厚生労働省が「第２回同一労働同一賃金部会」と「第134回労働条件分科会」を同日開催 「働き方改革実行計画」が共通テーマ

14：00～

第2回 同一労働同一賃金部会

厚生労働省は5月12日、第2回労働政策審議会労働条件分科会・職業安定分科会・雇用均等分科会同一労働同一賃金部会を開催し、前回に引き続き、同一労働同一賃金に関する法整備について議論をするにあたり、同省側が示した「働き方改革実行計画」に則った論点案について議論がされた。

この中で、施行日について使用者側は「（労使間で賃金制度などの合意に向けて）より丁寧に話し合えば時間がかかり、施行日については十分な配慮を」と要請したのに対し、労働者側は「出来るだけ早い施行を」と述べた。これらを踏まえ、公益側の委員は「ある程度の期間が必要」とした上で、「パート・有期労働者の利益が反映されるよう、代表者を選出するなどし、意見表明が必要」と述べた。

次回は、明日5月16日、13時より経済産業省別館にて開催予定。

18：00～

第134回 労働条件分科会

厚生労働省は5月12日、第134回労働政策審議会労働条件分科会を開催し、同省側が示した「働き方改革実行計画」に則った論点案における、①勤務間インターバル②長時間労働に対する健康確保措置などについて議論がされた。

健康確保措置について論点案では、研究開発業務において、時間外・休日労働の時間数が単月100時間超の場合、労働者の申出なしで医師による面接指導を義務付ける（罰則付き）などとしている。

また、研究開発業務も含め適用される、労働者から申出がある場合の義務付けられている（罰則なし）面接指導については、時間外・休日労働の時間数を単月80時間超に改正するとし、面接指導の適切な実施を図るため、すべての労働者を対象に客観的方法による労働時間の把握を省令上義務付けるなどとしている。

これらの論点案については、使用者側・労働者側の委員双方からおおむね賛成の意思が示された。

「転勤に関する雇用管理のポイント（仮称）」策定に向けた研究会が最終回を迎える【平成29年２月22日】

３月中にも報告書がとりまとめられる見通し

厚生労働省は、昨日（2月22日）、第３回「転勤に関する雇用管理のポイント（仮称）」策定に向けた研究会（座長・佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授　写真）を、中央労働委員会講堂（東京・港区）で開催した。

本研究会は「転勤の実態調査を進めていき、企業の経営判断にも配慮しつつ、2017年３月末までに、労働者の仕事と家庭生活の両立に資する『転勤に関する雇用管理のポイント（仮称）』の策定を目指す」とされた「まち・ひと・しごと創生総合戦略（2015改訂版）」（平成27年12月24日閣議決定）を踏まえ、独立行政法人労働政策研究・研修機構が行った転勤に関する実態調査の結果や、企業からのヒアリングなどを基に、本年1月から検討を行ってきたもの。

　今回は、報告書の取りまとめに向けてのたたき台が出され、これに対する検討が行われた。本研究会は今回が最終回となり、今後は検討事項を踏まえて、たたき台に修正が加えられ、３月中にも報告書が取りまとめられるものとみられる。

【全求協】会員65社の求⼈メディアが『固定残業』や『職場情報』の提供促進を実施【今年12⽉１⽇以降に明記がない場合は掲載拒否も】

「固定残業代の表⽰を促進するため、12 ⽉1 ⽇より表⽰がない募集主の広告は掲載しません」などの取組みを決定！

公益社団法⼈全国求⼈情報協会（丹澤直紀理事⻑）は、若者雇⽤促進法で募集主に義務付けられている『固定残業』や『職場情報』の提供が促進されるよう、同協会会員65社が募集主に働きかけることを発表した（2016年６月９日付）。

　具体的には、

●　固定残業や職場情報の提供に関する募集主の義務についてまとめたリーフレットを求⼈広告の掲載を考えている企業へ配布します。

●　固定残業制を採っている場合は『⼿当の⾦額』『時間』『超過した場合は追加⽀給する旨』を明記することとし、2016年12⽉１⽇以降に明記がない場合は掲載をお断りします。2017年新卒募集については、2016年12⽉１⽇以降に新規掲載される場合に適⽤となります（2018年新卒は完全適⽤）。

●　新卒における職場情報 （『募集 ・採⽤』『職業能⼒の開発 ・向上』『雇⽤管理』の３類型）の明記は、2017年新卒において既に促進していますが、今回あらためて募集主への働きかけを⾏い、そこで得られた情報等を基に2018 年新卒向け情報メディアでの対応⽅針を、推進する項⽬の強化などについて９⽉を⽬途に検討する予定です。

――としている。

【背景】

2015月10⽉１⽇以降、若者雇⽤促進法が順次施⾏され、募集主に固定残業代等や職場情報を表⽰するよう義務づけられている。

求⼈サイトや情報誌等のメディアは、同法において表⽰の義務は課されていないが、募集主に対する情報開⽰の社会的要請が⾮常に強くなっており、同協会では、年間1300万件の求⼈情報を提供している同協会の会員が⾃主的に情報提供の促進に取り組むことにより、情報提供促進に貢献できるとみている。

　詳しくはこちら

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「雇用仲介事業等の在り方に関する検討会報告書」を公表（厚生労働省 平成28年６月６日付）

　厚生労働省は、本日（６月６日）付で、「雇用仲介事業等の在り方に関する検討会 報告書」を公表しました。

　※　報告書は「平成28年６月３日」付となっています。

　雇用仲介事業等の在り方について、標記の検討会（座長：阿部正浩中央大学経済学部教授）において、平成27年３月から検討が行われてきました。

　

　そして、先週金曜日（６月３日）に開催された第16回の検討会において、報告書案が示され、各委員から意見などが出た後、取りまとめられました。

 坂口派遣・有期労働対策部長は、同検討会を終える挨拶に際して「求職者保護が重要である」、「需給制度部会に報告させていただき、公労使で具体的な検討をしていただくことになる」旨を述べました。

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　厚生労働省では、「今後、労働政策審議会において検討いただく予定」としています。

　労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会においては、職業安定法の改正なども視野に検討が行われるものとみられます。

　なお、小誌編集部では、この秋頃には、同報告書に基づく検討が開始されるものとみています。

　報告書の詳細はこちら

政府・「ニッポン一億総活躍プラン」の国民会議案を決定！～労働基準法の時間外労働規制の在り方について再検討を開始～

　政府は１８日午前、「１億総活躍国民会議」（議長・安倍晋三首相）を開催し、今後１０年間の施策をまとめた「ニッポン１億総活躍プラン」の国民会議案を決定しました。

　
  菅官房長官は同日の会見で、国民会議案について、与党と議論を進めて、月内に閣議決定できるようにしたいと話しています。

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労働契約法に基づく「無期転換ルール」への対応を促すための８つの支援策など紹介【厚生労働省 平成28年４月27日】

　平成30年度からの「無期転換ルール」の

　本格化まであと２年！

　しかし、平成27年12月公表の調査では

　「無期転換ルールの内容を知らない企業」が４割超！

厚生労働省では、労働契約法の無期転換ルールに基づく無期転換申込みが、２年後の平成30年度から本格的に行われることを踏まえ、事業主の皆さまや働く皆さまにご理解いただきたい内容と、厚生労働省が今年度実施する８つの支援策をまとめました。

無期転換ルールとは、「労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みによって企業などの使用者が無期労働契約に転換しなければならないルール」のことです。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構が平成27年12月に公表した調査では、無期転換ルールの内容を知らない企業が４割超にのぼっているとのこと。

また、同調査によると、有期契約労働者を雇用する企業のうち６割超で何らかの形で無期契約に切り替えると回答があり、前回調査の回答から増加傾向にあるとのことです。

　こうした現状を踏まえ、厚生労働省では、無期転換ルールの周知とともに、事業主の皆さまや働く皆さまのニーズも確認しながら、さまざまな支援メニューを用意し、企業における無期転換制度の導入を支援していくとのことです。

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【無期転換ルールの導入に向けた厚生労働省の８つの支援】

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①　無期転換制度の導入支援のための「モデル就業規則」の作成（小売業・飲食業は作成済み）

②　無期転換制度や「多様な正社員制度」の導入を検討する企業へのコンサルティングを実施

③　無期転換ルールも含めた「労働契約等解説セミナー」を全国で208回開催

④　無期転換制度や「多様な正社員制度」についてのシンポジウムを開催

⑤　先進的な取組を行っている企業の事例を厚生労働省のホームページなどで紹介

⑥　無期転換制度の導入手順などを紹介するハンドブックを作成

⑦　キャリアアップ助成金を拡充

⑧　都道府県労働局（雇用環境・均等部（室））に専門の相談員を配置

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【無期転換ルールの特例】

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「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」によって、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者等については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例が設けられている。平成27年度は 全国で3,287件の認定 を行っているとのこと。

　詳しくはこちら

　なお、小誌の姉妹誌『先見労務管理』２０１６年５月10日号では、

【特集】2018年４月に向けた無期転換申込権への対応実務

無期労働契約に転換させる際の基準の検討や

就業規則の新設などが必要に

（労務コンサルタント　布施直春 氏）

――を掲載予定です！

株式会社デサント・2016年６月から全国の店舗に勤務する月給制契約社員を販売職正社員として無期雇用に

  株式会社デサントは、14日、2016年６月１日より全国の店舗に勤務する月給制契約社員を対象に雇用形態を変更し、販売職正社員として無期雇用すると発表しました。

  今回の変更は、店頭での販売職スタッフ（セールスコーディネーター）の働く環境の改善を通じて、お客様により良いサービスを提供することを目的としているということです。

　同社の販売職スタッフは、同社直営店だけでなく、百貨店・専門店・チェーン店などの取引先の店頭において販売業務に従事しており、現時点で約1,000名が在籍。そのうち、月給制契約社員は約550名です。2016年４月入社の新卒者についても、同様に6月1日付で販売職正社員として登用するとしています。

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10月29日午後６時より「第１回 透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」開催される。各委員からは予定終了時刻まで多数の意見が。次回（第２回）の開催は11月下旬の予定

座長には、荒木尚志氏（東京大学法学部・大学院法学政治学研究科教授）が参集者の互選により選出された。

　つづいて、山越敬一労働基準局長と事務局から、「『日本再興戦略』改訂2015」（今年６月30日閣議決定）及び「規制改革実施計画」（同日閣議決定）に基づき、透明かつ公正・客観的でグローバルにも通用する紛争解決システム等の構築に向けた議論を行うこと――を目的として開催すること。①現行の手段がより有効活用されるための方策、②解雇無効時における金銭救済制度の在り方とその必要性――について検討を行うこと。会議の運営についての説明があった。

　昨日の会議は、終了予定の午後８時ギリギリまで行われた。

　各委員からは、

「必要性」とは、新たに設けるべきか検討することか。

運営の関係府省等とはどこか　→　法務省民事局、内閣官房、規制改革担当など

より詳細なデータの提示を。

現状について理解を共有したい。

労働紛争解決手続の担当者へのヒアリングを。

労政事務所のあっせん、社会保険労務士ＡＤＲなどの詳細を。

日本の紛争解決がどのようになっているのか。

既存のシステムの有効活用を。

既存の制度については、労働政策審議会でいいわけで、あえて検討会をひらいたのであれば、立法論への踏み込まなければならないのでは。

ＴＰＰの条項の確認を。

地位確認請求が認められても日本には就労請求権が認められていないので、しかたなく金銭解決に応じざるをえないケースが。

労働局でのあっせんでは、不当解雇といえない事例もある。そうした事例では低額になるケースもある。

総合的・包括的な視点を。（新しい制度により）既存の制度にも良い影響があるのではないか。

現実には、解決手続をとる人はごく少数。

ほとんどが泣き寝入りしている。既存のシステムをどう変えたらいいのかという議論が日本社会のためになるのでは。

――などの様々な意見があった。

　次回は11月下旬開催予定。なお、全体の会期は未定。

厚生労働省・「無期転換制度の導入事例」を公表！

　
　
　「無期転換ルール」を定めた改正労働契約法が平成25年４月１日に施行され、平成30年４月には通算５年目を迎えます。

　

　厚生労働省では、正社員化を含め無期転換制度の導入を予定している企業に参考としていただくため、平成30年４月に先立って、正社員化を含めた有期契約労働者の無期労働契約への転換に取り組んでいる企業（９社：取組事例の紹介にご協力をいただいた企業）の導入事例を公表しました。

　

　導入事例は、厚生労働省webページへ掲載し、今後順次追加していく予定としています。   

　詳しくは、こちら。

「人事異動の法律ルールと実務Q&A・第８回～適法な配転命令を拒否した者の懲戒解雇を無効とした判決も～」「裁判例から学ぶ予防法務〈第12回〉 八重椿本舗事件（東京地裁 平成25年12月25日判決）」～労働基準広報２０１５年９月２１日号の内容～

　　
労働基準広報２０１５年９月２１日号のコンテンツです

　
●新実務シリーズ／人事異動の法律ルールと実務Q&A

第８回・企業内人事異動⑥

～昇進・降格、配転命令拒否者に対する懲戒処分～

適法な配転命令を拒否した者の懲戒解雇を無効とした判決も

（労務コンサルタント・布施直春）

　今回は、「企業内人事異動⑥」として、「昇進・降格」及び「配転命令拒否者に対する懲戒処分」について解説する。　

   適法・有効な配転命令を拒否した従業員に対しては、懲戒解雇を行うのが原則となる。ただし、適法な配転命令であっても、その拒否を理由とする懲戒解雇が必ず有効と認められるわけではない。

　裁判例では、配転命令自体は有効としながらも、会社が配転を命じる際に、配転後の通勤所要時間・通勤経路など従業員がその配転命令を受け入れるかどうかの判断をするための情報提供をせず、また、配転後の通勤緩和措置を検討していなかったとして、配転命令拒否を理由とする懲戒解雇を権利の濫用として無効としたものもある。

　したがって、従業員が配転命令を拒否した場合には、会社は、直ちに懲戒解雇とするのではなく、拒否理由を把握し、その拒否理由を解消するための努力をする必要がある。そのうえで、説明・説得を試みることが重要といえよう。

　
●裁判例から学ぶ予防法務〈第12回〉

八重椿本舗事件（東京地裁　平成25年12月25日判決）

満60歳で雇止めされた者が無期労働契約などを主張

有期契約なら更新するかしないかの具体的基準を契約書に明記しておく

（弁護士・井澤慎次）

　化粧品等販売会社と技術職Ｘ（57歳４か月）が締結した労働契約が、有期契約か無期契約なのか――などについて争われた八重椿本舗事件を取り上げる。労働契約の締結時に、労働契約の期間を無期か有期かはっきりさせておかなければ、紛争になりやすいといえる。有期労働契約であるなら、単に「更新することがある」程度の記載ではなく、更新をするかしないかの具体的な基準を労働契約書に明記しておくべきだ。

　
●転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉

　第25講　ワークルール教育とは何か

喧嘩慣れしていない労使が権利行使で対立すれば収拾がつかなくなる

（北海学園大学法学部准教授・弁護士　淺野高宏）

　ブラック企業の問題などをきっかけに労働法コンプライアンスについて社会的関心が向けられ、ワークルール教育が注目されている。その背景には、①雇用社会の変化、②ワークルール自体の複雑化、③ワークルールの認知度・理解度の低さ、④自主解決能力の低下――などがある。

　社会一般に労働法の保護が必要な層ほど労働法の知識に欠けるという実態があり、また、仮に知識があってもトラブルを解決する行動に結びついていないなどといった問題がある。ワークルール教育は労使それぞれの立場で積極的に取り組むべき課題であり、労使双方に様々なメリットがあるという。

　
●知っておくべき職場のルール

第48回　「安全配慮義務」

労働者の生命や健康などを危険から守るよう配慮する義務

（編集部）

　安全配慮義務とは、使用者が、業務の遂行に当たり、労働者の生命や健康などを危険から守るよう配慮する義務のこと。判例では、労働者の心身の健康を損なうことが予見でき、あるいは予見しうる状況にあり（予見可能性）、その結果を回避する手段（結果回避可能性）があったにもかかわらず、結果を回避するための措置をとらなかった、あるいは不十分だった場合に、安全配慮義務違反が認められている。

　
●ＮＥＷＳ

（26年度の労働保険の適用徴収状況まとまる）保険料収納率は20年ぶり高水準の98.3％／

（26年度・雇用均等基本調査結果）ポジティブ・アクション取組み企業割合が大幅増／

（介護労働者の就業実態調査結果）正社員ホームヘルパーの平均月収は19万6800円／

ほか

●連載　労働スクランブル第228回（労働評論家・飯田康夫）

●労務資料　企業における資格・検定等の活用等に関する調査結果

●わたしの監督雑感　愛知・名古屋東労働基準監督署長　澤田真也

●今月の資料室

　
●労務相談室

解雇・退職

〔入社前の業務に起因する災害で休業〕解雇制限の適用は

弁護士・新弘江

　
募集・採用

〔エントリーシートに「賞罰」欄を設ける〕記入任意なら問題ないか

弁護士・荻谷聡史

　
賃金関係

〔最賃改定により年俸額が最賃下回る契約社員〕再契約必要か

弁護士・小川和晃

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