令和元年12月13日「第136回 労働政策審議会 職業安定分科会雇用保険部会」開催される（厚生労働省） 自己都合離職者の給付制限期間の短縮、マルチジョブホルダーへの適用など多岐にわたる改正項目が示される

ここ数年では一番の大改正になる見通し

令和元年12月13日（金）10:00～10:41

「第136回 労働政策審議会 職業安定分科会雇用保険部会」開催された。

事務局からは、今年９月からの検討結果などをまとめた「雇用保険部会報告（素案）」

が示された。

自己都合離職者の給付制限期間の短縮、被保険者期間の算定、マルチジョブホルダーへの適用、育児休業給付の取扱い、弾力条項の計算方法、立入調査等の対象の明確化――など、雇用保険法や労働保険徴収法の改正が必要となる事項が多岐にわたるため、ここ数年では一番の大改正になる見通しだ。

《素案のポイント》

①　自己都合離職者の給付制限期間について

給付制限期間を５年間のうち２回までに限り２箇月に短縮する措置を試行

　自己都合（正当理由なし）により離職した者に対する給付制限期間を５年間のうち２回までに限り２箇月に短縮する措置を試行することとし、その効果等を施行後２年を目途として検証するべきである。

②　被保険者期間について

「当該月における労働時間が80時間以上」であることを満たす場合には算入できるようにするべき

　被保険者期間の算入に当たっては、日数だけでなく労働時間による基準も補完的に設定するよう見直すこととし、具体的には、従来の「賃金支払の基礎となった日数が11日以上である月」の条件が満たせない場合でも、「当該月における労働時間が80時間以上」であることを満たす場合には算入できるようにするべきである。

③　マルチジョブホルダーについて

65歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行

　まずは、65歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行することとし、その効果等を施行後５年を目途 として検証するべきである。

　その上で、現在、65 歳以上の雇用保険被保険者は高年齢被保険者として独立 の被保険者類型が設けられていることから、原則としてその給付等の在り方も 現行の高年齢被保険者に合わせることとしつつ、マルチジョブホルダーの特性 を踏まえて、一定の調整を行った上で制度を設計すべきである。

　試行に当たっては、①合算に当たって必要な基準を定め る。具体的には、週の所定労働時間が５時間以上である雇用が行われている 事業所を合算の対象とし、合算する事業所の数は２つとするとともに、一事 業所を離職した際には、他に合算して所定労働時間が 20 時間以上となるよ うな働き方をしている事業所がないか確認する、②一事業所において週20 時 間以上労働することを前提として設定されている現行の賃金日額の下限の適 用を外す、といった措置を講ずるべきである。

④　育児休業給付の取扱いについて（財政運営）

育児休業給付については、新たに「子を養育するために休業した 労働者の雇用と生活の安定を図る」給付として、失業等給付とは異なる給付体系に明確に位置づけるべき

　育児休業給付については、新たに「子を養育するために休業した 労働者の雇用と生活の安定を図る」給付として、失業等給付とは異なる給付体系に明確に位置づけるべきである。

　併せて、その収支についても失業等給付とは区分し、失業等給付全体として 設定されている雇用保険料率の中に、育児休業給付に充てるべき独自の保険料 率を設けて、財政運営を行うべきである。育児休業給付に充てる保険料率の水 準は、現在の同給付の支出状況及び今後の見通しを踏まえ、当面、現行の雇用 保険料のうち4/1,000 相当とすべきである。一方で、育児休業給付の在り方に ついて、中長期的な観点で議論していくべきである。

⑤　失業等給付に係る弾力条項の考え方について

育児休業給付については、収支を失業等給付から区分することとなることから、弾力倍率の計算対象からは除外

　育児休業給付の取扱いについても見直しを行うこととあわせて、積立金の本来の役割を踏まえて弾力条項における各給付の取扱いの考え方を整理するべきである。具体的には、…育児休業給付については、収支を失業等給付から区分することとなることから、弾力倍率の計算対象からは除外されることに加え、

・　給付総額が景気変動によって影響を受けない給付（教育訓練給付並びに高年齢雇用継続給付及び介護休業給付）については、毎年度の保険料収入が得 られるまでの期間の費用の支出と、臨時の変動に予備的に備える観点から、積立金において１年分を保持することを前提としつつ、

・　景気変動により給付が増減する求職者給付の給付額を基礎として弾力倍率を算出することとし、従来どおりの指数に基づいて失業等給付の保険料率の引上げ又は引下げを可能とする（すなわち、弾力倍率で２を超える際に保険料率の引下げを可能とし、１を下回る際に保険料率の引上げを可能とする）

――ものとするべきである。

⑥　失業等給付に係る雇用保険料率について

　引き続き２年間に限り暫定措置を継続

　平成28年部会報告においてもまとめられているとおり、失業等給付に係る保険料率については、平成28年度に12／1,000 に引き下げられた後も引き続き 雇用情勢の改善が進み、積立金残高も必要な水準の目安である弾力倍率２を大きく上回ることになっていたことから、安定的な運営が維持されうると見込ま れる３年間に限り、雇用保険料率２／1,000 引き下げ、労使の負担軽減を行うこととしたものである。

　そのため、本来、本部会としては、国庫負担とともに、暫定的な引下げ措置は３年間に限るものと考えていたものであるが、経済財政運営と改革の基本方針2019を踏まえ、引き続き雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込まれる２年間に限り、当該暫定措置を継続することもやむを得ない。

　この場合、予期せぬ雇用情勢の変動に備え積立金を一定程度確保しておくと ともに、雇用保険料率の急激な上昇を避ける観点から、弾力倍率は２程度となることを１つの目安として今後も財政運営を考えていくべきである。

⑦　国庫負担について

　２年間に限り雇用保険の失業等給付と求職者支援制度に係る国庫負担についての暫定措置を継続

　今後の財政見通しを踏まえ、雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込まれる２年間に限り、失業等給付の保険料率の引下げを継続することと併せ、雇用保険の失業等給付と求職者支援制度に係る国庫負担についての暫定措置を継続することは、いわば苦渋の決断ではあるがやむを得ないもの と考える。ただし、当該暫定措置の継続は厳に２年に限る…

⑧　雇用保険二事業の財政運営について

　更に保険料率を0.5／1,000 引き下げることができる規定を整備

　雇用保険二 事業に係る雇用保険料率を3／1,000に引き下げた上でも安定資金残高が増えて いることを踏まえ、弾力倍率が1.5倍を上回っている場合には、労働政策審議会での議論の上で、更に保険料率を0.5／1,000 引き下げることができる規定を整備し、保険料率を引き下げるべきである。

⑨　その他（立入調査等の対象）

　雇用保険被保険者がいると認められる事業所も立入検査等の対象であることを明確化

　労働保険徴収等法律に基づく 立入検査の対象は、現在保険関係が成立している、又は過去成立していた事業 所等となっている。また、雇用保険法に基づく立入検査の対象は、被保険者等を雇用している、又は雇用していた事業主の事業所 等としている。

　この点、雇用保険の適用促進に向けた取組の実効性を高める観点から、雇用保険被保険者がいると認められる事業所も立入検査等の対象であることを明確化すべきである。

委員からは、

（自己都合離職者について）

法的には「１か月以上」の給付制限期間だが、「２か月」にした理由は？

５年のうち２回までなのに２年を目途に検討するとは？

「その効果」はどのようなポイントで検証されるのか？

（マルチジョブホルダーについて）

施行に当たり事業主の負担に配慮を

PDCAをまわし、しっかり検証を

試行にあたっての周知、準備を

（試算は）推定値なので…

（育児休業給付の取扱いについて）

育休給付の国庫負担のあり方を中長期でみていける状態ではないので重要な論点になる…

1000分の４相当とした考え方は？

失業等給付と区分することについては賛成

しっかりあり方について検討を

次の段階を考えるべき時期では

（国庫負担について）

暫定措置の継続は非常に残念（労使とも）

本則にもどせる努力を

国に雇用保険制度を維持していく責任があることに変わりはない

本則にもどすロードマップを

２年間はやむを得ないが

求職者支援制度の95％は労使が負担している。本来は全額一般財源で負担していただきたい…

（雇用保険二事業について）

（1000分の0.5引き下げる規定の）早期実現を

事業主が積み上げたものである

効率的な制度運営を

――などの様々な意見や質問が出ていた。

事務局は、本日の議論を踏まえて、素案を修正して、とりまとめ案を準備することになった。

次回は、とりまとめ案（報告書案）が示され、議論される予定。

なお、次回は、年内に開催されるものとみられる。

2019年11月22日（金曜日）令和元年の「いい夫婦の日」に中央大学戦略経営研究科「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」が「第11回成果報告会」を開催 ～テーマは「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」

2019年11月22日（金曜日）13：15～17：45

令和元年の「いい夫婦の日」に中央大学駿河台記念館にて、中央大学戦略経営研究科「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」が、プロジェクトの研究成果を報告する「第11回成果報告会」を開催した。

テーマは「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」

令和最初の「いい夫婦の日」（11月22日）に
カップルでの子育て実現のための支援など検討

　「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」（共同代表・佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授、武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授）は、平成20年（2008年）10月に東京大学社会科学研究所と民間企業が共同して発足させたもので、ワーク・ライフ・バランス（以下「WLB」）の推進と働き方の関係などについて民間企業と共同研究を行ってきた。平成26年（2014年）４月からは、中央大学の後楽園キャンパスの戦略経営研究科（ビジネススクール）に研究拠点に移し、「多様性」を研究テーマに加えている。

　同プロジェクトは、これまで、人材の多様化へ対応するためのWLB支援の必要性や具体策、WLBと働き方の関係などについて調査研究・情報交換などを行い、成果については、政策提言としてとりまとめて発信している。

　研究成果を社会に幅広く還元することを目指して開催している「成果報告会」には、企業や自治体において人事管理や多様性推進に取り組んでいる担当者が毎年300人程度参加して、活発な議論が行われている。

　令和元年11月22日（いい夫婦の日）に開催された「第11回 成果報告会」では、「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」をメインテーマに、管理職の役割、女性活躍と男性の子育て、高齢者雇用、ダイバーシティ経営などに関する講義やグループディスカッション、パネルディスカッションが展開された。

　「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」

　「第11回 成果報告会」のプログラムは、４つの分科会が開催される第Ⅰ部と、全体会が行われる第Ⅱ部から構成されていた。

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【第Ⅰ部】13:15～16:00　４つの分科会

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第Ⅰ部（13:15～16:00）では、A～Dの４つの分科会が開催された。

分科会Ａ　変わる管理職の役割：「部下を伸ばす」管理職をどう生み出すか

分科会Ｂ　女性活躍と男性の子育て

 分科会Ｃ　高齢者雇用を本気で考える：「福祉的雇用」から「活躍」へ

分科会Ｄ　ダイバーシティ経営の基礎を学ぶ：マネジメントの役割

　上記の４つの分科会では、企業からの事例報告や参加者全員で１つのテーマに対し意見を出し合ってグループの意見としてまとめあげるワークショップ、働き方改革に関するドラマを視聴し自らの考えを発表しあうコーナーなど、様々な趣向を凝らした講習が行われた。

　小誌では、主に分科会Ｄを取材したが、どの分科会も魅力的な内容で、この身が１つなのが悔しく「分身できたらなぁ」などと思ってしまった。

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分科会Ｄ

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《前半》佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が登壇

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　分科会Ｄの前半では、佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が、「ダイバーシティ経営の基礎を学ぶ」というタイトルで講義を行った。

　佐藤氏は、「ダイバーシティ経営の基本は『適材適所』だが従来『適材』としてきた『望ましい人材像』の見直しが不可欠。従来の『適材』のみでは必要な人材を質と量の両面で確保できない時代であり、多様な人材が新しい『適材』として活躍できる働き方改革などが不可欠になる」と説明した。

　そして、ダイバーシティ経営を実現するためには、

①　「理念統合」経営（企業の経営理念や行動規範などの社員への浸透と社員の深い関わり合いが不可欠）

②　多様な人材が活躍できる「働き方」の実現（「働き方改革＝残業削減」ではない。安易な残業依存体質を変える）

③　多様な部下をマネジメントできる管理職（WLB管理職）の育成・登用（自分と価値観などが異なることを前提に部下を知ること（仕事以外の生活面などでの希望や課題などを含めて理解すること）

――が重要であるとした。

　また、「定時退社の週２日以上の実現」と「残業を行う場合はまとめて（メリハリワーク）」が「働き方改革と生活改革の好循環」の実現のためには重要であることなどを提言した。

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グループディスカッション

『働き方改革を成功させる ダイバーシティマネジメント』

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　佐藤氏は、グループディスカッションに先立ち、

『働き方改革を成功させる ダイバーシティマネジメント』（日経DVD）

の第１部（約20分、「ダイバーシティマネジメント」ができない管理職編）を上映した。

　ディスカッションでは、ドラマの課長（古木課長）のマネジメントの問題（部下の話を聞かないで、思い込みで判断するアンコンシャス・バイアスなど）や自分が当事者だった場合の行動を考えて、その内容をグループ内で意見交換し、望ましい部下マネジメントを考える場となった。

　グループの代表者からは、「古木課長は部下の意向を聴いていない」「コミュニケーションが大事」「全員が７時に帰る必要はない。メリハリが重要」などの意見が出ていた。

　その後上映された第２部（約20分、「ダイバーシティマネジメント」ができる管理職編）では、

①　無意識な思い込み（アンコンシャス・バイアス）は無意識な行動を引き起こす。それを解消するためには，日頃から部下の能力や意向を傾聴することが大事

②　メリハリをつけて働くことで豊かな生活を実現する

③　変化対応力を備えることや学習棄却（アンラーニング）が重要

④　管理職自身が自分の業務を見直すことが大事

――などの働き方改革を成功させるポイントが紹介された。

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《後半》高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員が登壇

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　分科会Ｄの後半では、高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員が「働き方改革を進めるマネジメント　―生産性向上と従業員満足の両立―」をテーマに講義を行った。 

　高見氏は、「何のための働き方改革か。残業削減が自己目的化していないか」「仕事量が減らないならば、残業が数字上減ったとしても、問題は残る（労働強度の上昇、持ち帰り残業、休日就業など）」「時間が限られる中で、特定の者への業務の偏り、教育訓練への影響は生じていないか」――などの働き方改革を進める上で考えるポイントを指摘した。

　そして、「オフの時間の過ごし方は、仕事によるストレスや生産性に関係する」「情報通信機器の発達により、オフの時間に仕事が持ち込まれるケースもあり、オン・オフの境界があいまいに」「常に仕事を気にしなければならない状態だと、豊かなオフは実現しない」――ことなどを示し、「仕事からきちんと離れないといけない」ということを提起した。

　そして、特に営業職などの「社員のオフへの目配り」、「オフの管理」もマネジメントの課題になると指摘していた。

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【第Ⅱ部】16:20～17:45　全体会：パネルディスカッション

「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」

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　第Ⅱ部（16:20～17:45）の全体会では、「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」をテーマに、各分科会の代表者４名が集結。

　佐藤氏の講義の後、パネルディスカッションが行われた。

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《前半》佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が登壇

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　佐藤氏は、「自社の女性社員がカップルで子育てできるようにするためには女性社員の配偶者（他社に務めている夫）の子育て参加の促進が不可欠。夫が長時間労働だと妻は短時間勤務を長期に選択せざるを得ない」、「短期の『点』としての男性の育休取得を、その後の長い子育て期におけるカップルでの子育ての実現につながるよう『面』としての男性の生活改革や働き方改革につなげることが不可欠」などと述べた。

　男性の育休取得の有給化に関しては、「育休取得の場合は雇用保険から67％の給付＋社会保険料免除で収入減になるが、育休取得者の企業側の社会保険料免除分で取得者の収入減の補填もでき100％近くカバーすることも可能」、「育休取得の場合は、育休取得者の賃金相当分で仕事をカバーした他の職場成員にボーナス等で評価することも可能」などを指摘していた。

　そして、男性の育休取得を支援する際の留意点としては、

①　給付金など法定の制度を含め自社の制度に関する情報提供をすること

②　その後の長い「面」としての子育て参加につながる支援を行うこと

③　共働きカップルばかりではない現状への対応をすること

④　女性社員の配偶者の家事・子育て参加の促進の取組みも同時に行うこと

――などを提示した。

　「男性の子育て参加促進のために育児・介護休業法などの法改正の必要性」については、「育児など両立支援制度の利用期間を分割し、男性のみに割り当てられた期間を設定すること」などを検討点として掲げた。

　そして、「一番大事なのは配偶者である夫、つまり自社の女性社員の夫の子育て参加」であり、「女性社員の夫の会社に、上司や人事がお手紙を出すことで世の中は変わるのでは」と提言していた。

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《後半》パネルディスカッション

「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」

司会進行　武石恵美子 法政大学キャリアデザイン学部教授

〔パネリスト〕

分科会Ａ　坂爪洋美 法政大学キャリアデザイン学部教授

分科会Ｂ　池田心豪（独）労働政策研究・研修機構 主任研究員

分科会Ｃ　松浦民恵 法政大学キャリアデザイン学部教授

分科会Ｄ　高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員

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　パネルディスカッションでは、司会進行をつとめた武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授と各分科会からの代表者４名が並んで着席した。

　司会進行をつとめた武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授は、「今日は、いい夫婦の日（後で気づいたのですが）」との旨を述べて、冒頭から会場を沸かせていた。

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　まず、「①　男性の子育て支援について」は、

「残業が減り早く帰宅しても子どもと遊ぶだけで家事はしない」

「自分が子育てをして、妻のキャリアを応援したいという夫も」

「妻、上司、人事に加えて、（職場結婚の）夫と夫の上司が参加する５者面談をする企業も」

「育児は私生活、どこまで立ち入るのか」

「何時に帰宅できるかが重要。オフの時間の確保、オフの権利が大事。仕事にメリハリをつけ定時で帰る日をつくるべき」

「カップルの子育てはパートーナーの状態がとても大きい」

「いつかどこかで１人になるかもしれない。１人で生活できる方が良い」

「男性の育休は育児参加のきっかけのはずだが、それで育児が終わったと捉えられることも」

「育児は続くのにどうするかが休業取得後の課題」

――など様々な意見が交わされていた。

「②　職場はどこまで、何ができるのか？」については、

 「統制より対話。対話をすることが基本中の基本」

「若い人の新感覚を経営の活力に」

「対話によって問題が解決していく」

「どう折り合いをつけていくのか」

「場づくり、研修が現実的な落とし所ではないか」

「女性社員も夫にもっと言うべき」

「夫婦の間では感情的にながち。なぜ仕事のように（冷静に）できないのか。仕事だと思えば家事もやるのでは」

「会社がおせっかいをすることに基本的には反対だが必要があることも」

「オフの過ごし方が健康面、心理的な面で、パフォーマンスに影響を与える」

「上司と部下のコミュニケーションに大事なのは会社が『こうあって欲しい』という思いを伝えること」

――など様々な意見が交わされていた。

 

　パネルディスカッションは、終始笑みが溢れる（ときに会場が爆笑の渦に包まれる）楽しく温かな雰囲気で進められ、会場は穏やかな熱気で包まれていた。

　ふと手元の時計に目をやると、17時42、43分になっていて、スビーディに締めくくられる展開になった。

「職場がやるべき重要なこと」と「育児休業の問題は女性も同じ」

　司会進行を務めた武石氏は、締めくくりに

「二点ほど申し上げたいと思います。

　ひとつは、労使のコミュニケーション、職場のコミュニケーションの話が出ました。…話し合いのなかで、一番良い解決、それはカップルの状況によって多様であるはずで、そういうことを支援するということは、職場がやるべきひとつの重要なことではないか、ということ。

　二つ目は、男性の育児休業の話をすると、評価や仕事責任などの問題が出てきます。しかしこの点は女性も同じで、…男性の育児を考えると、女性の育児の課題が、もう一度、浮き彫りになってくるという気がします。もちろん男性特有の問題もありますが、男女共通の課題として、評価や職場のマネジメントを改めて考える必要があるのではないか、と今日の議論を聴きながら感じました」

と述べていた。

　終了後も、佐藤氏、武石氏と４名のパネリストのもとには、多くの参加者が列をなしていた。

令和元年10月29日（火）「第133回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（ペーパーレス）」開催される（厚生労働省）

「自己都合退職の給付制限期間（３ヵ月）は短くすべき」

「国庫負担の時限的措置の継続には反対」

「国庫負担を本則に戻す道筋を示して欲しい」

――などの意見が多数

　令和元年10月29日（火）10：00～10：56

「第133回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（ペーパーレス）」が開催された。

《資料》 https://mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000187096_00009.html…

　当日は、①基本手当の現状、②財政運営――について検討が行われ、③雇用保険法施行規則の一部を改正する省令（概要） についての報告が行われた。

　①については、

　通常の自己都合退職の給付制限期間は３か月と運用されている。７日を含めると、受給までに130日位かかる。就職を急ぐばかりにミスマッチにつながりかねない。自己都合の離職者については給付制限期間を短くすべき。

 　（自己都合の離職者の給付制限期間については、） 一定程度の見直しを検討しても良いのでは。 検討のそ上にのせても良いのでは。 例）２回目までは１か月とする

 　（おおむね６割前後の者が支給終了までに就職しているので、）制度の変更が大きな影響はないのでは。

　まずは基本手当の充実を。

 （「働き方が多様化している」ことについて）エビデンスのご提示を。

――などの質問や意見が出ていた。

②財政運営については、

（弾力条項の計算方法について）従来のかたちのままでいいのか。

（今後５年間の収支見込みについて）国庫負担引下げを継続したらどうなるかきちんと数字を示してほしい。

見込みで支出が数％ずつ増えているのはなぜか。

国庫負担を55％に戻しても支出が高い状況にある。

積立金の適正な水準は（どれくらいなのか）。

国庫負担の時限的措置の継続には反対。 2017年改正で時限は３年と定められているので、それは守るべき。

しっかりとセーフティネットは張っておくべき。

国庫負担を本則に戻す道筋を示してほしい。

育児休業給付の水準が上がり、所得保障的意味が強くなっている。育児休業給付の性格が変わっている。 本当に雇用保険ですすめるべきなのか。

育児休業給付についてはさらにのびる。

雇用保険でどこまで支え続けるのか。

やはり一般財源を確保するのが。

雇用情勢が良いのに支出が増えている。 景気がいつまでも良いとは考えられない。 国の責任を原則に戻すように。

――など多数の意見や質問が出ていた。

　次回は、11月15日（金）13:00から、厚生労働省専用第22会議室（中央合同庁舎５号館18階）にて、開催される予定。

令和元年９月17日（火）認定NPO法人キャリア権推進ネットワークが「第５回キャリア・コロッキアム」を開催

島青志氏による「ティール組織」（自律的組織）の講演と全員参加のグループワークを実施

　認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク（諏訪康雄理事長）は、令和元年９月17日（火）午後７時～午後９時に「第５回キャリア・コロッキアム」を開催した。ここでは、その様子をダイジェストで紹介する。

　第５回の講師は、ティール組織を推進する一般社団法人自然経営研究会の代表理事を務める島青志（しま・せいじ）氏。 島氏は、株式会社Salt 代表取締役、経営コンサルタントとしても活躍している。

　島氏は、冒頭に「ティール組織」（日本で７万部、全世界で20万部を超える売上を記録している）の著者であるフレデリック・ラルー 氏（ちょうど当日（９月17日）まで日本に滞在していたとのこと）とのツーショット写真や島氏が執筆したSF小説「シュレーディンガーの宇宙」の紹介などを行って会場をわかせてから、和やかで楽しげな雰囲気の中で「ティール（Teal）組織」の解説に入った。

　島氏は、「ティール組織」（自律的組織）について、 現在の日本企業の多くがオレンジ組織（機械的組織） その次のグリーン組織（家族的組織）とは、法政大学の坂本光司教授の「日本でいちばん大切にしたい会社」のような会社であり、その次にくるのが「ティール組織」であることを説明し、

　「ティール組織」は、

信頼で結びついてる

指示命令系統がない

　「自律的組織の３つの誤解」（３つの神話）

組織構造がない

階層構造がない

全てがコンセンサスで決まる

 

「自律的組織の歴史」 日本はスクラム経営が多い

それがアジャイル開発、ホラクラシーに

日本のやってきたことがティール組織に影響を与えている

「自然（じねん）」とは、ネイチャーではなくナチュラル「本来的にそうであること」

それでは、自然（経営）モデルとはどうずればいいのか？

キーワードは「自己組織化」

自然界における自己組織化の例としては、 雪の結晶 アリの組織（蟻塚）などがある。

人間界の例としては、 自己組織化でできている東京（都市）の街並み キーボードの配列（QWERTY配列） 世界の鉄道の線路の幅（144cm） ビデオテープ　VHSとβの件 などがある

――などの数々の実例やキーワード・センテンスを交えて解説した。

続いて同日のテーマの本丸と思われる「ティール組織の３つの突破口」に話を進めていった。

　島氏は、「ティール組織の突破口」として、自主経営、全体性（自分だけでなく全体をみる）、存在目的（組織の理念、目的に共鳴すること。ただし作られた経営理念とは異なる）――の３つを示した。

　島氏は、日本におけるティール組織の度合いが高いと思われる25社のアンケート結果も発表。参加者からは、「25社の選び方」や「ティール組織のメンバーには誰でもなれるのか」「個人の資質や能力は問われないのか」などの質問が出ていた。

　参加者の「ティール組織を詳しく知りたい！」という熱意からか、事務局がエアコンの温度設定を何度も確認・変更する場面もみられた。

　講演の予定時間（１時間）はあっという間に過ぎ（少々おしてしまったため、休憩時間を切り詰めて）、続いて、第２部の全員参加のグループワークが開始された。

　後半のワークショップの開始に当たって、諏訪康雄理事長は、「社員に任せるから会社は進化する 日本版『ティール組織』で黒字になる経営の仕組み」の著者・株式会社日本レーザー 近藤宣之会長の話を紹介した。

　株式会社日本レーザー（東京都・新宿区）では、ティール組織の概念が提唱されるかなり以前から、ティール組織とよく似た組織を構築してきたという。

※　小誌2014年１月１日・11日合併号『新春企業訪問』では、「多様な働き方を支えるダブルアサインメント＆マルチタスク　育児支える１業務２人担当制が会社と社員のリスク対策にも」というテーマで同社の取材記事を掲載している。

　ワークショップでは、

①　変容する日本経営は「ティール組織」に近づいていくか？

②　どんな業界の、どんな規模や歴史の企業組織が、どれほど近づいていきそうか？ （逆にいえば、まるで近づいていきそうもないか？）

――をテーマに各グループで議論が開始された（制限時間30分）。

　その後、４つのグループの代表者が発表を行った。

　①については、

近づいていく企業もあると思うが多くなるかは疑問

大企業では難しそう

――などの意見が出ていた。

　②については、

イノベーティブ、クリエイティブな業界が

安全、確実を保証する業界は厳しい

価値観・理念で自主的に動いていくことが必要

理念がわかっていれば

プロジェクトベースでわーっとやるイメージ

軍隊、警察はさすがに無理

（対テロ対策などで、）軍隊でもティール的な組織が必要かと

企業としても魅力を高めるのに取り入れていくのがいいのでは

理念が共通であるという前提がないと組織は無茶苦茶になる

――など様々な意見が出ていた。

講師をつとめた島青志 氏は、同日の締めくくりに当たって、

「ある論文で、2030年までに世界のトップ1000のグローバルな会社の20％がもしティールになったら、びっくりだろうと。逆に世界の会社の20％が全く自律的なことをしていないということだったら、世界は終わるだろう。という言い方をしているんですね。

　そんなことはないだろうかと。

　なんらかのかたちで、丸々大企業が入れるとかではなくて、部署ごとの動きであったり、色々な形で自律的なものが取り入れられたりとか、その中で、また新しいかたちができたり、ティールじゃないかもしれませんね。

　もし今日を機会に、自分自身の中でまさに考えていく課題のひとつのきっかけにできれば、とても本望かと思っています。私自身もまだまだ模索中ですので、これからも色々とご意見の交換などさせていただければ、今日はありがとうございました。」

――などと述べていた。

諏訪康雄理事長は、

「今日は、今もっともホットな話題の１つであるティール組織について、島先生からのご報告をいただき、そして、それに沿って、今の日本、近未来の日本の組織はどんなふうになりそうか、ということのご議論をいただきました。

　世の中の変化を考えてみますと、これほどSNSが、例えば色々なところで、世の中を動かしたり、あるいは政治のコミュニケーションのあり方として、これほどツイッターが幅を利かせるなんて、ほとんど我々は想像だにしていなかったのですが、このように変化が色々な形で起きてくるんじゃないか。そのときにティール型が最終目標かどうかとか、そういうことはよくわからない。なぜならば、世の中には色々な組織形態、組織運営のあり方があって、それがモザイク状になりながら、それそれの部分部分で適者生存的なものを繰り返していくんじゃないかなと思います。

　というわけで、ティールが今後、伸びていくかどうかは、ティールをしたら、我が社はすごい利益を挙げた！とか、あるいは、次々従業員が大きな仕事をしていた！だとか、こういった成果というかパフォーマンスというのが、影響を与えていくのだと思います。

　今後も、意識してみていく分野かと思います。

　逆に言えば、まるでティールと関係ないという組織、そっちの方向には動かないという組織も、社会運営の中では残っていくだろうと思います。

　しかし、そうした組織が人材をどんなふうに集めて、育成していくか、などということは、今後また見方は変わっていくのかなぁと思います。

　というわけで今日は、ティール組織をめぐる報告と組織をめぐる議論をしていただきました。我々のキャリア・コロッキアムも、今後とも絶えず、世の中の動きの最先端に近い部分をみなさんと一緒に検証し、そして議論していきたいと思います。

　次回の勉強会にも、機会が、あるいは関心がありましたら、ぜひ、積極的にご参加いただきたいと思います。本日はどうもありがとうございました。お疲れ様でした。」

――と語っていた。

「第６回キャリア・コロッキアム」の開催は、認定NPO法人キャリア権推進ネットワークのHP（http://career-ken.org）に告知される予定。

認定NPO法人キャリア権推進ネットワークが「ワールドカフェ2017」を開催 株式会社ビースタイルの『踊る広報』こと柴田菜々子氏に学ぶ 週３日勤務など柔軟な働き方の秘訣とは（2017年10月２日）

　認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク（戸苅利和理事長）は、平成29年10月２日、「働き方改革の実現 ～『踊る広報』に学ぶ、柔軟な働き方（週３日勤務）を実現する会社の運用のポイント～」をテーマに「ワールドカフェ2017」を株式会社岡村製作所ガーデンコートショールーム内（東京都千代田区）にて開催した。

　当日は、会社員として週３日広報業務を担当し残りの４日はダンサーとして活動する『踊る広報』こと株式会社ビースタイルの柴田菜々子氏とその上司の川上敬太郎氏から週３日勤務やパラレルキャリア等の柔軟な働き方の実現のためのノウハウなどを学んだ。

　同NPO（以下「キャリア権推進ネット」）は、働く人々が希望する仕事を自ら選択し仕事を通じて幸福を追求する権利「キャリア権」の理念を広く社会に普及・浸透させることを目指して平成25年４月に発足した。

　現代社会の大きな課題の１つである「働き方改革の推進」についても、お題目にとどまらず、実質的に運用していく難しさを真摯に捉え、それを乗り越える制度の構築、運用のノウハウを会員・参加者が一体となって検討・共有する独自の活動をしている。

　10月２日に開催された「ワールドカフェ2017」の第１部では、会社員として週３日勤務し、残りの４日はダンサーとして活躍する『踊る広報』こと株式会社ビースタイル（人材派遣事業・求人情報提供事業　東京都）の柴田菜々子氏とその上司の川上敬太郎氏に「週３日勤務の実現と運用のポイント」を聴いた。

　司会は石山恒貴法政大学大学院政策創造研究科教授がつとめた。

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【ＦＭ78.1MHz・ラジオカロスサッポロ】７月20日（木曜日）夜10時から小誌好評連載中の井澤慎次氏、淺野高宏氏が所属するユナイテッド・コモンズ法律事務所のラジオ番組がスタート

 

 

『HIGHFLY COMMONS』

♪♪♪７月20日（木曜日）PM10:00放送開始♪♪♪

 

 

FMラジオカロスサッポロ・78.1MHｚ 

 

７月20日（木曜日）夜10時から

小誌好評連載中

「裁判例から学ぶ予防法務」の井澤慎次氏

「転ばぬ先の労働法」の淺野高宏氏

が所属する〈ユナイテッド・コモンズ法律事務所〉が

FMラジオカロスサッポロ（78.1MHｚ） のラジオ番組を始めます。

弁護士が小難しい話をしたり、コテコテの宣伝をするような番組ではありません。頑張っている方々を応援し、いっしょにタッグを組んで盛り上がっていく番組とのことです。 

番組進行はフリーアナウンサーの能登瑶子（のとようこ）さん。

ユナイテッド・コモンズ法律事務所からは淺野高宏氏、井澤慎次氏、岩野浩介氏がレギュラーで出演予定です。

「堅苦しくなくみんなでワイワイ楽しく雑談するような番組ですのでお気軽にお聞き頂けたら嬉しいです！それでは皆さん木曜夜10時にお会いしましょう！！」（ユナイテッド・コモンズ法律事務所より）

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主なコンテンツ

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★PICKUP NEWS

 

 

 

話題のニュースや気になる法律問題を取り上げてわかりやすく説明します。

 

 

 

★告知コーナー「告っていいですか」

 

 

 

「うちのラーメンは美味しいです！」、「学園祭やります」、「いっしょに登山をしましょう！」など幅広い告知を皆さんにご活用いただきます。

 

 

 

★ゲストを迎えての質問コーナー「あなたに聞きたい１０のコト」

 

 

 

★なんでも相談コーナー「聞くな！自分で考えろ(^^)/！！」

 

 

 

★今月のプロレス情報、お勧めの一冊・一曲、道内サイクリングロケetc

 

 

 

ラジオだけでなく「サイマルラジオ」でスマートフォンやＰＣからもお聞き頂けます。

 

 

 

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※　今後番組ではスポンサーを募集（有料）予定です。

【厚生労働省委託事業】平成29年度「雇用管理研修」がスタート（労働調査会）

厚生労働省の委託事業として、47都道府県で開催される「平成29年度　雇用管理研修」の第1回目が、4月26日、東京・江戸川区の東京労働基準協会連合会安全衛生研修センターで開催された。建設会社の経営者や雇用管理責任者など約40人が受講した。

　平成29年度に開催する雇用管理研修は、全国で200回以上の開催が予定されている。今後の開催日程やカリキュラムなどは、「平成29年度　建設労働者雇用支援事業」の特設サイトを参照していただきたい。

http://koyoukanri.chosakai.ne.jp/

【オススメ新刊書籍】『週４正社員のススメ』（安中繁 著・経営書院）４月下旬発行予定！

長時間労働体質の払拭など　働き方を変えるために

『週４正社員のススメ』

働き方改革するとき必見の一冊！

　以前から介護離職や、長時間労働は問題視されていましたが、長時間労働の是正は、政府の「働き方改革」のメインテーマに位置づけられたこともあり、その注目度は日々高まっているかと思われます。ですが、具体的にどうすればよいかわからないという声も。

　そこで、経営書院では、週の所定労働日数を４日とする「週４正社員制度」をはじめ、多様な正社員制度を導入した企業の先行事例を安中繁氏が紹介する『週４正社員のススメ』　を今月下旬に発行する予定です。

　「週４正社員」制度を導入した企業では、ワーク・ライフ・バランスの確保や定着率向上、そして採用にも効用がみられたといいます。

　また、安中氏は、「週４正社員」導入プロセスと導入に際して出てくる課題への対応、就業規則の規定例等をまじえて、具体的に解説しています。

　「週４正社員」が決して突飛な提案ではなく、さまざまなメリットと現実性をもった施策であると実感していただけることでしょう。

『週４正社員のススメ』　安中 繁　著

2017年5月26日発行

四六判　204ページ

経営書院

本体価格：1,500円＋税

お求めはこちら

☆「キャリア権」の提唱者・諏訪康雄氏（法政大学名誉教授）が、キャリア権に関する著書『雇用政策とキャリア権』を上梓 【オススメ新刊書籍】

人々のキャリアをめぐる主題に沿って

労働法政策的な視点から考察を試みた

画期的論文集

このほど、

キャリア権の提唱者である諏訪康雄氏（法政大学名誉教授）が、

キャリア権に関する著書

『雇用政策とキャリア権 ― キャリア法学への模索』

（弘文堂　定価6500円＋税）

――を上梓した（平成29年２月15日　初版第１刷発行）。











　同書は、

職業上のキャリアの生涯にわたる形成と展開を基礎づける

法概念＝キャリア権。

 この提唱者である著者が、20世紀末から21世紀初頭にかけ

雇用環境が激変する過渡期のなか、

人々のキャリアをめぐる主題に沿って労働法政策的な視点から

考察を試みた画期的論文集である。

　
　諏訪康雄氏のコメント
　本書は、20世紀末から21世紀初頭にかけ、

変化の波が次つぎと押し寄せてくる過渡期の

出来事を眼前にしながら、人びとのキャリアを

めぐる主題に沿って、主として労働法政策的な

視点から考察した研究論文と解説論文などを

集めたものである。
　すなわち、

1997（平成19）年から2012（平成23）年までの、

ふたつの世紀を跨る時期に発表した論稿類から

一定数が収録してある。
　キャリア（career）とは、経歴とか履歴と

日本語訳されることが多かった。

　それは、ある個人の過去、現在、未来をつらぬく

時間軸上の流れであり、

個人の錯綜する経験、思考、感情、行動が

絡まりあった展開過程である。



　そうしたキャリアのうち、主として職業活動を

核として展開される部分（職業キャリア）に着目し、

その基盤を形成する雇用と労働をめぐる法と政策

について、

キャリア周辺のマクロとミクロの法政策的な課題

を論じている。
　本書では、第８章（キャリア権の構想をめぐる一試論）

と第11章（職業能力開発をめぐる法的課題）

の２章が基軸となっており、キャリア権の提唱、

および、その法政策への影響ぐあいを把握できよう。


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【主要目次】



第１部　これからの雇用政策―理論と枠組み

　第１章　雇用政策はどこに力を注ぐべきか

　第２章　労働市場法の理念と体系

　第３章　能力開発法政策の課題

　第４章　雇用政策をめぐる断章

　第５章　労働市場と法―新しい流れ

　第６章　雇用戦略と自助・共助・公助

　第７章　労働をめぐる「法と経済学」



第２部　キャリア権の提唱

　第８章　キャリア権の構想をめぐる一試論

　第９章　キャリア権とは何か

　第10章　キャリア権をどう育てていくか

　第11章　職業能力開発をめぐる法的課題



第３部　キャリア権の展開（I）―社会人のキャリア形成支援

　第12章　エンプロイアビリティは何を意味するのか

　第13章　キャリアデザインとは何か

　第14章　中高年のキャリア展開

　第15章　内職と在宅就労

　第16章　テレワークの導入をめぐる政策課題

　第17章　テレワークという働き方がもたらすもの

　第18章　日本企業とテレワーク



第４部　キャリア権の展開（II）―若者のキャリア形成支援

　第19章　グローバル化時代の若年雇用の方向

　第20章　キャリア考現学

　第21章　社会人基礎力とは何か

　第22章　大学におけるキャリアカウンセリング

　第23章　アルバイトとキャリア教育



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「働く人に安全で安心な店舗・施設づくり推進運動」を初めて実施します【厚生労働省】平成28年12月19日

厚生労働省と中央労働災害防止協会は、労働災害発生件数の多い小売業（スーパーマーケットやドラッグストアなど）、社会福祉施設（高齢者介護施設など）、飲食店（ファストフード、ファミリーレストランなど）での災害防止の取組を促進させるため、平成29年１月より「働く人に安全で安心な店舗・施設づくり推進運動」を初めて実施するとのことです。

この推進運動は、本社の主導で、全店舗・施設での全社的な安全衛生水準の向上を図り、安全で安心して働ける職場環境の実現を目指し、これらの業種における労働災害の減少を目的に実施するもの。

小売業などの業種では、就業者数の増加、特に高年齢労働者の増加により転倒や腰痛などの労働災害が多発しています。また、 店舗などでは安全担当者の選任などが義務付けられていないため、担当者が不在で安全衛生活動が低調な中で、企業の本社が主導する全社的な取組は効果的である、とのことです 。

　詳しくはこちら

「働く人に安全で安心な店舗・施設づくり推進運動」特設サイト