第６回 改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会が開催

本日（平成25年12月26日）、「第６回　改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」が開催された。
今回は第５回に引き続き差別禁止指針について、これまでの意見を再整理した以下の内容について議論が行われた。

１　指針の構成について

差別禁止指針の構成（案）

第１　趣旨
この指針は、障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号。以下「法」という。）第36条の２第１項の規定に基づき、法第34条及び第35条の規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処することができるよう、これらの規定により禁止される措置として具体的に明らかにする必要があると認められるものについて定めたものである。

第２　基本的な考え方
「対象となる障害者の範囲」、
「対象となる事業主の範囲」、
「差別の範囲」

第３　差別の禁止
例えば、
・募集及び採用
・賃金
・配置
・昇進
・降格
・教育訓練
・福利厚生
・職種の変更
・雇用形態の変更
・退職の勧奨
・定年
・解雇
・労働契約の更新
などの項目に沿って記載。

○指針の構成については、「指針の構成（案）」のとおりとしてはどうか。

２　「基本的な考え方」について

【その他記載すべき事項について】

○障害者に対する差別を防止するという観点を踏まえ、指針の「第２　基本的考え方」に、障害者も共に働く一人の社員であり、事業主や同じ職場で働く者が障害特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要である望まれること等を記載してはどうか。

３　「差別の禁止」について

【項目について】

○「職場復帰」、「労働時間」及び「再雇用」については、一定の職務配置や業務配分に関する「配置」や「募集及び採用」等の既存の項目に含まれることから、「指針の構成（案）」の項目例に沿って記載することとしてはどうか。

今後、既存の項目に沿って指針の具体的な記載を検討する際に、必要に応じて上記内容を明確化してはどうか。

【募集及び採用について】

○一般求人において、「障害者は正社員にせずに、契約社員や嘱託社員にしかしないという募集を行うこと」等の事例を踏まえ、例えば、指針には、

「募集又は採用に当たって、障害者であることを理由に、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすること」

が差別に該当すると整理できるのではないか記載してはどうか。

○また、募集に際して、「簡単な暗算や読み書き」「音声言語によるコミュニケーション」等の一定の能力を有することを条件とすることについては、その条件が当該企業において業務遂行上特に必要なものと認められる場合もある。したがって、指針には、

「その条件が当該企業において業務遂行上特に必要なものと認められる場合は、障害者であることを理由とする差別に該当しない」

と整理できるのではないか記載してはどうか。

○一方、募集に当たって、業務遂行上特に必要でないにもかかわらず、あえて障害者を排除するために条件を付していると判断されるときは、障害を理由とする差別に当たることから、その旨を指針に記載してはどうか。

○なお、応募しようとする障害者から求人内容について問合せ等があった場合は、事業主が説明することが、事業主と障害者の相互理解の観点からも重要であるので、その旨を指針に記載してはどうか。

　
【採用後について】
　
「合理的な理由・根拠がない賃金格差」や「障害を理由に職場でのキャリアアッププログラムを提供しないこと」等の事例を踏まえ、例えば、採用後の各項目について、指針には、
　
「障害者であることを理由に、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすること」
　
が差別に該当すると整理できるのではないか記載してはどうか。
　
※下線は今回追加された箇所。
　
次回（平成26年１月26日開催予定）は、合理的配慮指針について議論が行われる予定。