「過労死・過労自殺そのときどうする？／裁判例から学ぶ適正な労務管理のススメ」、好評・トラブル防止は「労働条件の適法な引き下げ方法①」～労働基準広報２０１４年７月２１日号の内容～

　

労働調査会発行　労働基準広報２０１４年７月２１日号のコンテンツです

　

●総括編／企業の安全配慮義務／過労死・過労自殺そのときどうする？

〈裁判例から学ぶ適正な労務管理のススメ〉

争点となる「労務の過重性」は適正労務管理による防止が可能

（弁護士・井澤慎次〔野田信彦法律事務所〕）

　「企業の安全配慮義務」の最終回（第40回）となる今回は、総括編として、「建設技術研究所事件」（大阪地裁平成24年２月15日判決）を例に、裁判所が過重労働とそれに伴う疾患をどのように扱うのかを確認する。過労死・過労自殺の紛争で争点となる「労務の過重性」は、適正な労務管理により防止することが可能だ。特に過重性の量的側面（労働時間の管理）には、注意を払うべきだろう。日頃から最新の法令や裁判例などから学ぶことを心がけるとともに、これまでの連載の内容を日頃の労務管理の実践に取り入れて、安全配慮義務違反が発生しない職場環境作りを行っていただければ幸いである。

　

●連載／トラブル防止の労働法実務

第２３回・労働条件の適法な引き下げ方法①

～従業員の個別同意を得る方法等～

従業員の個別同意は明確な文書で 就業規則の変更も同時に行う

（労務コンサルタント・布施直春)

　現行の労働条件を従業員にとって不利な内容に変更するためには、原則として、その従業員の同意を得ることが必要となる。その際の具体的な注意点は、①あらかじめ対象従業員に労働条件の変更内容を十分に説明する、②対象従業員に正攻法で説得する、③対象従業員に十分に検討期間を与える、④対象従業員の合意書・同意書を受け取っておく、⑤同時に、就業規則（賃金規程）も変更する――などだ。特に、賃金など重要な労働条件の引き下げについては、従業員の明確な合意書・同意書がないと、訴訟で合意が否定される危険性がある。また、労働条件の変更が一時的なものではなく、恒常的な変更となる場合には、就業規則・賃金規程も同時に変更しておかないと、訴訟で対象従業員から就業規則（賃金規程）に反するような同意書・合意書自体が無効と主張されるリスクがある。

●解釈例規物語・第５９回／第38条の２関係

〔事業場外労働における労働時間の算定方法 ―その３―〕

事業場外みなし労働協定の対象となる労働時間は

事業場外における労働時間だけである

（中川恒彦）

　〔事業場外労働における労働時間の算定方法 ―その１―〕では、事業場外のみなし労働時間制の適用範囲には一定の限界があるにもかかわらず、そのような限定にお構いなく、ともかく事業場外の労働であれば「みなし労働時間制により８時間労働したものとみなす」こととし、結果として割増賃金を支払わないという言い訳に使われている傾向がある――という問題点を挙げたが、今回は、この事業場外のみなし労働時間制の使われ方について、裁判例によって見ていくこととする。

　
●知っておくべき職場のルール／第35回「経歴詐称」

重大な経歴の詐称については懲戒解雇し得る場合も

（編集部）

学歴や職歴などについて、労働者がこれらの事実を偽り、真実を告知しないことを経歴詐称という。経歴詐称は代表的な懲戒事由とされており、「重大な経歴」の詐称については、懲戒解雇が可能とされる場合もある。判例では、①詐称により本来得られないはずの賃金・地位を得ている、②企業秩序違反の具体的危険性が生じている――のいずれかに該当する場合に限り、経歴詐称が懲戒解雇事由になるとしている。

　

●ＮＥＷＳ

（厚労省・平成25年の送検事件の状況）司法処分件数は２年ぶりに減少し1043件／

（改正労働安全衛生法が成立）50人以上の事業場にストレスチェック実施義務化／

（過労死等防止対策推進法が成立）国が過労死対策の大綱作成し相談体制も整備／

ほか

　

●連載　労働スクランブル第187回（労働評論家・飯田康夫）

●労務資料　「ものづくり企業の新事業展開と人材育成に関する調査」結果①

●わたしの監督雑感　神奈川・藤沢労働基準監督署長　炭竈徹夫

●今月の資料室

　

●労務相談室

安全衛生

〔半数の者が１年で離職する契約社員〕雇入れ時健診は必要か

弁護士・新弘江（あだん法律事務所）

　
賃金関係

〔解雇無効判決出るまでの賃金請求権〕どこまで認められるか

弁護士・荻谷聡史（安西法律事務所）

　
賃金関係

〔消費税率引上げで通勤定期代引上げ〕車通勤手当据置は妥当か

弁護士・鈴木一嗣（鈴木一嗣法律事務所）

　


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