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2015年2月 9日 (月)

「特別企画 2015年 労働災害の企業内補償の水準」「労働判例解説/広島中央保健生協(マタニティ・ハラスメント)事件~平成26年10月23日 最高裁第一小法廷判決」~労働基準広報2015年2月11日号のポイント~

 
労働基準広報2015年2月11日号のポイントです
 
●特別企画 2015年 労働災害の企業内補償の水準
障害1級~3級は3000万円台中心 最低額に3400万円以上の設定も
鉄鋼/造船・重機/非鉄/機械・金属/自動車/電機/紙・パルプ/運輸
(編集部まとめ)
今日、多くの企業において、労働協約や就業規則によって、業務上災害及び通勤災害について、法定補償に一定の上積みをする制度、いわゆる「企業内補償制度」が普及している。ここでは、各単産が集計した業務上災害の補償内容などを掲載する。最新データによると、労働者が死亡した場合(遺族補償)や障害等級1級~3級(「退職」区分)の補償額は、3000万円台が中心で、最低額として3400万円以上を設定するケースも少なくない。
 
●労働判例解説/広島中央保健生協(マタニティ・ハラスメント)事件
~平成26年10月23日 最高裁第一小法廷判決~
妊娠中の軽易業務転換で降格し復職後も継続
妊娠等での軽易業務転換に伴う降格は原則無効と判示
(弁護士・新弘江(あだん法律事務所))
 本件は、妊娠中の軽易業務転換に際し副主任を免ぜられ、復職後も副主任に任じられなかった理学療法士Xが、均等法9条3項(妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止)に違反するとして、副主任手当の支払いなどを求めた事件の上告審。
 二審判決は、本件措置は、Xの同意を得て人事配置上の必要性に基づいて裁量権の範囲内で行なわれたもので、同項に違反する無効なものではないと判断した。
 一方、最高裁は、妊娠中の軽易業務転換を契機とした降格は原則として無効となるとし、その例外として、①労働者の自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、②同条項の趣旨及び目的に反しないものと認められる特段の事情が存在するとき、の2つのケースを挙げた。
 その上で、本件について、①Xの自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできない、②原審摘示の事情のみでは、法の趣旨及び目的に反しないと認められる特段の事情の存在を認めることはできないとして、二審判決を破棄し、審理を高裁に差戻した。
 
●知っておくべき職場のルール・第44回「競業避止義務」
退職後の競業を禁止するためには労働契約上の特別の合意が必要に
(編集部)
従業員が会社と競合する同業他社に就職することや競合する事業を自ら営むことを競業といい、一般に、従業員は、在職中は競業行為を行わない義務を負担していると考えられている。また、退職後についても、労働契約上の特約があれば労働者は競業避止義務を負うこととなる。ただし、特約を定めれば無制限に退職後の競業を禁止することができるわけではなく、特約により競業を禁止できるのは合理的な範囲に限られる。
 
●労働局ジャーナル(滋賀労働局)
人材不足感の強い介護分野を対象とした
人材確保・定着率UPのためのセミナーを開催
 滋賀労働局(辻知之局長)は1月14日、「労働局データでみる人材確保・定着率UPのためのセミナー」を開催した。このセミナーは、人手不足感が強く定着率などに課題を抱える介護関係施設の人事・労務の担当者などを対象として開催されたもので、同労働局が実施したアンケートの分析結果などについて説明が行われた。求職者へのアンケート調査の結果について、「応募する際、重視した条件割合」をみると、1~3番目に重視した項目のいずれにおいても「就業場所」が最も多かった。
 

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