2019年11月22日（金曜日）13：15～17：45
令和元年の「いい夫婦の日」に中央大学駿河台記念館にて、中央大学戦略経営研究科「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」が、プロジェクトの研究成果を報告する「第11回成果報告会」を開催した。
テーマは「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」
令和最初の「いい夫婦の日」（11月22日）に
カップルでの子育て実現のための支援など検討
「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」（共同代表・佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授、武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授）は、平成20年（2008年）10月に東京大学社会科学研究所と民間企業が共同して発足させたもので、ワーク・ライフ・バランス（以下「WLB」）の推進と働き方の関係などについて民間企業と共同研究を行ってきた。平成26年（2014年）４月からは、中央大学の後楽園キャンパスの戦略経営研究科（ビジネススクール）に研究拠点に移し、「多様性」を研究テーマに加えている。
同プロジェクトは、これまで、人材の多様化へ対応するためのWLB支援の必要性や具体策、WLBと働き方の関係などについて調査研究・情報交換などを行い、成果については、政策提言としてとりまとめて発信している。
研究成果を社会に幅広く還元することを目指して開催している「成果報告会」には、企業や自治体において人事管理や多様性推進に取り組んでいる担当者が毎年300人程度参加して、活発な議論が行われている。
令和元年11月22日（いい夫婦の日）に開催された「第11回 成果報告会」では、「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」をメインテーマに、管理職の役割、女性活躍と男性の子育て、高齢者雇用、ダイバーシティ経営などに関する講義やグループディスカッション、パネルディスカッションが展開された。
「多様な人材が活躍できる企業経営を目指して」
「第11回 成果報告会」のプログラムは、４つの分科会が開催される第Ⅰ部と、全体会が行われる第Ⅱ部から構成されていた。
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【第Ⅰ部】13:15～16:00 ４つの分科会
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第Ⅰ部（13:15～16:00）では、A～Dの４つの分科会が開催された。
分科会Ａ 変わる管理職の役割：「部下を伸ばす」管理職をどう生み出すか
分科会Ｂ 女性活躍と男性の子育て
分科会Ｃ 高齢者雇用を本気で考える：「福祉的雇用」から「活躍」へ
分科会Ｄ ダイバーシティ経営の基礎を学ぶ：マネジメントの役割
上記の４つの分科会では、企業からの事例報告や参加者全員で１つのテーマに対し意見を出し合ってグループの意見としてまとめあげるワークショップ、働き方改革に関するドラマを視聴し自らの考えを発表しあうコーナーなど、様々な趣向を凝らした講習が行われた。
小誌では、主に分科会Ｄを取材したが、どの分科会も魅力的な内容で、この身が１つなのが悔しく「分身できたらなぁ」などと思ってしまった。
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分科会Ｄ
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《前半》佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が登壇
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分科会Ｄの前半では、佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が、「ダイバーシティ経営の基礎を学ぶ」というタイトルで講義を行った。
佐藤氏は、「ダイバーシティ経営の基本は『適材適所』だが従来『適材』としてきた『望ましい人材像』の見直しが不可欠。従来の『適材』のみでは必要な人材を質と量の両面で確保できない時代であり、多様な人材が新しい『適材』として活躍できる働き方改革などが不可欠になる」と説明した。
そして、ダイバーシティ経営を実現するためには、
① 「理念統合」経営（企業の経営理念や行動規範などの社員への浸透と社員の深い関わり合いが不可欠）
② 多様な人材が活躍できる「働き方」の実現（「働き方改革＝残業削減」ではない。安易な残業依存体質を変える）
③ 多様な部下をマネジメントできる管理職（WLB管理職）の育成・登用（自分と価値観などが異なることを前提に部下を知ること（仕事以外の生活面などでの希望や課題などを含めて理解すること）
――が重要であるとした。
また、「定時退社の週２日以上の実現」と「残業を行う場合はまとめて（メリハリワーク）」が「働き方改革と生活改革の好循環」の実現のためには重要であることなどを提言した。
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グループディスカッション
『働き方改革を成功させる ダイバーシティマネジメント』
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佐藤氏は、グループディスカッションに先立ち、
『働き方改革を成功させる ダイバーシティマネジメント』（日経DVD）
の第１部（約20分、「ダイバーシティマネジメント」ができない管理職編）を上映した。
ディスカッションでは、ドラマの課長（古木課長）のマネジメントの問題（部下の話を聞かないで、思い込みで判断するアンコンシャス・バイアスなど）や自分が当事者だった場合の行動を考えて、その内容をグループ内で意見交換し、望ましい部下マネジメントを考える場となった。
グループの代表者からは、「古木課長は部下の意向を聴いていない」「コミュニケーションが大事」「全員が７時に帰る必要はない。メリハリが重要」などの意見が出ていた。
その後上映された第２部（約20分、「ダイバーシティマネジメント」ができる管理職編）では、
① 無意識な思い込み（アンコンシャス・バイアス）は無意識な行動を引き起こす。それを解消するためには，日頃から部下の能力や意向を傾聴することが大事
② メリハリをつけて働くことで豊かな生活を実現する
③ 変化対応力を備えることや学習棄却（アンラーニング）が重要
④ 管理職自身が自分の業務を見直すことが大事
――などの働き方改革を成功させるポイントが紹介された。
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《後半》高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員が登壇
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分科会Ｄの後半では、高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員が「働き方改革を進めるマネジメント ―生産性向上と従業員満足の両立―」をテーマに講義を行った。
高見氏は、「何のための働き方改革か。残業削減が自己目的化していないか」「仕事量が減らないならば、残業が数字上減ったとしても、問題は残る（労働強度の上昇、持ち帰り残業、休日就業など）」「時間が限られる中で、特定の者への業務の偏り、教育訓練への影響は生じていないか」――などの働き方改革を進める上で考えるポイントを指摘した。
そして、「オフの時間の過ごし方は、仕事によるストレスや生産性に関係する」「情報通信機器の発達により、オフの時間に仕事が持ち込まれるケースもあり、オン・オフの境界があいまいに」「常に仕事を気にしなければならない状態だと、豊かなオフは実現しない」――ことなどを示し、「仕事からきちんと離れないといけない」ということを提起した。
そして、特に営業職などの「社員のオフへの目配り」、「オフの管理」もマネジメントの課題になると指摘していた。
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【第Ⅱ部】16:20～17:45 全体会：パネルディスカッション
「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」
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第Ⅱ部（16:20～17:45）の全体会では、「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」をテーマに、各分科会の代表者４名が集結。
佐藤氏の講義の後、パネルディスカッションが行われた。
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《前半》佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授が登壇
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佐藤氏は、「自社の女性社員がカップルで子育てできるようにするためには女性社員の配偶者（他社に務めている夫）の子育て参加の促進が不可欠。夫が長時間労働だと妻は短時間勤務を長期に選択せざるを得ない」、「短期の『点』としての男性の育休取得を、その後の長い子育て期におけるカップルでの子育ての実現につながるよう『面』としての男性の生活改革や働き方改革につなげることが不可欠」などと述べた。
男性の育休取得の有給化に関しては、「育休取得の場合は雇用保険から67％の給付＋社会保険料免除で収入減になるが、育休取得者の企業側の社会保険料免除分で取得者の収入減の補填もでき100％近くカバーすることも可能」、「育休取得の場合は、育休取得者の賃金相当分で仕事をカバーした他の職場成員にボーナス等で評価することも可能」などを指摘していた。
そして、男性の育休取得を支援する際の留意点としては、
① 給付金など法定の制度を含め自社の制度に関する情報提供をすること
② その後の長い「面」としての子育て参加につながる支援を行うこと
③ 共働きカップルばかりではない現状への対応をすること
④ 女性社員の配偶者の家事・子育て参加の促進の取組みも同時に行うこと
――などを提示した。
「男性の子育て参加促進のために育児・介護休業法などの法改正の必要性」については、「育児など両立支援制度の利用期間を分割し、男性のみに割り当てられた期間を設定すること」などを検討点として掲げた。
そして、「一番大事なのは配偶者である夫、つまり自社の女性社員の夫の子育て参加」であり、「女性社員の夫の会社に、上司や人事がお手紙を出すことで世の中は変わるのでは」と提言していた。
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《後半》パネルディスカッション
「カップルでの子育てを実現するために：企業・職場の支援のあり方」
司会進行 武石恵美子 法政大学キャリアデザイン学部教授
〔パネリスト〕
分科会Ａ 坂爪洋美 法政大学キャリアデザイン学部教授
分科会Ｂ 池田心豪（独）労働政策研究・研修機構 主任研究員
分科会Ｃ 松浦民恵 法政大学キャリアデザイン学部教授
分科会Ｄ 高見具広（独）労働政策研究・研修機構 副主任研究員
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パネルディスカッションでは、司会進行をつとめた武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授と各分科会からの代表者４名が並んで着席した。
司会進行をつとめた武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授は、「今日は、いい夫婦の日（後で気づいたのですが）」との旨を述べて、冒頭から会場を沸かせていた。
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まず、「① 男性の子育て支援について」は、
「残業が減り早く帰宅しても子どもと遊ぶだけで家事はしない」
「自分が子育てをして、妻のキャリアを応援したいという夫も」
「妻、上司、人事に加えて、（職場結婚の）夫と夫の上司が参加する５者面談をする企業も」
「育児は私生活、どこまで立ち入るのか」
「何時に帰宅できるかが重要。オフの時間の確保、オフの権利が大事。仕事にメリハリをつけ定時で帰る日をつくるべき」
「カップルの子育てはパートーナーの状態がとても大きい」
「いつかどこかで１人になるかもしれない。１人で生活できる方が良い」
「男性の育休は育児参加のきっかけのはずだが、それで育児が終わったと捉えられることも」
「育児は続くのにどうするかが休業取得後の課題」
――など様々な意見が交わされていた。
「② 職場はどこまで、何ができるのか？」については、
「統制より対話。対話をすることが基本中の基本」
「若い人の新感覚を経営の活力に」
「対話によって問題が解決していく」
「どう折り合いをつけていくのか」
「場づくり、研修が現実的な落とし所ではないか」
「女性社員も夫にもっと言うべき」
「夫婦の間では感情的にながち。なぜ仕事のように（冷静に）できないのか。仕事だと思えば家事もやるのでは」
「会社がおせっかいをすることに基本的には反対だが必要があることも」
「オフの過ごし方が健康面、心理的な面で、パフォーマンスに影響を与える」
「上司と部下のコミュニケーションに大事なのは会社が『こうあって欲しい』という思いを伝えること」
――など様々な意見が交わされていた。
パネルディスカッションは、終始笑みが溢れる（ときに会場が爆笑の渦に包まれる）楽しく温かな雰囲気で進められ、会場は穏やかな熱気で包まれていた。
ふと手元の時計に目をやると、17時42、43分になっていて、スビーディに締めくくられる展開になった。
「職場がやるべき重要なこと」と「育児休業の問題は女性も同じ」
司会進行を務めた武石氏は、締めくくりに
「二点ほど申し上げたいと思います。
ひとつは、労使のコミュニケーション、職場のコミュニケーションの話が出ました。…話し合いのなかで、一番良い解決、それはカップルの状況によって多様であるはずで、そういうことを支援するということは、職場がやるべきひとつの重要なことではないか、ということ。
二つ目は、男性の育児休業の話をすると、評価や仕事責任などの問題が出てきます。しかしこの点は女性も同じで、…男性の育児を考えると、女性の育児の課題が、もう一度、浮き彫りになってくるという気がします。もちろん男性特有の問題もありますが、男女共通の課題として、評価や職場のマネジメントを改めて考える必要があるのではないか、と今日の議論を聴きながら感じました」
と述べていた。
終了後も、佐藤氏、武石氏と４名のパネリストのもとには、多くの参加者が列をなしていた。
