広島労働局（内田昭宏局長）は、平成29年１月から、「Safe Work，Change Work　HIROSHIMA」をキャッチフレーズに、当局独自のロゴマークを作成した。

同局では、労働災害のない安全・安心な職場作り、長時間労働の抑制やワーク・ライフ・バランスの実現等に向けた働き方改革の推進及び安定した正社員雇用の実現に向けた取組などについて、さらに強力に推進することとしている。

「働く人に安全で安心な店舗・施設づくり推進運動」を初めて実施します【厚生労働省】平成28年12月19日

厚生労働省と中央労働災害防止協会は、労働災害発生件数の多い小売業（スーパーマーケットやドラッグストアなど）、社会福祉施設（高齢者介護施設など）、飲食店（ファストフード、ファミリーレストランなど）での災害防止の取組を促進させるため、平成29年１月より「働く人に安全で安心な店舗・施設づくり推進運動」を初めて実施するとのことです。

この推進運動は、本社の主導で、全店舗・施設での全社的な安全衛生水準の向上を図り、安全で安心して働ける職場環境の実現を目指し、これらの業種における労働災害の減少を目的に実施するもの。

小売業などの業種では、就業者数の増加、特に高年齢労働者の増加により転倒や腰痛などの労働災害が多発しています。また、 店舗などでは安全担当者の選任などが義務付けられていないため、担当者が不在で安全衛生活動が低調な中で、企業の本社が主導する全社的な取組は効果的である、とのことです 。

　詳しくはこちら

「働く人に安全で安心な店舗・施設づくり推進運動」特設サイト

厚生労働省・労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成28年11月2日以降）を公開！

　

　厚生労働省が、労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成28年11月2日以降）を同省のHP上で公開しました。

　


　詳しくは、こちら。

一般職業紹介状況（平成28年7月分）【厚生労働省】 ○平成28年7月の有効求人倍率は1.37倍で前月と同じ水準。 ○平成28年7月の新規求人倍率は2.01倍で前月と同じ水準。

　厚生労働省では、公共職業安定所（ハローワーク）における求人、求職、就職の状況をとりまとめ、求人倍率などの指標を作成し、一般職業紹介状況として毎月公表しています。

　昨日、平成28年8月30日、平成28年7月分の一般職業紹介状況が公表されました。

　それによると、

　平成28年7月の数値をみると、有効求人倍率（季節調整値）は1.37倍となり、前月と同水準となりました。 

　
 新規求人倍率（季節調整値）は2.01倍となり、前月と同水準となりました。

　
 正社員有効求人倍率（季節調整値）は0.88倍となり、前月と同水準となりました。

　
 7月の有効求人（季節調整値）は前月に比べ0.7％増となり、有効求職者（同）は0.4％増となりました。
　　

 7月の新規求人（原数値）は前年同月と比較すると1.1％減となりました。

　これを【産業別】にみると、

宿泊業,飲食サービス業（4.3％増）、

教育,学習支援業（4.0％増）、

医療,福祉（1.7％増）

――などで増加となり、

サービス業(他に分類されないもの)（6.1％減）、

製造業（3.5％減）、

生活関連サービス業,娯楽業（3.2％減）

――などで減少となりました。

　【都道府県別の有効求人倍率（季節調整値）】※受理地別

をみると、

最高は東京都の2.04倍、最低は埼玉県と鹿児島県の1.03倍

――となりました。

　詳しくはこちら

正社員で働きたい理由は「お金」と「雇用の安定性」～エン・ジャパン・「正社員で働くこと」をテーマのアンケート結果～

   
  エン・ジャパン株式会社（本社:東京都新宿区）は、同社運営する、正社員勤務を希望する女性向け求人情報サイト『エンウィメンズワーク』（ http://women.en-japan.com/ ）上で、「正社員で働くこと」をテーマにアンケート（20代～40代の女性786名から回答を得ました）を行ない、その結果を公表しました。

　

調査結果　概要

★　正社員で働きたい理由は「お金」と「雇用の安定性」。

★　正社員で働く際に気になることは「家庭との両立」と「簡単に辞めづらいこと」。

■調査結果詳細

1：正社員で働きたい理由は「お金」と「雇用の安定性」。

　正社員での勤務を希望している20代～40代の女性に「正社員で働きたい理由」について伺ったところ、トップ3は「賞与を手にしたい」（71％）、「契約更新などを気にせず、安心して働きたい」（70％）、「毎月固定の給料を手にしたい」（69％）でした。

　年代別で見ると、30代・40代は「契約更新などを気にせず、安心して働きたい」と回答した方が最多で、賞与や給与といった金銭面よりも雇用の安定性を理由にする方が多いようです。

2：正社員で働く際の懸念点は「家庭との両立」と「簡単に辞めづらいこと」。

　「正社員で働く上で一番気になること・心配なこと」について伺ったところ、上位に挙げられたのは「家庭と仕事が、両立できるか気になる」（20％）、「希望と違っても、簡単に辞められない」（18％）でした。「正社員だと有給がとりづらかったり残業があったりと時間のコントロールが難しそう」、「人間関係がうまくいかなかったときでも容易に辞められない」などのコメントが目立ちました。

　
詳しくは、こちら 。

「雇用仲介事業等の在り方に関する検討会報告書」を公表（厚生労働省 平成28年６月６日付）

　厚生労働省は、本日（６月６日）付で、「雇用仲介事業等の在り方に関する検討会 報告書」を公表しました。

　※　報告書は「平成28年６月３日」付となっています。

　雇用仲介事業等の在り方について、標記の検討会（座長：阿部正浩中央大学経済学部教授）において、平成27年３月から検討が行われてきました。

　

　そして、先週金曜日（６月３日）に開催された第16回の検討会において、報告書案が示され、各委員から意見などが出た後、取りまとめられました。

 坂口派遣・有期労働対策部長は、同検討会を終える挨拶に際して「求職者保護が重要である」、「需給制度部会に報告させていただき、公労使で具体的な検討をしていただくことになる」旨を述べました。

………………………………………………………………………………

　厚生労働省では、「今後、労働政策審議会において検討いただく予定」としています。

　労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会においては、職業安定法の改正なども視野に検討が行われるものとみられます。

　なお、小誌編集部では、この秋頃には、同報告書に基づく検討が開始されるものとみています。

　報告書の詳細はこちら

政府・「ニッポン一億総活躍プラン」の国民会議案を決定！～労働基準法の時間外労働規制の在り方について再検討を開始～

　政府は１８日午前、「１億総活躍国民会議」（議長・安倍晋三首相）を開催し、今後１０年間の施策をまとめた「ニッポン１億総活躍プラン」の国民会議案を決定しました。

　
  菅官房長官は同日の会見で、国民会議案について、与党と議論を進めて、月内に閣議決定できるようにしたいと話しています。

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第８回「働き方の未来2035：一人ひとりが輝くために」懇談会 「子育てと仕事の両立 現状と未来」 中野円佳氏（女性活用ジャーナリスト／研究者）がプレゼンテーション 次回（５月24日）から「目次案」の検討を行う

平成28年５月10日　午後２時から開催された

第８回「働き方の未来2035：一人ひとりが輝くために」懇談会

では、冒頭に前回の質問に対する回答などが厚生労働省から示されました。

厚生労働省の提出資料として、

　就職を希望されない方（女性　約2275万人）に関するデータ

　（60歳以上が全体の約60％、25～44歳では「出産・育児のため」理由が最多）

　離職理由に関するデータ

　副業に関するデータ

　働く方ごとの主な社会保険制度の適用状況

　働く方ごとに適用される労働関係法

　ニッポン一億総活躍プランに向けた基本コンセプト

――が示されました。

　続いて、女性活用ジャーナリスト／研究者である中野円佳氏が

　「子育てと仕事の両立　現状と未来」をテーマに40分にわたって、プレゼンテーションを行いました。

【中野氏のプレゼンテーションより（抜粋）】

・　フリーランスでは保育園に入れるのは難しい。保活を勝ち抜けない。

・　ここ（育休世代のジレンマのレイヤー）の話をしたい。

・　「育休世代」とは「2000年前後の法改正などを経て女性総合職が増え、育休を取るのが「当たり前」になってから総合職正社員として就職した世代

・　育児と仕事の両立はしなすくなっている。でもそのハードルはより高くなっている。

・　1995年入社の総合職　20年で86％離職

・　2005年入社の総合職　10年で59％離職

・　①バリバリ仕事をする気満々だった人ほど辞めやすい

・　②残った人は意欲を冷却させていることが多い

→　【公的領域】意思決定層に女性が増えない

→　【私的領域】家事育児分担が女性に偏り続ける

・　離職減少＆出産ラッシュで、マミートラック（それまでやっていた責任ある仕事から外れてコピー取りなどの仕事に）飽和・周囲の負担増　

→　１つの部署がママだらけに

→　独身の若い人に負担がかかる

・　至る所に隠れる「正社員／フルタイムメリット」（保育園に入れるために続けるなど）

・　働き続けることはできる。復帰100％を売りにしている企業は多い。でも責任は限定的。意思決定層には少ない

・　何が問題か→「職場と悪循環が起こっている」

①　長時間労働前提の社会

　→　残業ができない＝使い物にならない？→

②　育児中女性の処遇引下げ

　→　もともと夫のほうが高所得の傾向　＋　育休ブランク、ケア責任などによる比較優位　→

③　夫婦の所得格差拡大

　→　男性が育児をすると被る不利益が大きい

　→　夫婦として新・性別役割分担（夫は仕事、妻は仕事と家事）が合理的に　→

④　男性が家事・育児を担いにくい

　→　ケア責任のない男性、仕事しかしたことがない男性ばかりが意思決定をする社会　→　

①につながる悪循環

・　ダイバーシティ＆インクルージョンを進めるべき３つの理由

　「人材確保」「マーケティング」「イノベーション」

　まだまだ実感している会社は少ない

・　どうしたらいいのか

　「働き方を変えないと『ケア』の時間は捻出できない」

・　女性に男性並の働き方を求めるとは無理

・　男女ともに働く時間の見直し×保育の充実を！

・　ジレンマを脱出する社会設計の提案

　◆　働き方改革の実行

　◆　「休むため」から「働くため」の両立支援へ

　◆　男性稼ぎ主「正社員」と家計補助的「非正規」の前提の打破

　◆　柔軟な労働市場形成と働き方の多様化に合わせた社会保障

　　　自分を守るような知識を学ぶ機会がほとんどない。→個人が自立しない。

　◆　保育・教育環境を含む国としての長期設計

　　　「小学校は足りなくなることはないのに、なぜ保育園は足りなくなるのか」

・　次世代ということを考えたときに、状況が変わっていないというのは避けたい。

・　「自分の子どもだけは」と抜け道を探すのではなく、公道を大きくしたい。

・　数少ない恵まれた企業にたまたま勤めていただけかも…

　

　委員からは、「中野氏の考える理想の働き方とは？」「ジレンマを脱出した海外の事例は？　→ヨーロッパのクオーター制」など、多数の意見や質問が寄せられていました。

　会議の締めくくり入って、金丸座長が、次回から「目次案のたたき台をつくる」ことを提案しました。

　その際には、20年後の確実にわかる技術革新を盛り込むことなども提案されました。

　そして、柳川事務局長は、「働き方」に加えて、「新しい会社のあり方」や「新しい稼ぎ方」などバックグラウンドも話し合うことを提案しました。

　

　終始和やかな雰囲気の中、手元の時計をみると２時間があっという間でした。

　なお、今回は、WEBによる参加者はいませんでした。

　次回（第９回）は、５月24日（火曜日）午後２時からの開催予定とのことです。