お知らせ

2019年12月 6日 (金)

2019年11月28日(木曜日)大原記念労働科学研究所が2019年 第7回 労働科学研究所セミナー「誰もが生き生きと働ける社会を創る」(講演者・村木厚子氏)を開催

20191128日(木)14:0016:00

 公益財団法人 大原記念労働科学研究所が、講演者に村木厚子氏を迎えて、2019年 第7回 労働科学研究所セミナー「誰もが生き生きと働ける社会を創る」を開催した(場所 桜美林大学・新宿キャンパス)。

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社員の強みを見つけ、それに合った仕事をさせるのが社長の仕事

障害が「ある・ない」は関係ない

 

変化の時代では「ずっと学び続けること」「異なるものとつながること」が大事

混乱を受け入れて!

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◆ 障害者雇用

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「人が働くことを応援する意味では何も変わらないこと」に気づくきっかけとなった社長さんの言葉

 

 村木氏は、講演の冒頭に「20年位前にですね、障害者雇用対策課長という課長になりました。労働省に入って、労働の分野をいろいろやって、障害者雇用対策課長になったんですが、そのとき、私はたいへん戸惑いました。障害のある人と接点もなかったし、…こんなことを言ったら差別だと言われるのではないかとか、なにか不用意なことを言って、障害のある人の気持ちを傷つけるんじゃないかとか、それから、障害者団体の人たちが…いろいろなことを考えて、手足が縮こまった感じ、当時、甲羅の中に首も手足も入った亀みたいだなと自分のことを思ったことも覚えています。

 その気持を解きほぐしてくれたのは、ある社長さんの言葉です。障害者をたくさん雇っている中小企業の社長さんが私に、『社員の良いところを見つけ出して、仕事うんとやってもらって、それで、会社が儲けられるようにする――これが社長の仕事。そういう意味で言うと、障害があるとかないというのは関係ない。社員の良いところ、その人が『何が得意か、何が強みか』ということを見て、それに合った仕事をさせるのが『社長の仕事』、『プロの経営者の仕事』だから、障害のある・なしは関係ないんだ』と言ってくれました。

 それを聞いて、『ああ!そうか、私はもう20年間も労働問題をやってきたんだ。人が働くってことをやってきたんだ。障害者があろうが、なかろうが、人が働く、その人が働くってことを応援するという意味で言えば、今までやってきたことと何も変わらないだ』ということを、はっと気がついて、それから、やっと普通に仕事ができるようになりました」と、労働省時代のエピソードを語った。

 

 そして、「『その人の強みをきちんと把握して、それぞれの人が自分の強みで仕事をする』ということ、そうすると、障害のある人もない人が、全く同じ仕組みの中で、何がその人は強いか、ではその人に何をやらせるか、という一本の雇用管理でできるということで…」、アメリアや一部の日本の企業で取り入れられている『ストレングス・ファインディング』という雇用管理の方法を紹介した。

 

 さらに、村木氏は、立ち仕事ができる車椅子が20年前に存在していたこと、階段が登れる車椅子があることを紹介し、「結局、社会しだいなんだ」ということを学んだ――などを語った。また、障害者雇用率制度については、「最初の頃に勉強するきっかけとなる『宿題』だと思っている」と述べていた。

 

 その後、障害者雇用、ダイバシティー、これからの社会に求められるもの、「働き方改革」でやるべきこと、変化の時代に対応するために――などに対する自身の想いや考えを伝えていた。

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◆ これからの社会に求められるもの

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 令和の時代は「前向きな改革」を

 

 村木氏は、平成の時代では、「痛みを伴う改革」が行われたが、令和の時代は、「前向きな改革」が行われるべきと述べていた。

 具体的には、「経済活動については、平成時代は、徹底的な効率化、労働分配率の抑制などが行われたが、令和の時代は、より創造的で付加価値の高い分野に資本と労働をシフトして生産性を向上させることが求められる。社会保障については、負担増と社会保障給付の効率化・重点化が行われたが、消費税10%で赤字がなくなるわけではない。令和時代には、税・社会保険料を払う人=働き手を増やすことが求められる。本当に苦しい改革だけですか。危機意識をもって全員参加を」――などと語った。

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◆ 「働き方改革」でやるべきこと

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 健康維持、フェアな処遇、仕事と生活の質の向上

 

 村木氏は、「働き方改革」でやるべきこととして、

① 健康を維持し、家族を大切にする

(長時間労働の廃止)

② 様々な働き方をする人を公平に扱う

(同一労働同一賃金)

 違うように働くので違う処遇となるが、それはフェアでなければならない。

③ 仕事と生活の質を上げる多様で柔軟な働き方

(場所と時間の柔軟化)

――を掲げ「私は働き方改革の本質はこの3つだと思っている」と述べた。

 

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◆ 変化の速い時代をどう生きる?

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 学び続ける・異なるものとつながる

 

 村木氏は、「今ほど変化のペースが速い時代は過去になかった。だが今後、今ほど変化が遅い時代も二度とこないだろう」というカナダ・トルドー首相のダボス会議での発言を引用して、「変化の速い時代をどう生きるか」について、持論を展開した。

 

 村木氏は、ロンドンビジネススクール・マネジメント実践のリンダ・グラットン教授の報告書(2017年9月)を紹介し、変化の時代に対応するためには、①「ずっと学び続けること」(変化対応力)、②「異なるものとつながること」――が重要であることを指摘した。

 

 特に②については、ラグビー日本代表のエディ・ジョーンズ監督の代表メンバーに多くの外国人を選んだことなどを例に出して、「日本人は『異なる人』と協力して何かを行うことが非常に苦手。強みであった『同質性』が欠点になっている。異なる人と協力することができれば新たな可能性が…」と指摘。「必ず混乱が起こるが、それが科学的反応を起こし、組織は強さを増す。混乱を受け入れて!」と呼びかけていた。

 

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 村木氏は、穏やかでときに熱く、スタンディング&ノンストップで2時間の講演を続けた。

 講演終了後、村木氏の前には、参加者が長い列をつくっていた。

 

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● 村木厚子(むらき・あつこ)

 厚生労働事務官(平成25年7月~平成27年9月)を務めた後、伊藤忠商事社外取締役、津田塾大学客員教授等にて活躍。著作に「あきらめない―働くあなたに贈る真実のメッセージ」(日経BP社)、「日本型組織の病を考える」(角川新書) 他多数。

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 次回(2019年 第8回 労働科学研究所セミナー )は、

2020年1月29日(水)14:00~16:00

桜美林大学 新宿キャンパス 3F J301教室

――にて開催される予定。

 

 テーマは、「働き方改革に使えるシフトワーク研究の成果」

 講師は、佐々木司氏(大原記念労働科学研究所 上席主任研究員)

 詳細はこちら

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2019年11月28日 (木)

「平成31年 就労条件総合調査」勤務間インターバル制度を導入している企業は3.7% 【厚生労働省】

 厚生労働省がとりまとめた「平成31年 就労条件総合調査」によると、平成30年の年次有給休暇の取得率は52.4%で、前年に比べて、前年に比べて1.3ポイント上昇したとのこと。

平成31年就労条件総合調査 結果の概況 https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/19/index.html

 

 Photo_20191128103801 同調査では、

1 労働時間制度

2 賃金制度

3 資産形成

――の各項目について、平成31年1月1日現在の状況について調査を行っている。ただし、年間については、平成30年(または平成29会計年度)1年間の状況について調査を行っている。

 その概要は以下のとおり。

 

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1 労働時間制度

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(1) 所定労働時間

 1日の所定労働時間は、1企業平均7時間46分(平成30年調査7時間46分)、労働者1人平均7時間45分(同7時間45分)となっている。

 週所定労働時間は、1企業平均39時間26分(同39時間31分)、労働者1人平均39時間03分(同39時間02分)となっている。

 週所定労働時間の1企業平均を企業規模別にみると、「1,000人以上」が39時間00分、「300999人」が39時間07分、「100299人」が39時間17分、「3099人」が39時間32分となっている。産業別にみると、「金融業,保険業」が38時間18分で最も短く、「宿泊業,飲食サービス業」が39時間57分で最も長くなっている。

 

 

(2) 週休制

 主な週休制の形態をみると、「何らかの週休2日制」を採用している企業割合は82.1%(平成30年調査84.1%)となっている。

 「完全週休2日制」を採用している企業割合は44.3%(同46.7%)となっている。これを企業規模別にみると、「1,000人以上」が63.6%、「300999人」が56.3%、「100299人」が51.0%、「3099人」が40.3%となっている。

 

 週休制の形態別適用労働者割合をみると、「何らかの週休2日制」が適用されている労働者割合は85.3%(平成30年調査86.5%)、「完全週休2日制」が適用されている労働者割合は57.0%(同59.4%)となっている。

 

(3) 年間休日総数

 平成30年(又は平成29会計年度)の年間休日総数の1企業平均は108.9日(平成30年調査107.9日)、労働者1人平均は114.7日(同113.7日)となっている。

 1企業平均年間休日総数を企業規模別にみると、「1,000人以上」が115.5日、「300999人」が113.7日、「100299人」が111.1日、「3099人」が107.5日となっている。

 

(4) 年次有給休暇

 平成30年(又は平成29会計年度)1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越日数を除く。)は労働者1人平均18.0日(平成30年調査18.2日)、そのうち労働者が取得した日数は9.4日(同9.3日)で、取得率は52.4%(同51.1%)となっている。

取得率を企業規模別にみると、「1,000人以上」が58.6%、「300999人」が49.8%、「100299人」が49.4%、「3099人」が47.2%となっている。

 

(5) 特別休暇制度

 夏季休暇、病気休暇等の特別休暇制度がある企業割合は59.0%(平成30年調査60.3%)となっており、これを特別休暇制度の種類(複数回答)別にみると、「夏季休暇」42.9%(同44.5%)、「病気休暇」25.7%(同25.5%)、「リフレッシュ休暇」13.1%(同12.4%)、「ボランティア休暇」4.5%(同4.3%)、「教育訓練休暇」5.8%(同4.2%)、「左記以外の1週間以上の長期の休暇」14.4%(同14.8%)となっている。

 

 特別休暇制度がある企業について、休暇中の賃金を全額支給する企業割合をみると、「夏季休暇」81.3%、「病気休暇」45.5%、「リフレッシュ休暇」95.9%、「ボランティア休暇」79.4%、「教育訓練休暇」90.8%、「上記以外の1週間以上の長期の休暇」82.6%となっている。

 

 1企業平均1回当たり最高付与日数をみると、「夏季休暇」4.4日、「病気休暇」128.1日、「リフレッシュ休暇」5.5日、「ボランティア休暇」24.5日、「教育訓練休暇」17.6日、「上記以外の1週間以上の長期の休暇」8.8日となっている。

 

(6) 変形労働時間制

 変形労働時間制を採用している企業割合は62.6%(平成30年調査60.2%)となっている。企業規模別にみると、「1,000人以上」が78.4%、「300999人」が69.8%、「100299人」が65.5%、「3099人」が60.4%となっている。

 これを変形労働時間制の種類(複数回答)別にみると、「1年単位の変形労働時間制」が35.6%、「1か月単位の変形労働時間制」が25.4%、「フレックスタイム制」が5.0%となっている。

 

 変形労働時間制の適用を受ける労働者割合は53.7%(平成30年調査51.8%)となっており、これを変形労働時間制の種類別にみると、「1年単位の変形労働時間制」は21.4%、「1か月単位の変形労働時間制」は23.9%、「フレックスタイム制」は8.2%となっている。

 

(7) みなし労働時間制

 みなし労働時間制を採用している企業割合は14.2%(平成30年調査15.9%)となっており、これをみなし労働時間制の種類(複数回答)別にみると、「事業場外みなし労働時間制」が12.4%、「専門業務型裁量労働制」が2.3%、「企画業務型裁量労働制」が0.6%となっている。

 

 みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は9.1%(平成30年調査9.5%)となっており、これをみなし労働時間制の種類別にみると、「事業場外みなし労働時間制」が7.4%、「専門業務型裁量労働制」が1.3%、「企画業務型裁量労働制」が0.4%となっている。

 

(8) 勤務間インターバル制度

 1年間を通じて実際の終業時刻から始業時刻までの間隔が11時間以上空いている労働者が「全員」の企業割合は32.9(平成30年調査40.5)、「ほとんど全員」の企業割合は35.0(33.5)となっている。また、「ほとんどいない」の企業割合は3.0(2.1)、「全くいない」の企業割合は10.7(6.8)となっている。

 

 勤務間インターバル制度の導入状況別の企業割合をみると、「導入している」が3.7%(平成30年調査1.8%)、「導入を予定又は検討している」が15.3%(同9.1%)、「導入予定はなく、検討もしていない」が80.2%(同89.1%)となっている。

 

 勤務間インターバル制度の導入予定はなく、検討もしていない企業について、導入予定はなく、検討もしていない理由(複数回答)別の企業割合をみると、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入する必要性を感じないため」が53.0%(平成30年調査45.9%)と最も多く、次いで、「当該制度を知らなかったため」が19.2%(同29.9%)となっている。

 

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2 賃金制度

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(1) 時間外労働の割増賃金率

 時間外労働の割増賃金率を「一律に定めている」企業割合は84.0%(平成30年調査82.7%)となっており、そのうち時間外労働の割増賃金率を「25%」とする企業割合は94.9%(同93.0%)、「26%以上」とする企業割合は5.0%(同6.1%)となっている。

 時間外労働の割増賃金率を「26%以上」とする企業割合を企業規模別にみると、「1,000人以上」が19.5%、「300999人」が14.1%、「100299人」が6.2%、「3099人」が3.3%となっている。

 

(2) 1か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率

 時間外労働の割増賃金率を定めている企業のうち、1か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めている企業割合は27.3%(平成30年調査30.1%)となっており、そのうち時間外労働の割増賃金率を「2549%」とする企業割合は38.5%(同40.3%)、「50%以上」とする企業割合は60.6%(同56.2%)となっている。

1か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めている企業割合を中小企業該当区分別にみると、「中小企業」が22.5%、「中小企業以外」が54.4%となっている。(第16表)

 

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3 資産形成

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(1) 貯蓄制度の種類

 貯蓄制度がある企業割合は42.0%となっている。企業規模別にみると、「1,000人以上」が79.7%、「300999人」が71.0%、「100299人」が54.9%、「3099人」が33.8%となっている。

 これを貯蓄制度の種類(複数回答)別にみると、「財形貯蓄」が38.1%と最も多くなっている。

 また、財形貯蓄の種類(複数回答)別をみると、「一般財形貯蓄」が36.9%と最も多くなっている。

 

(2) 住宅資金融資制度

 住宅資金融資制度がある企業割合は3.6%となっている。企業規模別にみると、「1,000人以上」が25.1%、「300999人」が11.6%、「100299人」が5.1%、「3099人」が1.7%となっている。

これを住宅資金融資制度の種類(複数回答)別にみると、「社内融資」が2.5%と最も多くなっている。

 

 

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  •  調査の概要

 日本標準産業分類(平成25年10月改定)に基づく16大産業に属するに常用労働者30人以上を雇用する民営企業から、産業、企業規模別に一定の方法により抽出した6405企業等であり、そのうち有効回答数4127企業等から有効回答(有効回答率64.4%)を得て集計している。

 

  •  調査の時期

 平成31年1月1日現在の状況について調査を行っている。ただし、年間については、平成30年(または平成29会計年度)1年間の状況について調査を行っている。

 

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2019年11月 5日 (火)

令和元年10月28日(月)「第21回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(ペーパーレス)」開催される(厚生労働省)

 

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の施行期日を定める政令案について【概要】」示される

パワハラ防止措置の義務化は令和2年6月1日に施行

 

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 令和元年1028(月)13時57分~14時57分に開催の「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」(会長・奥宮京子弁護士(田辺総合法律事務所))では、厚生労働省から女性活躍推進法等改正法の施行期日を定める政令案(概要)が示された。

 

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 女性活躍推進法の一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象拡大(現行の301人以上から101人以上に拡大)の施行期日は令和4年4月1日、パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置の義務化の施行期日は令和2年6月1日(中小事業主は令和4年3月31日まで努力義務)とされている。

 

「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」《資料》

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07479.html

 

 

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 「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」では、(1)女性活躍推進法等改正法の施行、(2)介護休暇等の柔軟化――に関する検討が行われた。

 「(1)女性活躍推進法等改正法の施行」では、事務局から、令和元年5月29日に可決・成立し6月5日に公布された女性活躍推進法等改正法(以下「改正法」)の施行期日を定める政令案の概要などが示された。

 それによると、女性活躍推進法の改正項目に関しては、①改正法で「公布後3年以内の政令で定める日」とされている「一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象拡大(現行の301人以上から101人以上に拡大)」については令和4年4月1日、②改正法で「公布後1年以内の政令で定める日」とされている「情報公表の強化・勧告違反の公表、プラチナえるぼし、プラチナえるぼし報告徴収等の対象拡大」については令和2年6月1日――が施行期日として示された。

 労働政策総合推進法の改正項目に関しては、改正法で「公布後1年以内の政令で定める日」とされている③「パワーハラスメントに関する雇用管理上の措置の義務化」、④「事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止」、⑤「パワーハラスメントを紛争解決援助・調停の対象とすること、事業主の措置義務等の履行確保のための報告徴収、公表(企業名公表)規定の整備」については令和2年6月1日が施行期日として示された。

 ただし、中小事業主は、令和4年3月31日まで、③については努力義務、⑤については対象外とすることが示されている。

 その他、改正法で「公布後1年以内の政令で定める日」とされている⑥男女雇用機会均等法の改正項目(事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止、男女雇用機会均等推進者の選任の努力義務など)、⑦育児・介護休業法の改正項目(事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止など)――についても、令和2年6月1日が施行期日として示された。

 なお、令和元年1028日には、女性活躍推進法等改正法の施行に伴う改正省令案の概要も示され、常用労働者数301人以上の事業主が一般事業主行動計画の策定に当たって、「女性労働者に対する職業生活に関 する機会の提供(採用した労働者に占める女性労働者 の割合など)」及び「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備(男女の平均継続勤務年数の差異など)」の区分ごとに各1項目以上選択して関連する数値目標を複数設定しなければならないという規定については、令和2年4月1日を施行期日とすることが示されている。

 

 施行期日案などについては、委員から

「6月1日施行は適切ではないか」

「誤解のないように分かりやすい周知を」

「(情報公表項目に)男女の賃金格差が盛り込まれなかったのは残念」

「賃金の差異は重要な指標」

「パブコメは重要な手続き。余裕のあるスケジュール管理を」

――などの意見が出ていた。

 次回は、パブリックコメントを経て政省令案、指針案が示される見通し。

 

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 「(2)介護休暇等の柔軟化」では、事務局から示された「介護休暇等の柔軟化について(案)」の検討が行わた。

 最大年5日の介護休暇については、政府の「骨太方針2019」(令和元年6月21日閣議決定)に「1時間単位の取得が可能となるよう、必要な法令の見直しを行う」と明記され、同旨が「規制改革実施計画」(同日閣議決定)にも記載されるとともに、「実施時期:令和元年度検討・結論、結論を得次第速やかに措置」とのスケジュールが示されている。

 

 事務局からは、

①介護休暇について1時間単位での取得を可能としてはどうか

②1時間単位の介護休暇は始業の時刻または終業の時刻と連続するものとしてはどうか

③所定労働時間が4時間以下の労働者について1時間単位での介護休暇の取得の対象から除外しないこととしてはどうか

④子の看護休暇についても同様に1時間単位での取得を可能としてはどうか

――などの論点が示された。

 

 委員からは、

「労働者に不利益があってはならない」

15分単位で管理している会社ではどうなるのか」

「現状で中抜けが可能な企業が後退しないように」

「介護休業の期間延長を」

「施行までの時期を十分に確保してほしい」

「介護の現場の方に時間を調整してもらえるように周知を」

――など多数の質問や意見が出ていた。

 

 次回以降では、介護休暇等の柔軟化に関する改正省令案や指針案が示されるものとみられる。

 

 

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2019年11月 1日 (金)

令和元年10月31日(木)「第2回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」開催される(厚生労働省)

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受講者数は減少傾向にある

 

ハロートレーニングの約75%は民間教育訓練機関により実施されている

 

IT分野の講座は応募倍率が高いが就職率は低め

介護分野の講座は応募倍率が1倍を下回るケースが多いが就職率は高い

埼玉県では、介護分野とIT分野の受講者数割合が逆転

 

「第4次産業革命に対応した職業訓練のあり方に係る調査研究」

 

――などが報告される

 

 

「第2回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会資料」

 

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 令和元年1031日(木)9:5812:00

 中央労働委員会講堂(東京都港区)にて、

「第2回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」が開催された。

 

 同日の議題は、

① 公的職業訓練について

② 高齢・障害・求職者雇用支援機構における第4次産業革命に対応した職業訓練について

 

 

 の冒頭では、 JILPTの関家委員が、《資料2》の「2019年度に厚生労働省が実施する公共職業訓練政策の体系と政策参加者数・予算構成」を解説した。

 委員からは、教育訓練給付の全国民に対する活用の度合いは? などの質問が出ていた。

 

 《資料3》の「公的職業訓練について」に関しては、

事務局から、

「公的職業訓練」全体としては、受講者数は減少傾向にあるが、在職者訓練は増加傾向にあること

ハロートレーニング(離職者訓練・求職者支援訓練)の約75%は民間教育訓練機関により実施されていること

――などの説明があった。

 

 委員からは、

「公的職業訓練」と「公共職業訓練」、「民間委託職業訓練」の意味、違いについての質問などがあった。

 

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 の「関係者からのヒアリング」では、

 

吉野繁雄 埼玉県産業労働部産業人材育成課副課長

 

増田吉則 静岡県経済産業部職業能力開発課長

 

――が登壇し、埼玉県と静岡県の取組みを報告した。

 

 

 埼玉県の吉野副課長からは、

 

 施設内訓練【一般求職者】の課題として、

「金属系、機械系科目 → 求人は多いが応募者が少ないこと」

「応募者が年々減少しており、指導が困難な訓練生の入校が増えていること」

 

 施設内訓練【在職者】の課題として、

「介護系の講座は受講者が少ないこと(メニュー型の応募倍率(平成30年度):全体0.84倍、介護系0.58倍)」

12時間未満で実施できるカリキュラムへの要望に対応できないこと」

 

 委託訓練【一般求職者】の課題として、

「<IT分野>の受講者数は横ばい、割合は増加し、分野別で最高(33%→42%)であるが、就職率は低め(70%前後)であること」

「<介護分野>の受講者数は、5年間で1,000人減。全体の受講者数が減少する中で、割合も減少(36%→25%)。就職率は高い(84.1%:平成30年度)。民間教育訓練機関の撤退があること」

 

――などが説明された。

 

 

 静岡県の増田課長からは、主に

「静岡県立職業能力開発短期大学校の設置について」

「静岡県の在職者訓練の状況について」

――が報告された。

 

 

 

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 の「関係者からのヒアリング」では、

原 裕之 高度ポリテクセンター所長

原 圭吾 職業能力開発総合大学校教授

――が登壇した。

 

 原 裕之 高度ポリテクセンター所長は、主に

「高度ポリテクセンターの在職者訓練の取組み」について報告し、

 

 原 圭吾 職業能力開発総合大学校教授は、

「第4次産業革命に対応した職業訓練のあり方研究会」の概要などを報告した。

 

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 同日のヒアリングについて、委員からは、

 

(埼玉県において)介護の民間教育訓練機関が撤退しているのは受講者が減っているからか?

 

(埼玉県と静岡県の)職業訓練の提供者数(実施側、講師数)は? 講師は常勤か? 非常勤が増加する傾向はあるか?

 

(埼玉県と静岡県において)

産業構造変化に伴う訓練の転換は?

レディ・メイドの職業訓練のあり方を変えていくことの課題は?

訓練のツールも変わってきているか?

 

在職者訓練に両県(埼玉県と静岡県)とも力を入れている。

在職者訓練は労使の評価が高い。波及効果がある。官民連携の核となる。

 

(静岡県の)信用金庫との人材育成連携では、どのようなことを行っているのか?

 

《原圭吾教授の報告について》

全般に第4次産業革命が強調されていたかと思う。

自分の仕事を失なわないための職業訓練が重要な課題である。

 

(第4次産業革命に伴う技術要素等)これからは様々な要素の統合が大切であるが、
カリキュラムに実際落としていくと「要素」、「要素」とブツ切りになる懸念がある。
「統合」をどう教えていくか?

 

(最終ページの「今後の取組みについて」)

この取組をぜひ加速していただきたい。

ボトルネックになるものは?

 

――など多数の質問や意見が出ていた。

 

次回は、11月下旬に開催される予定。

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2019年10月 4日 (金)

令和元年9月17日(火)認定NPO法人キャリア権推進ネットワークが「第5回キャリア・コロッキアム」を開催

 

島青志氏による「ティール組織」(自律的組織)の講演と全員参加のグループワークを実施

 

 認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク(諏訪康雄理事長)は、令和元年9月17日(火)午後7時~午後9時に「第5回キャリア・コロッキアム」を開催した。ここでは、その様子をダイジェストで紹介する。

 第5回の講師は、ティール組織を推進する一般社団法人自然経営研究会の代表理事を務める島青志しま・せいじ)氏。 島氏は、株式会社Salt 代表取締役、経営コンサルタントとしても活躍している。

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 島氏は、冒頭に「ティール組織」(日本で7万部、全世界で20万部を超える売上を記録している)の著者であるフレデリック・ラルー 氏(ちょうど当日(9月17日)まで日本に滞在していたとのこと)とのツーショット写真や島氏が執筆したSF小説「シュレーディンガーの宇宙」の紹介などを行って会場をわかせてから、和やかで楽しげな雰囲気の中で「ティール(Teal)組織」の解説に入った。

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 島氏は、「ティール組織」(自律的組織)について、 現在の日本企業の多くがオレンジ組織(機械的組織) その次のグリーン組織(家族的組織)とは、法政大学の坂本光司教授の「日本でいちばん大切にしたい会社」のような会社であり、その次にくるのが「ティール組織」であることを説明し、

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 「ティール組織」は、

信頼で結びついてる

指示命令系統がない

 

 「自律的組織の3つの誤解」(3つの神話)

組織構造がない

階層構造がない

全てがコンセンサスで決まる

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「自律的組織の歴史」 日本はスクラム経営が多い

それがアジャイル開発、ホラクラシーに

 

日本のやってきたことがティール組織に影響を与えている

 

「自然(じねん)」とは、ネイチャーではなくナチュラル「本来的にそうであること」

 

それでは、自然(経営)モデルとはどうずればいいのか?

キーワードは「自己組織化」

 

自然界における自己組織化の例としては、 雪の結晶 アリの組織(蟻塚)などがある。

人間界の例としては、 自己組織化でできている東京(都市)の街並み キーボードの配列(QWERTY配列) 世界の鉄道の線路の幅(144cm) ビデオテープ VHSとβの件 などがある

――などの数々の実例やキーワード・センテンスを交えて解説した。

 

続いて同日のテーマの本丸と思われる「ティール組織の3つの突破口」に話を進めていった。

 島氏は、「ティール組織の突破口」として、自主経営、全体性(自分だけでなく全体をみる)、存在目的(組織の理念、目的に共鳴すること。ただし作られた経営理念とは異なる)――の3つを示した。

 

 島氏は、日本におけるティール組織の度合いが高いと思われる25社のアンケート結果も発表。参加者からは、「25社の選び方」や「ティール組織のメンバーには誰でもなれるのか」「個人の資質や能力は問われないのか」などの質問が出ていた。

 

 参加者の「ティール組織を詳しく知りたい!」という熱意からか、事務局がエアコンの温度設定を何度も確認・変更する場面もみられた。

 

 講演の予定時間(1時間)はあっという間に過ぎ(少々おしてしまったため、休憩時間を切り詰めて)、続いて、第2部の全員参加のグループワークが開始された。

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 後半のワークショップの開始に当たって、諏訪康雄理事長は、「社員に任せるから会社は進化する 日本版『ティール組織』で黒字になる経営の仕組み」の著者・株式会社日本レーザー 近藤宣之会長の話を紹介した。

 株式会社日本レーザー(東京都・新宿区)では、ティール組織の概念が提唱されるかなり以前から、ティール組織とよく似た組織を構築してきたという。

※ 小誌2014年1月1日・11日合併号『新春企業訪問』では、「多様な働き方を支えるダブルアサインメント&マルチタスク 育児支える1業務2人担当制が会社と社員のリスク対策にも」というテーマで同社の取材記事を掲載している。

 

 ワークショップでは、

① 変容する日本経営は「ティール組織」に近づいていくか?

② どんな業界の、どんな規模や歴史の企業組織が、どれほど近づいていきそうか? (逆にいえば、まるで近づいていきそうもないか?)

――をテーマに各グループで議論が開始された(制限時間30分)。

 

 その後、4つのグループの代表者が発表を行った。

 

 ①については、

近づいていく企業もあると思うが多くなるかは疑問

大企業では難しそう

――などの意見が出ていた。

 

 ②については、

イノベーティブ、クリエイティブな業界が

安全、確実を保証する業界は厳しい

価値観・理念で自主的に動いていくことが必要

理念がわかっていれば

プロジェクトベースでわーっとやるイメージ

軍隊、警察はさすがに無理

(対テロ対策などで、)軍隊でもティール的な組織が必要かと

企業としても魅力を高めるのに取り入れていくのがいいのでは

理念が共通であるという前提がないと組織は無茶苦茶になる

――など様々な意見が出ていた。

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講師をつとめた島青志 氏は、同日の締めくくりに当たって、

「ある論文で、2030年までに世界のトップ1000のグローバルな会社の20%がもしティールになったら、びっくりだろうと。逆に世界の会社の20%が全く自律的なことをしていないということだったら、世界は終わるだろう。という言い方をしているんですね。

 そんなことはないだろうかと。

 なんらかのかたちで、丸々大企業が入れるとかではなくて、部署ごとの動きであったり、色々な形で自律的なものが取り入れられたりとか、その中で、また新しいかたちができたり、ティールじゃないかもしれませんね。

 もし今日を機会に、自分自身の中でまさに考えていく課題のひとつのきっかけにできれば、とても本望かと思っています。私自身もまだまだ模索中ですので、これからも色々とご意見の交換などさせていただければ、今日はありがとうございました。」

――などと述べていた。

 

 

諏訪康雄理事長は、

「今日は、今もっともホットな話題の1つであるティール組織について、島先生からのご報告をいただき、そして、それに沿って、今の日本、近未来の日本の組織はどんなふうになりそうか、ということのご議論をいただきました。

 世の中の変化を考えてみますと、これほどSNSが、例えば色々なところで、世の中を動かしたり、あるいは政治のコミュニケーションのあり方として、これほどツイッターが幅を利かせるなんて、ほとんど我々は想像だにしていなかったのですが、このように変化が色々な形で起きてくるんじゃないか。そのときにティール型が最終目標かどうかとか、そういうことはよくわからない。なぜならば、世の中には色々な組織形態、組織運営のあり方があって、それがモザイク状になりながら、それそれの部分部分で適者生存的なものを繰り返していくんじゃないかなと思います。

 というわけで、ティールが今後、伸びていくかどうかは、ティールをしたら、我が社はすごい利益を挙げた!とか、あるいは、次々従業員が大きな仕事をしていた!だとか、こういった成果というかパフォーマンスというのが、影響を与えていくのだと思います。

 今後も、意識してみていく分野かと思います。

 逆に言えば、まるでティールと関係ないという組織、そっちの方向には動かないという組織も、社会運営の中では残っていくだろうと思います。

 しかし、そうした組織が人材をどんなふうに集めて、育成していくか、などということは、今後また見方は変わっていくのかなぁと思います。

 というわけで今日は、ティール組織をめぐる報告と組織をめぐる議論をしていただきました。我々のキャリア・コロッキアムも、今後とも絶えず、世の中の動きの最先端に近い部分をみなさんと一緒に検証し、そして議論していきたいと思います。

 次回の勉強会にも、機会が、あるいは関心がありましたら、ぜひ、積極的にご参加いただきたいと思います。本日はどうもありがとうございました。お疲れ様でした。」

――と語っていた。

 

 

「第6回キャリア・コロッキアム」の開催は、認定NPO法人キャリア権推進ネットワークのHPhttp://career-ken.org)に告知される予定。

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令和元年10月4日(金)「第90回 労働政策審議会障害者雇用分科会」開催される(厚生労働省)

 「障害者活躍推進計画作成指針(骨子案)」が示される

 

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「第90回 労働政策審議会障害者雇用分科会」開催された。

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「障害者活躍推進計画作成指針」については、来年4月1日の施行が予定されているため、年内に策定して、年明けからは、指針の内容をよりわかりやすく説明した手引きなどを作成することが目指されている。

 

本日開催された労働政策審議会障害者雇用分科会(分科会長・阿部正浩中央大学経済学部教授)では、事務局から、「障害者活躍推進計画作成指針(骨子案)」(全5ページ)が示された。

 

「障害者雇用対策基本方針との関係」については、

○ 障害者雇用対策基本方針は、障害者の雇用の推進及びその職業の安定に関する施策の基本となるべき方針

○ 障害者活躍推進計画作成指針は、基本方針に基づき定めるものであり、国及び地方公共団体における障害者の活躍推進計画の作成の基本となるべき指針

――との旨が記載されている。

 

 

《資料》

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07113.html

 

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委員からは、

 

「第一 障害者活躍推進計画の意義・背景」に「2018 年に明らかになった公務部門における対象障害者の不適切計上の再発防止の徹底及び法定雇用率の速やかな達成が必要」とあるが法違反なので、達成しなければならないときちんと書くべき

 

「ユニバーサルデザイン、バリアフリー、ダイバーシティ、インクルージョン、ノーマライゼーション等の理念の浸透に繋がり、政策だけでなく、行政サービスの向上の観点からも重要」とあるが、この並びでよいのか? カタカナを並べるのか?

 

PDCAサイクルの指標を手引き等で示すのか?

 

「厚生労働省が示している「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」並びに人事院が示している「合理的配慮指針」を踏まえた採用の方法、採用後の労働環境等障害者雇用に係る実態を把握するとともに、課題を適切に設定することが必要」とあるが、指針を「踏まえる」のは当たり前なので、「踏まえて、積極的な…」などの記載に

 

歴史的背景を踏まえて次に進む…

 

公務部門が民間に率先する

 

主語が色々出てくる

 

良い取り組みの横展開を

 

従来のチャレンジ雇用との関係は?

 

「四 計画の実施状況の点検及び公表」に

「例えば、障害者雇用を推進するためのチーム(障害者雇用推進チーム)を設置し、…」とあるが、「例えば」ではなく大事なことでは

→ 「必ず」とすると、(小規模)自治体では混乱するおそれも

 

「障害者雇用推進チーム」には、どんなメンバーが想定しているか?

→障害者である職員を含める(予定)。当事者参画

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小規模自治体への支援についての記載がみえない

 

教育訓練機関と連携を

横断的な連携を

 

バランスも重要…

 

 

「第五 障害者活躍推進計画における取組の内容に関する具体的な事項」の「一 障害者の活躍を推進する体制整備」について

どんなトラブル対応したほうが良いのかの記述を 

→ 手引きに記載を検討する

 

「障害者職業生活相談員だけでなく」とあるが

誰に相談すればはっきりしていない

 

上司、同僚の支援を

 

混乱のないような

 

「多様な相談先」とは?

→ハローワークに定着支援コーナーを計画中

 

「募集・採用」のところに

選考試験のことが謳われていないが、どうなっていくか?

 

「意欲・能力に応じた非常勤から常勤への転換の促進も重要」とあるが、この書きぶりだと、「非常勤から」という印象を受ける

 

「任期の終了後においても」とあるが、任期満了をプラスの見方をすることで、公務で働いたことがステップアップにつながる

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間接差別についても書かれていることは、良い指針だ

 

「中途障害者(在職中に疾病・事故等により障害者となった者)」について、

リハビリについて、付け加えてほしい

治療と仕事のガイドラインを踏まえて記述を

 

発達障害、精神障害 福祉と労働の連携を

 

福祉と雇用の連携を具体的に

 

そもそも知らないと連動は難しい

――など様々な意見や質問が出ていた。

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議題2の「その他」では、

竹下義樹(社福)日本視覚障害者団体連合会長からの意見書が配布された。

 

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次回(第91回)は、1025日に開催される予定。

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2019年10月 3日 (木)

令和元年10月3日(木)「第1回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」開催される(厚生労働省)

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「第1回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」が開催された。 

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座長に武石恵美子 法政大学キャリアデザイン学部教授が選出され、武石座長から、

大久保幸夫 株式会社リクルートリクルートワークス研究所所長が座長代理に指名された。

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 2015(平成27)年に職業能力開発促進法(昭和44年法律第64号)の一部を改正した際に、改正法施行の5年を目途として見直しを行うよう規定されているところであり、また、現行の第10次職業能力開発基本計画については、対象期間が2020(令和2)年度で満了することから、次期基本計画の策定に向けた検討を開始する必要がある。このため、時代の要請に合致した人材開発政策の在り方について幅広く検討すべく、「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」が開催されることになった。

 

 

 研究会においては、以下のような検討事項を中心に、人材開発政策に係る現状と将来の課題に関し、幅広く意見交換するものとされている。

① 平成27年改正法及び第10次職業能力開発基本計画に基づく取組とその評価について

② 人材開発政策における労働者、事業主、行政の役割・責務について

③ 人材開発政策における民間教育訓練機関の役割と職業訓練の質の保証について

④ 職業能力の適正な評価の在り方について

⑤ その他

 

 令和元(2019)年10月3日から検討を開始し、次回からは関係者等からのヒアリングが行われる。その後、翌令和2(2020)年5月を目処に最終的なとりまとめを行うことが予定されている。なお、必要に応じ、論点整理を行うこととされている。

 

 定塚由美子人材開発統括官からの人づくり基本構想や骨太2019、リカレント教育などに触れた挨拶の後に、事務局から、

今後のスケジュール(案)

ヒアリング(案)

人材開発政策の現状と課題、今後の見通し

――について説明があった。

 

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特に、資料5の「人材開発政策の現状と課題、今後の見通し」は全120ページにわたるものとなっていた。

 

令和元年9月11日に労働政策審議会において了承された「労働政策審議会労働政策基本部会 報告書」については、その概要が7ページに渡って掲載されていた。事務局からは、同報告書で示された観点も踏まえて、ご議論いただきたい旨の説明があった。

 

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委員からは、

 

働く人は一塊ではない

どのターゲットについて、議論していかないと

焦点がぼけてしまうので、そのへんをクリアにしていかないと

 

ものすごくたくさんやっていてすごいなと感じるとともに、なぜうまくいかないのだろうと…

 

上から目線があるのでは

 

もっと自主性を

 

全体としてトーンがくらい

 

AIの時代はすばらしい、面白い時代など

物事を進めるためには明るい未来を見せないと

 

AIの時代では脳さえしっかりしていれば、筋力が衰えても活躍できる

高齢者は活躍できる

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使われている言葉にカナカナが多すぎる

普通の日本語にしていかないと定着しない

(例)セフルキャリアドッグ

カナカナ語はそのうち消えていく

 

技能検定の実技、ずっと疑問に思っている

実際の仕事の能力を評価しているものではない

 

5年後、10年後に必要なのは変化対応力

学び続けること

 

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(バブルのときにはあったような)会社の中で自主的な勉強会はやりにくくなった

 

いかに自主性を高めるかという施策を

 

人間は切羽詰らないとやらない

 

もっと前向きになれるように

 

個人がキャリアプランを一生懸命やっても会社が認めない

会社が個人の自主性を認めないと実現しにくい

 

昼間に授業をしても社会人は来られない

 

企業、個人の投資が減っている

国際的にみても能力開発費は低い水準

 

日本の現状把握までできていない

市場がどのような訓練を求めているか

全体把握が必要

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地域からのアプローチが重要になる

就業者、失業者以外に目をむける

 

人材開発の目的に生産性を高めるというのがあるが、個人からすると見返りがない

 

小さくてもいいから成果が出ることを

 

今は訓練のハードルが高いため

覚悟を決めた人しかとりくまない

 

欧米では、OFF‐JT、OJTなんて言葉つかっていない

古い概念のままでは議論できない

 

日本企業は、変化があっても現状維持で「がんばってしまう」ので、
その結果、対応の遅れが出てしまう。


その結果、ある日突然今までと異なる人材を求めるという
ひずみがでてしまっている。


今のデータサイエンスやAIなどを含めた状況は、
予想できなかったわけではない。

海外のIT先進企業はその対応を先にやっている。
その人材がいま足りないと言われている。


なので、むしろこれからを見据えて人材開発しないと
周回遅れになる。


たとえば、google(グーグル)は、
VR(バーチャルリアリティ)人材を採っている。

 

IT屋さんはIT屋さん

企業は企業

欲しい人材はコネクティブ屋さん

端境の部分を含めて再整理を

 

フリーランスをカテゴリーとして入れておいたほうが

雇用保険の対象になっていない問題が

アメリカではかなりフリーランスに労働者性が

 

キャリコンをどうするかとう問題がある

人数的にはいるが

キャリコンはもっと多様化したほうがいい

マッチングまでコミットできるような…

人材開発専門…

領域特化していい

 

公共職業訓練でどこまでカバーしていいのかわからない

まだなにか足りない→

現状どの程度満たしているのかの調査を

 

AIが得意なことを訓練してもしょうがない

AIが苦手な分野をやっていく

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外国人の能力開発をどうするか

みていく必要が

 

キャリコンのプランを

企業がそのキャリアプランを使ってくれない

 

日本の人事が果たしている役割を忘れない方がいい

もっと人事を活用すべき

人事は日本で50万人くらいいる

この人達の意識をかえていかないと

 

――など様々な意見や質問が出ていた。

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次回(第2回)は、今月下旬に開催される予定となっている。

 

 

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2019年6月21日 (金)

厚生労働省・平成31年4月分の毎月勤労統計調査の結果確報を公表

現金給与総額は前年同月比0.3%減の27万6551円に

 

 厚生労働省は、令和元年6月21日、平成31年4月分の毎月勤労統計調査の結果確報を公表した。

 調査結果によると、現金給与総額は27万6551円(0.3%減少)となった。

 このうち、一般労働者が35万7840円(0.3%増加)、パートタイム労働者が9万8895円(0.6%減少)となっている。

 パートタイム労働者比率は31.09%(0.70ポイント上昇)となった。

 なお、一般労働者の所定内給与は31万5782円(0.8増加)、パートタイム労働者の時間当たりの給与は1152円(1.9%増加)となった。

 共通事業所による現金給与総額は0.7%の増加となり、このうち一般労働者が0.7%の増加、パートタイム労働者が0.1%の増加としている。

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2019年6月18日 (火)

労災保険の追加給付の額はメリット収支率には反映させないことに【厚生労働省】

 厚生労働省・関係省令を改正し速やかに施行

 

厚生労働省は6月12日、労働政策審議会(会長・鎌田耕一東洋大学名誉教授)に対し、労災保険のメリット制について、毎月勤労統計調査の不適正な調査により過少給付となった受給者への追加給付の額については、メリット収支率に反映させないとする省令改正案要綱を諮問した。


諮問を受けた同審議会は、これを同審議会労働条件分科会労災保険部会(部会長・荒木尚志東京大学大学院法学政治学研究科教授)で審議した結果、厚生労働省案を「妥当と認める」とする答申を取りまとめ、同日、根本厚労相に提出した。


労災保険制度では、個別の事業について、業務災害に関する保険給付等の額と保険料の額との割合(メリット収支率)に応じて、保険料を増減させる仕組み(メリット制)を設けている。


先般、同省が行っている「毎月勤労統計調査」において、平成16年以降の調査が不適正な手法で実施され賃金額が低めに出ていたことで、労災保険等の給付が過少給付となった受給者が多くいることが判明した。


同省では、この過少給付となっていた受給者については、その差額に相当する分等を追加給付として順次支給することとしている。今回の省令改正(案)は、当該追加給付の額について、メリット収支率の算定に反映させないようにするもの。

同省は、速やかに省令を改正し施行する予定(公布日施行予定)。

詳しくはこちら

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2019年1月 9日 (水)

【2019年 年頭所感】 厚生労働省雇用環境・均等局長 小林洋司

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平成三十一年 年頭所感

厚生労働省雇用環境・均等局長 小林 洋司

 

新春を迎え、謹んでお慶び申し上げます。

 皆様には、日頃から雇用環境・均等行政の推進に御理解と御協力を賜り、厚く御礼申し上げます。

一昨年七月に設置された雇用環境・均等局も、二年目の新春を迎えました。「成長過程」にある雇用環境・均等行政を更に充実させる年にするべく、職員一丸となって取り組んでまいります。

 

「働き方改革」に代表されるように働く人も働き方もますます多様化が進む一方で、人手不足が深刻化しています。このような状況の中で、多様性を受け止められる職場や社会、そして人材確保のための魅力ある職場づくりが一層求められています。そのためには働き方改革と人材確保を一体的に推進していく必要があり、労働行政の各分野が強みを発揮し合う総合的な取組が不可欠です。今年も、雇用環境・均等行政は、その調整役を果たしていきたいと考えています。

 

今年の雇用環境・均等行政の最大の課題は、女性活躍の推進とハラスメント対策です。一億総活躍社会の実現のためには、女性の職業生活における活躍を推進するとともに、働きやすい職場環境を整備することが重要です。ハラスメント対策については、今年のILO総会で、ハラスメントに関する条約及び勧告が採択されることが想定されており、社会的にも関心が高まっています。女性活躍推進法の施行後三年の見直し、パワーハラスメント・セクシュアルハラスメントの防止対策の強化等について、労働政策審議会での議論も踏まえ、法改正が必要な場合には、次期通常国会への法案提出を目指します。

 

働き方改革の大きな柱の一つである同一労働同一賃金も重要な課題です。同一企業内でのいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を解消し、どのような雇用形態を選択しても納得感をもって活躍できる社会を目指します。二〇二〇年四月(大企業と派遣労働。中小企業は二〇二一年四月)からの施行に向けて、特に中小企業・小規模事業者の方に改正内容を十分理解していただく必要があります。関連省令、指針等の周知とともに、全都道府県に設置している働き方改革推進支援センターによる相談援助、業種別の同一労働同一賃金導入マニュアルや業種横断的な取組手順書の策定などの支援にしっかりと取り組んでまいります。

 

 また、「働き方改革実行計画」では、いわゆるフリーランスの方など、雇用類似の働き方に関する保護等の在り方について中長期的に検討することとされています。昨年十月に立ち上げた検討会において、その法的保護の必要性を含めて、引き続き、検討を進めていくこととしています。

 

仕事と生活の両立支援では、女性の継続就業や男性の育児を促進し、介護離職を防止するため、仕事と育児や介護を両立できる環境の整備に取り組みます。また、勤務間インターバル制度の導入促進や年次有給休暇の取得促進を進めてまいります。

 

勤労者生活の向上に関しては、中小企業退職金共済制度の安定的運営、勤労者財産形成促進制度の利用促進に取り組むなど、勤労者の福利厚生の充実を図ります。また、労働金庫の適正な運営のため、引き続き、指導・監督を行ってまいります。

 

このように、雇用環境・均等局は、政府の喫緊の課題を多く抱えておりますが、本年も労使をはじめとする国民の皆様の期待に応えられるよう全力で取り組んでまいります。本年が皆様にとりまして幸多き年となりますよう御祈念申し上げ、新年の御挨拶とさせていただきます。

 

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