労働契約法

2016年6月16日 (木)

【全求協】会員65社の求⼈メディアが『固定残業』や『職場情報』の提供促進を実施【今年12⽉1⽇以降に明記がない場合は掲載拒否も】

「固定残業代の表⽰を促進するため、12 ⽉1 ⽇より表⽰がない募集主の広告は掲載しません」などの取組みを決定!

 

 

公益社団法全国求情報協会(丹澤直紀理事)は、若者雇促進法で募集主に義務付けられている『固定残業』や『職場情報』の提供が促進されるよう、同協会会員65社が募集主に働きかけることを発表した(2016年6月9日付)。

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 具体的には、

 

● 固定残業や職場情報の提供に関する募集主の義務についてまとめたリーフレットを求広告の掲載を考えている企業へ配布します。

 

● 固定残業制を採っている場合は『⼿当の額』『時間』『超過した場合は追加給する旨』を明記することとし、201612以降に明記がない場合は掲載をお断りします。2017年新卒募集については、201612以降に新規掲載される場合に適となります(2018年新卒は完全適)。

 

● 新卒における職場情報 (『募集 ・採』『職業能の開発 ・向上』『雇管理』の3類型)の明記は、2017年新卒において既に促進していますが、今回あらためて募集主への働きかけをい、そこで得られた情報等を基に2018 年新卒向け情報メディアでの対応針を、推進する項の強化などについて途に検討する予定です。

 

――としている。

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【背景】

201510以降、若者雇促進法が順次施され、募集主に固定残業代等や職場情報を表するよう義務づけられている。

サイトや情報誌等のメディアは、同法において表の義務は課されていないが、募集主に対する情報開の社会的要請が常に強くなっており、同協会では、年間1300万件の求情報を提供している同協会の会員が主的に情報提供の促進に取り組むことにより、情報提供促進に貢献できるとみている。

 

 

bell 詳しくはこちら

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2016年6月 6日 (月)

「雇用仲介事業等の在り方に関する検討会報告書」を公表(厚生労働省 平成28年6月6日付)

 厚生労働省は、本日(6月6日)付で、「雇用仲介事業等の在り方に関する検討会 報告書」を公表しました。

 
 ※ 報告書は「平成28年6月3日」付となっています。
 
 
 雇用仲介事業等の在り方について、標記の検討会(座長:阿部正浩中央大学経済学部教授)において、平成27年3月から検討が行われてきました。
 

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 そして、先週金曜日(6月3日)に開催された第16回の検討会において、報告書案が示され、各委員から意見などが出た後、取りまとめられました。
 坂口派遣・有期労働対策部長は、同検討会を終える挨拶に際して「求職者保護が重要である」、「需給制度部会に報告させていただき、公労使で具体的な検討をしていただくことになる」旨を述べました。
………………………………………………………………………………

 厚生労働省では、「今後、労働政策審議会において検討いただく予定」としています。

 
 労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会においては、職業安定法の改正なども視野に検討が行われるものとみられます。
 
 
 なお、小誌編集部では、この秋頃には、同報告書に基づく検討が開始されるものとみています。
 
 
bell 報告書の詳細はこちら

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2016年5月19日 (木)

政府・「ニッポン一億総活躍プラン」の国民会議案を決定!~労働基準法の時間外労働規制の在り方について再検討を開始~

 政府は18日午前、「1億総活躍国民会議」(議長・安倍晋三首相)を開催し、今後10年間の施策をまとめた「ニッポン1億総活躍プラン」の国民会議案を決定しました。
 
  菅官房長官は同日の会見で、国民会議案について、与党と議論を進めて、月内に閣議決定できるようにしたい
と話しています。

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2016年4月27日 (水)

労働契約法に基づく「無期転換ルール」への対応を促すための8つの支援策など紹介【厚生労働省 平成28年4月27日】

clover 平成30年度からの「無期転換ルール」の

 本格化まであと2年!

danger しかし、平成2712月公表の調査では

 「無期転換ルールの内容を知らない企業」が4割超!

 

 

厚生労働省では、労働契約法の無期転換ルールに基づく無期転換申込みが、2年後の平成30年度から本格的に行われることを踏まえ、事業主の皆さまや働く皆さまにご理解いただきたい内容と、厚生労働省が今年度実施する8つの支援策をまとめました。

無期転換ルールとは、「労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって企業などの使用者が無期労働契約に転換しなければならないルール」のことです。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構が平成2712月に公表した調査では、無期転換ルールの内容を知らない企業が4割超にのぼっているとのこと。

また、同調査によると、有期契約労働者を雇用する企業のうち6割超で何らかの形で無期契約に切り替えると回答があり、前回調査の回答から増加傾向にあるとのことです。


 こうした現状を踏まえ、厚生労働省では、無期転換ルールの周知とともに、事業主の皆さまや働く皆さまのニーズも確認しながら、さまざまな支援メニューを用意し、企業における無期転換制度の導入を支援していくとのことです。

 

…………………………………………………

【無期転換ルールの導入に向けた厚生労働省の8つの支援】

…………………………………………………

① 無期転換制度の導入支援のための「モデル就業規則」の作成(小売業・飲食業は作成済み)

② 無期転換制度や「多様な正社員制度」の導入を検討する企業へのコンサルティングを実施

③ 無期転換ルールも含めた「労働契約等解説セミナー」を全国で208回開催

④ 無期転換制度や「多様な正社員制度」についてのシンポジウムを開催

⑤ 先進的な取組を行っている企業の事例を厚生労働省のホームページなどで紹介

⑥ 無期転換制度の導入手順などを紹介するハンドブックを作成

⑦ キャリアアップ助成金を拡充

⑧ 都道府県労働局(雇用環境・均等部(室))に専門の相談員を配置

…………………………………………………

【無期転換ルールの特例】

…………………………………………………

「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」によって、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者等については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例が設けられている。平成27年度は 全国で3,287件の認定 を行っているとのこと。

 

bell 詳しくはこちら

 

 

 

 なお、小誌の姉妹誌『先見労務管理』2016年5月10日号では、

【特集】2018年4月に向けた無期転換申込権への対応実務

無期労働契約に転換させる際の基準の検討や

就業規則の新設などが必要に

(労務コンサルタント 布施直春 氏)

――を掲載予定です!


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2016年3月18日 (金)

株式会社デサント・2016年6月から全国の店舗に勤務する月給制契約社員を販売職正社員として無期雇用に


  株式会社デサントは、14日、2016年6月1日より全国の店舗に勤務する月給制契約社員を対象に雇用形態を変更し、販売職正社員として無期雇用すると発表しました。
 
  今回の変更は、店頭での販売職スタッフ(セールスコーディネーター)の働く環境の改善を通じて、お客様により良いサービスを提供することを目的としているということです。

 同社の販売職スタッフは、同社直営店だけでなく、百貨店・専門店・チェーン店などの取引先の店頭において販売業務に従事しており、現時点で約1,000名が在籍。そのうち、月給制契約社員は約550名です。2016年4月入社の新卒者についても、同様に6月1日付で販売職正社員として登用するとしています。

 

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2015年10月30日 (金)

10月29日午後6時より「第1回 透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」開催される。各委員からは予定終了時刻まで多数の意見が。次回(第2回)の開催は11月下旬の予定

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座長には、荒木尚志氏(東京大学法学部・大学院法学政治学研究科教授)が参集者の互選により選出された。

 

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 つづいて、山越敬一労働基準局長と事務局から、「『日本再興戦略』改訂2015」(今年6月30日閣議決定)及び「規制改革実施計画」(同日閣議決定)に基づき、透明かつ公正・客観的でグローバルにも通用する紛争解決システム等の構築に向けた議論を行うこと――を目的として開催すること。①現行の手段がより有効活用されるための方策、②解雇無効時における金銭救済制度の在り方とその必要性――について検討を行うこと。会議の運営についての説明があった。

 昨日の会議は、終了予定の午後8時ギリギリまで行われた。

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 各委員からは、

 

「必要性」とは、新たに設けるべきか検討することか。

運営の関係府省等とはどこか → 法務省民事局、内閣官房、規制改革担当など

より詳細なデータの提示を。

現状について理解を共有したい。

労働紛争解決手続の担当者へのヒアリングを。

労政事務所のあっせん、社会保険労務士ADRなどの詳細を。

日本の紛争解決がどのようになっているのか。

既存のシステムの有効活用を。

既存の制度については、労働政策審議会でいいわけで、あえて検討会をひらいたのであれば、立法論への踏み込まなければならないのでは。

TPPの条項の確認を。

地位確認請求が認められても日本には就労請求権が認められていないので、しかたなく金銭解決に応じざるをえないケースが。

労働局でのあっせんでは、不当解雇といえない事例もある。そうした事例では低額になるケースもある。

総合的・包括的な視点を。(新しい制度により)既存の制度にも良い影響があるのではないか。

現実には、解決手続をとる人はごく少数。

ほとんどが泣き寝入りしている。既存のシステムをどう変えたらいいのかという議論が日本社会のためになるのでは

 

――などの様々な意見があった。

bell 次回は11月下旬開催予定。なお、全体の会期は未定。

 

 

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2015年10月20日 (火)

厚生労働省・「無期転換制度の導入事例」を公表!

 
 
libra 「無期転換ルール」を定めた改正労働契約法が平成25年4月1日に施行され、平成30年4月には通算5年目を迎えます。
 

karaoke 厚生労働省では、正社員化を含め無期転換制度の導入を予定している企業に参考としていただくため、平成30年4月に先立って、正社員化を含めた有期契約労働者の無期労働契約への転換に取り組んでいる企業(9社:取組事例の紹介にご協力をいただいた企業)の導入事例を公表しました。
 

new 導入事例は、厚生労働省webページへ掲載し、今後順次追加していく予定としています。   
 
clip 詳しくは、こちら

 

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2015年9月10日 (木)

「人事異動の法律ルールと実務Q&A・第8回~適法な配転命令を拒否した者の懲戒解雇を無効とした判決も~」「裁判例から学ぶ予防法務〈第12回〉 八重椿本舗事件(東京地裁 平成25年12月25日判決)」~労働基準広報2015年9月21日号の内容~

  
労働基準広報2015年9月21日号のコンテンツです
 
●新実務シリーズ/人事異動の法律ルールと実務Q&A
第8回・企業内人事異動⑥
~昇進・降格、配転命令拒否者に対する懲戒処分~
適法な配転命令を拒否した者の懲戒解雇を無効とした判決も
(労務コンサルタント・布施直春)
 今回は、「企業内人事異動⑥」として、「昇進・降格」及び「配転命令拒否者に対する懲戒処分」について解説する。 
   適法・有効な配転命令を拒否した従業員に対しては、懲戒解雇を行うのが原則となる。ただし、適法な配転命令であっても、その拒否を理由とする懲戒解雇が必ず有効と認められるわけではない。
 裁判例では、配転命令自体は有効としながらも、会社が配転を命じる際に、配転後の通勤所要時間・通勤経路など従業員がその配転命令を受け入れるかどうかの判断をするための情報提供をせず、また、配転後の通勤緩和措置を検討していなかったとして、配転命令拒否を理由とする懲戒解雇を権利の濫用として無効としたものもある。
 したがって、従業員が配転命令を拒否した場合には、会社は、直ちに懲戒解雇とするのではなく、拒否理由を把握し、その拒否理由を解消するための努力をする必要がある。そのうえで、説明・説得を試みることが重要といえよう。
 
●裁判例から学ぶ予防法務〈第12回〉
八重椿本舗事件(東京地裁 平成25年12月25日判決)
満60歳で雇止めされた者が無期労働契約などを主張
有期契約なら更新するかしないかの具体的基準を契約書に明記しておく
(弁護士・井澤慎次)
 化粧品等販売会社と技術職X(57歳4か月)が締結した労働契約が、有期契約か無期契約なのか――などについて争われた八重椿本舗事件を取り上げる。労働契約の締結時に、労働契約の期間を無期か有期かはっきりさせておかなければ、紛争になりやすいといえる。有期労働契約であるなら、単に「更新することがある」程度の記載ではなく、更新をするかしないかの具体的な基準を労働契約書に明記しておくべきだ。
 
●転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉
 第25講 ワークルール教育とは何か
喧嘩慣れしていない労使が権利行使で対立すれば収拾がつかなくなる
(北海学園大学法学部准教授・弁護士 淺野高宏)
 ブラック企業の問題などをきっかけに労働法コンプライアンスについて社会的関心が向けられ、ワークルール教育が注目されている。その背景には、①雇用社会の変化、②ワークルール自体の複雑化、③ワークルールの認知度・理解度の低さ、④自主解決能力の低下――などがある。
 社会一般に労働法の保護が必要な層ほど労働法の知識に欠けるという実態があり、また、仮に知識があってもトラブルを解決する行動に結びついていないなどといった問題がある。ワークルール教育は労使それぞれの立場で積極的に取り組むべき課題であり、労使双方に様々なメリットがあるという。
 
●知っておくべき職場のルール
第48回 「安全配慮義務」
労働者の生命や健康などを危険から守るよう配慮する義務
(編集部)
 安全配慮義務とは、使用者が、業務の遂行に当たり、労働者の生命や健康などを危険から守るよう配慮する義務のこと。判例では、労働者の心身の健康を損なうことが予見でき、あるいは予見しうる状況にあり(予見可能性)、その結果を回避する手段(結果回避可能性)があったにもかかわらず、結果を回避するための措置をとらなかった、あるいは不十分だった場合に、安全配慮義務違反が認められている。
 
●NEWS
(26年度の労働保険の適用徴収状況まとまる)保険料収納率は20年ぶり高水準の98.3%/
(26年度・雇用均等基本調査結果)ポジティブ・アクション取組み企業割合が大幅増/
(介護労働者の就業実態調査結果)正社員ホームヘルパーの平均月収は19万6800円/
ほか
 
●連載 労働スクランブル第228回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 企業における資格・検定等の活用等に関する調査結果
●わたしの監督雑感 愛知・名古屋東労働基準監督署長 澤田真也
●今月の資料室
 
●労務相談室
mobaq解雇・退職
〔入社前の業務に起因する災害で休業〕解雇制限の適用は
弁護士・新弘江
 
mobaq募集・採用
〔エントリーシートに「賞罰」欄を設ける〕記入任意なら問題ないか
弁護士・荻谷聡史
 
mobaq賃金関係
〔最賃改定により年俸額が最賃下回る契約社員〕再契約必要か
弁護士・小川和晃
 

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2015年7月10日 (金)

「人事異動の法律ルールと実務Q&A・第6回~男女差別や妊娠・出産による不利益取扱いに該当する配転命令は無効~」「裁判例から学ぶ予防法務〈第10回〉乙山商会事件(大阪地裁 平成25 年6月21 日判決)」~労働基準広報2015年7月21日号の内容~

 

労働基準広報 2015年7月21日号のコンテンツです
 
●新実務シリーズ/人事異動の法律ルールと実務Q&A
第6回・企業内人事異動④ ~配転命令権濫用法理による制限(2)~
男女差別や妊娠・出産による不利益取扱いに該当する配転命令は無効
(労務コンサルタント・布施直春)
 今回は、「配転命令権濫用法理による制限(2)」として、「不当な動機・目的による配転命令とその効力」などについて解説する。 
 不当な動機・目的による配転命令は、配転命令権の濫用となり、無効になる。不当な動機・目的による配転命令には、例えば、①不当労働行為意思にもとづく配転命令、②いやがらせ人事・報復的人事としての配転命令、③男女差別、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに該当する配転命令、④思想、信条、社会的身分、人種等による差別取扱いとなる配転命令――などがある。
 これらに該当する場合、労働者は配転命令に従わなくても命令違反とはならず、配転命令拒否を理由とする解雇などの懲戒処分は無効となる。
 
●裁判例から学ぶ予防法務〈第10回〉
乙山商会事件(大阪地裁 平成25 年6月21 日判決)
外付けHDDの持帰りを理由の懲戒解雇の有効性
情報の持出しは原則的に禁止として特別に認める場合は所属長が承認を
(弁護士・井澤慎次)
 従業員が自費で購入し職場で使用していた外付けハードディスク(HDD)を自宅に持ち帰ったことを理由に、会社が懲戒解雇したことなどについて争われた乙山商会事件(大阪地裁 平成25年6月21日判決)を取り上げる。
 従業員が自宅で仕事をするため、会社のデータを持ち帰るケースについては、細心の注意が必要となる。経営が立ち行かなくなるほどの損害を招く情報漏洩の危険性、情報管理の重要性――などについて普段から社内で意識を高めておくべきだろう。
 
●特別企画/拡充された「受動喫煙防止対策助成金」の活用について
中小企業事業主の方へ受動喫煙防止のための設備設置費用の2分の1を助成
(厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課)
 職場における受動喫煙防止対策に取り組む中小企業を支援するため、「受動喫煙防止対策助成金」が平成23 年10 月に創設された。同助成金は平成25年5月と平成26年7月に改正が行われ、対象事業主をすべての業種の中小企業に拡大し、補助率を4分の1から2分の1に引き上げるなど、必要な見直しが行われてきたが、より効果的な支援の観点から、平成27 年4月13 日に再度改正が行われ、屋外喫煙所が助成対象に追加された。
 ここでは、同助成金制度の概要、主な要件、受給の手続きについて、厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課に解説してもらった。
 
●労働局ジャーナル
 
活き活き働ける職場環境実現など目指し「和歌山働き方改革宣言」を採択
(和歌山労働局)
 和歌山労働局(中原正裕局長)は、6月2日、同労働局で開催された「第1回和歌山働き方改革会議」において、「和歌山働き方改革宣言」を採択した。同宣言は、「活力ある地域・企業は、活き活きとした働き手から」との認識のもと、①長時間労働の削減、②年次有給休暇の取得促進、③適正な条件の下での多様な働き方の普及、④女性の活躍促進のための社内体制の整備──など、これまでの意識や働き方を見直す「働き方改革」を進めていくことが必要であるとしている。
 

●NEWS
(26年度・個別労働紛争解決制度の施行状況)「いじめ・嫌がらせ」の相談がさらに増加/
(厚労省・省内「事業仕分け」)長期失業者等総合支援事業は「廃止」と結論される/
(27年5月・労働経済動向調査結果)正社員等の雇用は23年8月から16期連続不足状態/
ほか
 
●連載 労働スクランブル第222回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 平成26年の労働災害発生状況
●わたしの監督雑感 大阪・茨木労働基準監督署長 田中裕司
●今月の資料室
 

●労務相談室
mobaq賃金関係
〔パートの時給額引上げ〕書面での明示が必要か
pen弁護士・新弘江
 
mobaq労働基準法
〔育休から復帰し短時間勤務行う社員〕年休日数どうなる
pen弁護士・荻谷聡史
 
mobaq労働組合法
〔組合員に対して遠隔地への配転命令〕不利益取扱いとみなされるか
pen弁護士・小川和晃

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2015年6月25日 (木)

「特集/平成27年度 厚生労働省の過重労働対策の一層の強化」「トピック/パワーハラスメント対策導入マニュアル」~労働基準広報2015年7月1日号の内容~

 
労働調査会発行 労働基準広報2015年7月1日号のコンテンツです
 
●特集/平成27年度 厚生労働省の過重労働対策の一層の強化
違法な長時間労働を繰り返す企業を労働局長が指導し公表する取組みを実施
(編集部)
 厚生労働省は、平成27年5月18日から、社会的に影響力の大きい企業が違法な長時間労働を複数の事業場で繰り返しているケースについて、都道府県労働局長が経営トップを指導し、その事実を公表する取組みを実施している。
 その対象は「違法な長時間労働」が「相当数の労働者」に認められ「概ね1年程度の期間に3箇所以上の事業場」で繰り返されている中小企業以外の企業だ。平成27年度は、このほかにも、「月100時間以上超の残業が行われている事業場等に対する監督指導の徹底」、「監督指導・捜査体制の強化」、「情報の提供・収集体制の強化」――なども行われている。
 
●トピック/パワーハラスメント対策導入マニュアル
~予防から事後対応までサポートガイド~ 
パワハラ予防・解決を推進する厚労省初の企業向け対策導入マニュアルが公表に
(編集部)
 厚生労働省は、5月15日、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を推進するため、企業の取組の参考となるよう、「パワーハラスメント対策導入マニュアル~予防から事後対応までサポートガイド~」を公表した。厚生労働省がパワハラの対策マニュアルを作成するのは初めてとなる。
 同マニュアルには、6ヵ月で一通りのメニューが導入できるパワハラ対策のモデルプランが示されているが、これは、実際に同メニューを実施した20社からのフィードバックを参考に作成されたもの。その他、同マニュアルには、取組に活用できる参考資料が豊富に収録されている。ここでは、同マニュアルについて、パワハラ対策のモデルプランを中心にみていく。
 
●弁護士&元監督官がズバリ解決!~労働問題の「今」~
第11回 無期転換ルールの特例②
定年後に継続雇用されている期間は無期転換申込権は発生しない
(弁護士・森井利和&特定社会保険労務士・森井博子)
 今回は、改正労働契約法の「無期転換ルールの特例②」として、継続雇用の高齢者の特例について解説する。継続雇用の高齢者の特例により、(1)事業主が適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けること、(2)定年に達した後、引き続いて同一の事業主に雇用されること――の要件を満たせば、継続雇用の高齢者(有期雇用労働者)については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、 無期転換申込権が発生しないことになる。ここでいう「同一の事業主」には、高年法に規定する特殊関係事業主も含まれる。申請がされて認定された場合、認定の日以降効果が発生するのではなく、それ以前の期間についても効果が遡り、改正労働契約法の施行日である平成25年4月1日 以後に開始の有期労働契約が対象となる。
 
●企業税務講座/第55回 役員退職金の損金算入時期
分掌変更に伴う分割支給で損金算入認める判断示される
(弁護士・橋森正樹)
 役員退職金のうち、分掌変更に伴う役員退職金で、しかもそれを分割支給する場合の損金算入時期について、今般、東京地裁(平成27年2月26日判決)で、実際に分割支給した事業年度での損金算入を認めるという判断が示された。
 そこで、今回は、役員退職金の損金算入時期について、基本的な事項とともに今回の裁判例について解説してもらった。
 
●労働局ジャーナル
朝型勤務などで夏の生活スタイルの変革目指す
「ゆう活」の周知啓発への協力を要請
(島根労働局)
 島根労働局(古田宏昌局長)は、このほど、県内の経済4団体及び連合島根に対し、県内企業における「夏の生活スタイル変革(通称:ゆう活)」の周知啓発に向けた協力を要請した。「ゆう活(ゆうやけ時間活動推進)」とは、明るい時間が長い夏の間は、“朝型勤務”や“フレックスタイム制”を推進して始業時刻と終業時刻を早めることにより、夕方には家族などと過ごせるよう夏の生活スタイルの変革を推進するもの。「ゆう活」を通じた労働生産性の向上や余暇充実によって需要を創出し、強い経済の実現を後押しすることなどにも繋がっていく、としている。
 
●NEWS
(厚労省・違法な長時間労働繰り返す企業名を公表)月100時間超の違反が年3箇所以上を対象/
(26年度・均等法関係の相談等)是正指導件数は前年度比20%増の1万3253件に/
(JILPT・技能実習修了後の状況)帰国後に就職している者の割合が半数超える/
ほか
 
●労務資料 高齢者の就業と意識に関する調査結果
●連載 労働スクランブル第220回(労働評論家・飯田康夫)
●わたしの監督雑感 大阪労働局労働基準部監督課長  前村充
●編集室
 
●労務相談室
mobaq休業・休職
休職前に満了時に復職できないことが明らか〕休職制度の適用は
弁護士・荻谷聡史
 
mobaq社会保険
〔年金事務所から算定基礎届提出時に来所指示〕調査のポイントは
特定社労士・飯野正明
 
mobaq労働基準法
〔コアタイムないフレックスで3日間出勤せず〕所定時間勤務したが
弁護士・加藤彩

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