ダイキン工業・女性管理職数2020年に3倍の100名に~「女性フィーダー(育成)ポジション」、「スポンサー制度」~
女性を育成・支援する独自の取り組みを拡充
ダイキン工業株式会社は、8月3日、女性が能力を最大限に発揮し、いきいきと働ける環境づくりをめざして、女性を計画的に育成し、管理職に登用するための取り組みを、本年度より拡充すると発表しました。
主な取り組みとして、女性を登用する管理職ポストを「女性フィーダー(育成)ポジション」として部門ごとに定め、候補者を計画的に育成します。
また、将来幹部を目指しうる若手女性には、「女性版若手チャレンジプログラム」を実施し、従来にないスピードで育成します。
制度面では、欧米企業で導入が進んでおり、女性の管理職登用に効果をあげている「スポンサー制度」を試験的に実施するとともに、女性の意欲を向上させ精神面で支援する「メンター制度」を導入します。
さらに、管理職・女性双方の意識改革を徹底するため、管理職・女性対象の研修に「男女の違いに着目したプログラム」を拡充します。
同社では、「今後、女性活躍推進をより一層加速させるために、当社がめざす姿を数値化し、具体的な施策を定めて、着実に実績を積み上げていきます。2020年度末のありたい姿として、内部登用の女性役員1名以上、女性管理職数、比率ともに3倍強※3の100名、10%を目標として設定します。また、従業員女性比率は製造業平均※4を超える17%を目標とし、毎年100名規模の定期採用を実施し、女性の積極採用を進めます。」としています。
※1:育児休暇から早期復帰した女性社員数11年度9名32%/14年度21名47%
※2:女性管理職数・比率11年度20名2%/2015年7月時点31名3%
※3:2015年7月比(女性管理職数31名3%)
※4:製造業平均2013年度15.5%
<女性を計画的に育成し、管理職に登用するための取り組み>
1)「女性フィーダー(育成)ポジション」の設置
女性を登用する管理職ポストを「女性フィーダーポジション」として、部門ごとに定め、候補者を計画的に育成します。管理職ポストと候補者の両方を定めることで、登用までに必要な能力や経験を明確にして、より計画的に育成を進め、確実な登用をめざします。
2)「女性版若手チャレンジプログラム」の実施
20代の若手社員を対象に、管理職・中堅クラスが担当するような難易度の高い重要テ
ーマを課し、成長の加速を促すため、昨年より男女合わせて約10名を対象に開始しました。本年は、女性に特化し約10名を対象に実施します。将来の管理職・役員への登用を見据えて、キャリアブレーキとなる出産・育児を迎える前に、会社の重要課題に関わる責任の重い仕事への経験を積ませることで、育成を前倒しします。
3)「スポンサー制度」の試験導入
女性リーダー候補者の昇進を直接的に支援する「スポンサー制度」を、1年間試験的に
実施します。スポンサー制度とは、女性の役員・幹部候補を育成するため、直属の上司にあたる役員幹部が支援者として、マンツーマンでキャリアアップの支援をする制度です。支援者は、昇進など節目の機会にスムーズに適切なポジションにつける支援をしたり、女性のキャリアの助けになるよう、役員・幹部への認知を高める機会を増やしたりするなど、女性のキャリアアップを直接的に支援します。
4)「メンター制度」の導入
女性社員の成長意欲や挑戦意欲を向上させるため、他部門の経験豊富な役員、管理職、先輩社員が、キャリアや職場に関する相談を受け、アドバイスする「メンター制度」
を導入します。
5)男女の違いに着目した意識改革の実施
女性管理職の早期育成に向けて、管理職・女性双方の意識改革をより加速させるため、
管理職・女性対象の研修において、男女の違いに焦点をあて、意識を向上させるプログラムを拡充します。男女間には生物学的な差や社会環境によってつくられる違いが存在することや男女間に意識の相違が生じる理由などを学び、一般的な女性特有の行動特性や課題に対する議論を深めることで、意識改革を促進させます。本プログラムは、年間を通じて、管理職・女性対象の研修で実施します。
今通常国会に提出されている「女性活躍推進法案」では、301人以上の企業に女性の活躍推進の行動計画の策定を義務付けることとされています。
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