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2013年10月

2013年10月31日 (木)

平成25年「高年齢者の雇用状況」集計結果【厚生労働省】

高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は92.3%

厚生労働省は、このほど、高年齢者を65歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措置」の実施状況など、平成25年「高年齢者の雇用状況」(6月1日現在)の集計結果をまとめ公表した。
 
平成25年4月1日の改正高年齢者雇用安定法の施行後としては初めての結果の公表となる。
 
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では65歳までの安定した雇用を確保するため、企業に「定年の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じるよう義務付け、毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めている。

今回の集計結果は、この雇用状況を報告した従業員31人以上の企業約14万社の状況をまとめたもの。なお、この集計では、従業員31人~300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としている。

【集計結果の主なポイント】
 
1 高年齢者雇用確保措置の実施状況
 
高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は92.3%
・中小企業は91.9%
・大企業は95.6%
※ 平成25年4月に制度改正(継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止)があった
(参考)制度改正前の「実施済み」の企業の割合と比較すると5.0ポイントの減少
 
2 希望者全員が65歳以上まで働ける企業は大幅増加
 
(1)希望者全員が65歳以上まで働ける企業は95,081社(対前年差26,534社増加)、割合は66.5%(同17.7ポイント増加)
・中小企業では87,828社(同22,841社増加)、68.5%(同16.8ポイント増加)
・大企業では7,253社(同3,693社増加)、48.9%(同24.6ポイント増加)で、制度改正により大幅に増加、特に大企業は倍増
(2)70歳以上まで働ける企業は25,993社(同318社増加)、割合は18.2%(同0.1ポイント減少)
・中小企業では24,365社(同313社増加)、19.0%(同0.1ポイント減少)
・大企業では1,628社(同5社増加)、11.0%(同0.1ポイント減少)で、中小企業の取り組みの方が進んでいる
 
3 定年到達者に占める継続雇用者の割合
 
過去1年間の60歳定年企業における定年到達者(366,755人)のうち、継続雇用された人は280,482人(76.5%)、継続雇用を希望しない定年退職者は81,842人(22.3%)、継続雇用を希望したが継続雇用されなかった人は4,431人(1.2%)
※今回の集計における定年到達者については、平成24年6月1日~平成25年3月31日の10か月間は改正前の旧制度下の状況、平成25年4月1日~平成25年5月31日までの2か月間は改正後の状況となっている。

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2013年10月30日 (水)

日本経済再生本部決定(10月18日)報告される 【第104回 労働政策審議会労働条件分科会】

  本日(10月30日)、午前10時から開催された

 
【第104回 労働政策審議会労働条件分科会】
 
の議題は、報告事項、今後の労働時間法制の在り方について
――でした。

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 報告事項では、

10月18日付の「日本経済再生本部決定」

国家戦略特区における規制改革事項等の検討方針(抄)の雇用部分

――などが説明されました。

 

「国家戦略特区における規制改革事項等の検討方針(抄)」

では、

(1) 雇用条件の明確化 (特区内が対象)

・ 特区内に「雇用労働相談センター(仮称)」を設置する

・ 裁判例の分析・類型化による「雇用ガイドライン」を作成・活用し、個別労働関係紛争の未然防止、予見可能性の向上を図る

(2) 有期雇用の特例 (全国規模)

・ 労働契約法に定める「無期転換申込権発生までの期間の在り方」などについて、労働政策審議会で早急に検討を行い、平成26年の通常国会に所要の法案を提出する

――などの趣旨を、臨時国会に提出する特区関連法案の中に盛り込む、としています。

 

 

 この報告については、多数の意見が寄せられました。

 

 報告事項について

(1) 雇用条件の明確化

 「特区内」とは具体的にどこなのか

→ 一定の地域内、現在、政府内では具体的な案はない

→ 全国で3~5ヵ所指定される見通し

→ 本社所在地か、対象は企業かか事業所か

→ 事業所ベースでペーパーがつくられていたが、

→ 有期の特例は全国規模

 

「雇用労働相談センター(仮称)」と「雇用ガイドライン」は厚労省は関与しているのか

→ 主体的に関与していきたい

 

「雇用ガイドライン」では、準司法的判断がされるのか

→ 準司法的判断を行うものではない、ガイドラインは労使の意見をききながら作成していきたい

 

(2) 有期雇用の特例

 

高齢者、企業スポーツ選手も入れてほしい

 

中小企業も入れて欲しい

 

適用除外を設けると、ますます広がってしまう。生存的基本権に穴をあけるのはいかがなものか

 

特区でできなかったことを全国で適用するということだが、労働契約法の適用除外とは法の下の平等に反するものではないか

 

オリンピックまでのプロジェクトを実施する企業が7年間限定で…とあるが、本当に現行制度上できないのか。有期のプロジェクト業務ならできるのではないか。

→ 単年度契約などで反復「更新する」ことを書いているようだ

→ オリンピックを理由にするのは目眩ましでは

 

――など

 

 本日の内容については、『労働基準広報』のニュース等で解説予定です。

 

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育児休業給付の給付率67%に引き上げへ~厚生労働省が雇用保険部会に見直し案を提示~

再就職で賃金低下する者を対象に再就職手当も強化

 厚生労働省は昨日(29日)、現行で50%とされている雇用保険の育児休業給付の給付率について、育児休業開始時から最初の6か月間は67%に引き上げる見直し案を労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会に提示しました。

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 雇用保険の育児休業給付は、労働者が1歳(一定の場合は1歳2か月または1歳6か月)未満の子を養育するために育児休業をする場合に、休業期間中、休業開始前賃金の50%に相当する額が支給されるものです。

 しかし、収入が減るという経済的な理由から育児休業を取得しない者も少なくありません。特に、男性の育児休業取得率は平成24年度において2%弱と伸び悩んでいる状況にあります。

 見直し案では、男女ともに育児休業を取得していくことを促進するため、育児休業給付の給付率を引き上げることとし、出産手当金の水準を踏まえ、育児休業開始時から最初の6か月の間について67%の給付率に引き上げることを提案しています。

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 また、同日の部会では、早期再就職を促進するための再就職手当の強化も提案されました。
 具体的には、再就職手当(※)について、再就職した後に6か月間継続して雇用されたことを要件として、現行の再就職手当に加え、基本手当日額に支給残日数の40%を乗じて得た額を上限(従来の再就職手当と合計すると、支給残日数の90%又は100%相当となる)に、離職時賃金と再就職後賃金との差額の6か月分を一時金として追加的に給付する仕組みとすることを提案しています。

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※現行の再就職手当
 受給資格者が安定した職業(1年超の雇用見込みのある職業等)に就いた場合であって、所定給付日数の3分の1以上を残して再就職した場合には、支給残日数の50%に基本手当日額を乗じた額の一時金が支給されます。
 支給残日数が所定給付日数の3分の2以上の場合には、支給残日数の60%に基本手当日額を乗じた一時金が支給されます。

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2013年10月29日 (火)

本日(29日)の日本経済新聞朝刊に本誌労働基準広報の広告が掲載!~「月刊社労士受験」(12月号)の広告も掲載~

連載・トラブル防止の労働法実務!好評・労働判例解説など本誌11月21日号のダイジェストを紹介

  本日(10月29日)の日本経済新聞朝刊の1面に、本誌「労働基準広報」の広告(本誌11月21日号ダイジェスト)が掲載されます。

 同日号の特集は、「連載/トラブル防止の労働法実務~賃金・退職金の法律知識①~」です。
 今回は、賃金の範囲、賃金支払いの5原則について解説しています。

 
 好評の労働判例解説は、派遣先と派遣労働者との間の黙示の労働契約の成立を認めた「マツダ事件」(平成25年3月13日・山口地裁判決)です。
 本件は、派遣先会社が、派遣可能期間経過後に、派遣労働者を「サポート社員」の名称で直接雇用し、クーリング期間経過後、再び派遣社員として受け入れる形態を繰り返した後、リーマンショックによる景気低迷により、派遣労働者との契約を終了したため、派遣労働者15名が、派遣先会社との黙示の労働契約の成立、不法行為に基づく損害賠償などを求めた事件です。

是非、ご覧下さい。

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本誌11月21日号ダイジェストは、・・・

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2013年10月28日 (月)

「キャリア支援企業表彰2013~人を育て・人が育つ企業表彰~」を決定!【厚生労働省】

職業能力開発促進月間の1126日に10社への表彰式とシンポジウムを同時開催

 

厚生労働省は、従業員の主体的なキャリア形成を積極的に支援している10社を、「キャリア支援企業表彰2013~人を育て・人が育つ企業表彰~」の厚生労働大臣表彰に決定し、10月24日付で公表しました

職業生涯の長期化、産業構造の変化などを背景に、働く人が自らの能力を高め、希望するキャリア(職業経歴・働き方)を形成していくことがますます重要となっています。こうした背景を受けて、厚生労働省では昨年度から、従業員のキャリア形成を積極的に支援して他の規範となる企業をたたえ、その取り組みを広く周知・普及させることを目的として表彰制度を設け、人材育成の推進を目指す職業能力開発促進月間の11月に表彰式などを実施しています。

第2回となる2013年度は、全国78の企業などから応募があり、有識者などによる審査委員会での審査の結果、以下の企業が選定されました。

 

【厚生労働大臣表彰企業】

 栗田アルミ工業株式会社(茨城県土浦市、輸送機器製造業、従業員数221人)

 有限会社COCO-LO(群馬県桐生市、介護事業、従業員数65人)

 株式会社山岸製作所(群馬県高崎市、金属加工業・精密機械加工業、従業員数96人)

 伊藤忠商事株式会社(東京都港区、総合商社、従業員数4,296人)

 SCSK株式会社(東京都江東区、情報・通信業、従業員数7,510人)

 大和証券株式会社(東京都千代田区、証券業、従業員数8,080人)

 有限会社原田左官工業所(東京都文京区、左官・タイル・防水・組積工事業、従業員数40人)

 株式会社ヒロハマ(東京都墨田区、製造業、従業員数125人)

 三井住友海上火災保険株式会社(東京都千代田区、損害保険業、従業員数18,587人)

 サントリーホールディングス株式会社(大阪府大阪市北区、製造業、従業員数6,109人)

 

大臣表彰に選ばれた10社は、従業員のキャリア目標設定を支援するとともに、さまざまな職業能力開発の機会、キャリア形成につながる働き方の提供などで優れた取り組みを実施しており、それらが高く評価されました。

表彰式は、1126日(火)13:00から「新宿明治安田生命ホール」(東京都新宿区)で行われます。

また、表彰式に併せて「キャリア支援推進シンポジウム」が開催しされます。入場は無料です。シンポジウムの概要、申込み方法は、次のとおりとなっています。

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2013年10月25日 (金)

派遣先の責任、派遣労働者の待遇、キャリアアップ措置などを検討 【第196回 労働力需給制度部会】

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 本日(10月25日)、午前10時より

 
「第196回 労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会」
 
――が開催されました。

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 本日の検討項目は、

 派遣先の責任(団体交渉応諾義務等)の在り方について

 

 派遣労働者の待遇について(均等・均衡待遇、労働・社会保険の適用を含む)

 

 派遣労働者のキャリアアップ推進について

――でした。

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第3回 改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会

10月24日午後3時から、厚生労働省において「第3回 改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」が開催されました。
 
第3回となる今回は、関係者(※)からのヒアリングが行われました。
 
※ ・社団福祉法人 全日本手をつなぐ育成会事務局長 宮武秀信氏
 
  ・公益社団法人 全国精神保健福祉会連合会施策委員 北野誠一氏
 
  ・公益社団法人 日本てんかん協会常務理事 古屋 光人氏
 
  ・一般社団法人 日本発達ネットワーク理事長 市川 宏伸氏
 
  ・一般社団法人 日本難病・疾病団体協議会副代表理事 森 幸子氏
 
ヒアリング項目及び発表された意見については、次の通りとなっています。

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2013年10月24日 (木)

特集/障害者雇用最前線~地域障害者職業センターの取組み~好評連載・解釈例規物語は定額残業手当の適法性①~労働基準広報2013年11月11日号の内容~

労働調査会発行 労働基準広報2013年11月11日号の目次です

●特集/障害者雇用最前線~地域障害者職業センターの取組み~
ジョブコーチ派遣などの支援を実施 今後は精神障害者の支援に力を
(編集部)
 昨今、企業にとって障害者雇用への取組みは大きな課題である。平成24年度における障害者雇用に関する公的な各種調査結果をみても、雇用障害者数、実雇用率、障害者就職件数は増加の一途をたどるものの、法定雇用率達成企業の割合は5割にも満たない。
 そこで今回は、全国47都道府県に設置され障害者雇用に関する支援を行っている、地域障害者職業センターの取組みについて紹介する。

●解釈例規物語51/第37条関係〔定額残業手当の適法性について―その1―〕
定額残業手当制度採用しても法定の割増賃金額下回ることは許されない
(中川恒彦)
定額残業手当制度を採用すると、労務コスト上、企業にとって何かメリットはあるのであろうか。法に反しない範囲での人件費コストの削減、節約は、自由(特に相手方の同意があればなおのこと)である。しかし、支払うべき割増賃金を支払わないという節約は、労働基準法違反(強行法規であるから相手方の同意があっても違反)である。

●転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉第9講文書による労働時間管理②
裁判前の段階でも労働者からの請求あれば文書開示と説明を
(北海学園大学法学部准教授・弁護士 淺野高宏)
 裁判前の段階においても、労働者は賃金請求権行使の前提として自己の従事した労働時間数を正確に知る権利がある。そして、これに対応する義務として使用者には、労働時間を文書により把握・管理する義務があると考えられ、労働者からの請求があれば使用者は記録した文書を開示し、説明をしなければならないといえる。労働時間の適正把握管理義務は、労働時間算定資料の事前開示義務や労働者への説明義務、未払残業代請求事件における実労働時間の推定や立証責任の軽減の問題、労働時間の把握管理を怠った使用者の損害賠償責任などの問題につながっていく。

●レポート/第1回 キャリア権ワールドカフェ
様々な職業・職種・年代の参加者がキャリア権をテーマに熱い対話を展開
(編集部)
 職業生活を通じて自己実現し幸福を追求する権利と定義される「キャリア権」。その理念の普及啓発などを行っている「NPO法人 キャリア権推進ネットワーク」(戸苅利和理事長)は、9月17日、『カフェ』のようなリラックスした雰囲気の中で、少人数に分かれたテーブルで自由な対話を行いながら「キャリア権」をわかりやく学ぶイベント「第1回 キャリア権ワールドカフェ」を開催した。当日は、本誌編集部の記者も参加。様々な職業・職種・年代の垣根を超えて、活発な提案や意見交換が行われ、気がつくと2時間半があっという間に過ぎていた。

●企業事例連載「ポジティブ・オフ」で企業価値の向上を<第9回>
企業事例:株式会社リコー

働きやすい会社の実現を目指しワークスタイルの変革に取り組む
(国土交通省 観光庁)
 今回は、株式会社リコーの取組を紹介する。
 同社では、「働きやすい会社」を目指して、「ダイバーシティ推進」、「ワークライフ・マネジメント」に取組んでいる。
 特に休暇制度は、時間単位の年次有給休暇、永年勤続者への旅行クーポン付のファミリーボーナス休暇、最大2年4カ月取得できるボランティア特別長期休暇など、社員のニーズに応じた多様な制度が整備されている。
 年次有給休暇の取得率向上にも取り組んでおり、2011年度は77.9%、2012年度からは新たに個人単位の計画年休制度を導入するなど、2013年度の取得率85.0%の達成を目指して、更に取組を加速させる考えだ。

●NEWS
(今後の男女雇用機会均等対策で報告まとまる)違法となる間接差別の範囲拡大を提案/
(24年・安全衛生特別調査結果)メンタルヘルスケアに取り組む事業所は47%/
(25年度・均等・両立推進企業表彰)大臣優良賞に横浜銀行と明治安田生命保険の2社/ほか

●連載 労働スクランブル第163回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 平成24年派遣労働者実態調査結果
●わたしの監督雑感 大分・豊後大野労働基準監督署長 瀬口豊正
●労務相談室だより

●労務相談室
社会保険
〔海外旅行中に治療費全額支払う〕健康保険等による給付は
特定社労士・大槻智之(大槻経営労務管理事務所)

不利益変更
〔通勤手当を日々実費支給する方法に変更〕不利益変更となるか
弁護士・加藤彩(石嵜・山中総合法律事務所)

労働基準法
〔夜勤中の休憩時間〕10分6回付与などでよいか
弁護士・岡村光男(安西法律事務所)

見本誌の送付、ご購読の申込み等はこちらから
http://rouki.chosakai.ne.jp/

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2013年10月23日 (水)

男性の育児休業取得率が7.2%と過去最高を更新~全国平均1.89%を大幅に上回る・広島県~

 広島県は昨日(10月22日)、平成24年度の県内企業の男性の育児休業取得率が7.2%となり、平成19年の調査開始以来、過去最高となったと発表しました。

  今年6月に実施した「広島県職場環境実態調査」によるものです。

 広島県では、平成22年10月に知事が自ら、知事としては全国で初めて育児休暇を取得したほか、同年度から3年間、「育メン休暇促進キャンペーン」や全国初の制度となった「育メン休暇応援制度」、「いきいきパパの育休奨励金」などのさまざまな施策を実施してきました。
 
  同県では、「これらの取り組みを通じて、男性の育児参加への意識が高まったこと、県内の企業が積極的に取り組みを推進したことが今回の数字につながったのではないかと考えられます」としています。

 なお、厚生労働省の最新調査結果によれば、全国平均の男性の育児休業取得率はわずか1.89%にとどまっています(平成24年度雇用均等基本調査)。

詳しくはこちらから

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微小粒子状物質(PM2.5)に関する専門家会合(第4回) 【環境省】

 10月18日、経済産業省別館114会議室にて、

 
微小粒子状物質(PM2.5)に関する専門家会合 (第4回)
 
――が開催されました。
 
 当日の議題は、
 
  平成25年1月~5月のPM2.5濃度の状況について
  注意喚起のための暫定的な指針について
  微小粒子状物質(PM2.5)に関するよくある質問(Q&A)について
  その他
 
――でした。
 
 環境省HP「PM2.5に関する情報」のコーナーでは、
 
「平成25年1月~5月のPM2.5濃度の状況 及び注意喚起の運用結果について」
「PM2.5自動測定機整備予定計画(必要算定局数に達成するまでの計画)」
 
――などの当日配布された資料を閲覧することができます。
 
 
 

Sora

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東日本大震災関連情報 【厚生労働省】

 厚生労働省HPの「東日本大震災関連情報」には、

 健康・医療
 
 災害救助・生活支援
 
 食品・水道
 
 雇用・労働
 
 社会保険・労働保険
 
 福祉・介護・その他
 
 東日本大震災の被害状況および対応について
 
 報道発表資料
 
――の情報がまとめられています。
 
 
 
 雇用・労働 については、

● 被災された労働者の方へ

・仕事をお探しの方へ

就職のご相談、被災者の方を対象にした求人、遠隔地での就職、雇用保険、職業訓練

・労働条件・労災のご相談

労災保険給付、労働基準・派遣労働者についてのQ&A、メンタルヘルス、財形制度、中小企業退職金共済制度

 

● 事業主の方へ

・雇用についての企業への支援措置

被災者雇用開発助成金、雇用調整助成金、その他の支援制度、労働保険料などの猶予

・労働基準法などの適用、雇用の安定についての要請など

労働基準法などの適用、採用内定取消し、雇用の安定についての要請

 

● 民間の職業紹介事業者・派遣元事業者の方へ

● 東電福島第一原発労働者対策関連情報

● 除染等作業を行う皆さまへ

関係法令や除染作業等作業を行う事業者が実施すべき事項を取りまとめたガイドラインや労働者に対する教育テキスト等を掲載

● 東京電力福島第一原子力発電所における緊急作業従事者の健康管理について

● 節電に取り組む労使の皆様へ

● 被災者就労支援・雇用創出対策のとりまとめ



――などが掲載されています。


Aki

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2013年10月22日 (火)

2013年9月度 アルバイト・パート募集時平均時給調査【株式会社リクルートジョブズ】

三大都市圏の9月度平均時給は前年同月より2円増加の949円
首都圏においてはフード系の平均時給が高止まり傾向に

株式会社リクルートジョブズ(柳川昌紀代表取締役社長)の調査研究機関「ジョブズリサーチセンター(http://jbrc.recruitjobs.co.jp/)」は、このほど、2013年9月度の「アルバイト・パート募集時平均時給調査」の調査結果をまとめ公表した。

調査結果の概要は以下の通り。

【三大都市圏・全体】

三大都市圏(首都圏・東海・関西)の平均時給は949円(前年同月947円、前月951円)

9月度平均時給は前年同月より2円増加の949円、増減率+0.2%となった。
職種別では「事務系」(前年同月比増減額+10円、増減率+1.1%)、「フード系」(同+9円、+1.0% )、「製造・物流・清掃系」(同+7円、+0.8%)などで前年同月比プラスとなった。
前月比では 「フード系」(前月比増減額-2円、増減率-0.2%)、「事務系」 (同-2円、-0.2%)、「製造・物流・清掃系」(同-1円、-0.1%)、 「専門職系」(同-1円、-0.1%)でマイナスとなった。

【三大都市圏・エリア別】

前年同月比は首都圏が同額、東海と関西はプラスとなり、前月比ではすべてのエリアがマイナスとなった。

首都圏の平均時給は988円(前年同月988円、前月989円)

前年同月と同額(増減率±0.0%)。 前月比は1円減少(同-0.1%)となった。
職種別では「フード系」(前年同月比増減額+11円、増減率+1.1%)、「事務系」(同+10円、+1.0%)、「製造・物流・清掃系」(同+8円、+0.8%)などで前年同月比プラスとなった。
前月比は「事務系」(前月比増減額-4円、増減率-0.4%)、「フード系」(同-3円、-0.3%)、「製造・物流・清掃系」(同-2円、-0.2%)でマイナスとなった。

東海の平均時給は897円(前年同月890円、前月898円)

前年同月より7円増加(増減率+0.8%)。前月比は1円減少(同-0.1%)となった。
職種別では「事務系」(前年同月比増減額+13円、増減率+1.5%)、「専門職系」(同+8円、+0.8%)、「フード系」(同+7円、+0.8%)、「製造・物流・清掃系」(同+7円、+0.8%)などで前年同月比プラスとなった。
前月比は「専門職系」(前月比増減額-9円、増減率-0.9%)、「フード系」(同-2円、-0.2%)でマイナスとなった。

関西の平均時給は905円(前年同月902円、前月909円)

前年同月より3円増加(増減率+0.3% )。 前月比は4円減少(同-0.4%)となった。
職種別では「事務系」(前年同月比増減額+10円、増減率+1.1% )、「フード系」(同+4円、+0.5%)、「製造・物流・清掃系」(同+3円、+0.3%)、「専門職系」(同+2円、+0.2%)などで前年同月比プラスとなった。
前月比は「専門職系」(前月比増減額-18円、増減率-1.8%)、「製造・物流・清掃系」(同-3円、-0.3%)でマイナスとなった。

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労働安全衛生法における機械等の回収・改善命令制度のあり方等に関する検討会報告書

 平成25年10月18日付で、

厚生労働省労働基準局安全衛生部
労働安全衛生法における機械等の回収・改善命令制度のあり方等に関する検討会 が、
「労働安全衛生法における機械等の回収・改善命令制度のあり方等に関する検討会報告書」
――をとりまとめました(10月21日付で発表)。
 
 報告書の「第1 はじめに」には、
 労働安全衛生法(以下「安衛法」という。)第3条2項では、「機械、器具その他の 設備を設計し、製造し、若しくは輸入する者などは、これらの物の設計、製造、輸入に際して、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の防止に資するように努め なければならない。」とされている。
 
 昭和 63 年の法改正により安衛法第 43 条の2が新設され、国による機械等の譲渡や貸与を行った製造者・輸入者に対する回収・改善命令制度が創設されたが、近年の状況をみると、この命令制度の対象となっていない機械等で多数一般に流通しているものに欠陥が見つかった事例や、多数の機械等を譲渡していること等により販売先が把握できないため、回収・改善が困難な事例等、現在の制度では十分な対応が図れない事例が見られるところである。
 このような背景を踏まえ、第 12 次労働災害防止計画においては、機械の重大な欠陥に より重篤な労働災害が発生し、当該機械の販売先が特定できない等、同種災害を防止する必要がある場合は、発生した労働災害の内容、機械の製造者名等の公表や、製造者による回収、改善を図る制度を検討することとしている。
 
 このため、労働政策審議会安全衛生分科会において、上記に内容についても審議が行われ、その結果、具体的方策について関係業界、専門家等により検討を行うこととされた。これを受け、本検討会が設置され、①欠陥のある機械等の回収・改善命令または要請のあり方、②回収・改善を促進させる方策、③欠陥のある機械等の流通を防止する施策のあり方等について、検討を行った。
 
 
――と記されています。
 
 
 
 そして、
 「第3 今後の機械等の回収・改善命令制度のあり方等について
1 機械等の回収・改善命令または要請のあり方について
(1)基本的な考え方」では、
 機械等による労働災害を防止するためには、機械メーカー等による機械の設計、製造または輸入段階で安全化を図ることが重要である。しかしながら、産業機械は、機械メーカー等と、機械を使用するエンドユーザーである事業者(以下「機械ユーザー」という。)の間に流通業者が介在し、流通途中で改造される場合や機械ユーザーが改造する場合があるほか、機械等の仕様の決定について、機械メーカー等よりも機械ユーザーが主導権を持っている場合などがあり、欠陥のある機械の改善を機械メーカー等だけに求めることが適当でない場合も多い。
 このため、国による機械等の回収・改善命令または行政指導による要請(以下「回収・改善命令等」という。)が必要となるのは、機械等メーカー等において量産品である機械等の完成品を製造または輸入し、これをそのまま機械ユーザーに一般の流通ルート等を通じて数多く譲渡していた場合が多いと考えられ、実際にこれまで行政が回収・改善命令等を行った機械等もこの範疇のものである。
 このようなことから、機械等の欠陥が原因となって労働災害が発生したり、発生するおそれがある場合に、国から機械メーカー等に対し、機械等の回収・改善命令等を行おうするときは、機械等の欠陥がその機械メーカー等の責に帰すべきものか、十分に調査し判断する必要がある。
 また、古い機械等で機械メーカー等にも、設計・製造時の情報や譲渡先の情報がないもの等については、回収・改善命令等を行おうとする場合、その実現可能性について十分に調査し、判断する必要がある。
 なお、欠陥のある機械等が、企業と一般消費者の両者が使用する可能性があるものであって、一般消費者に消費生活用製品安全法における重大製品事故が発生し、消費生活用製品安全法の枠組みで当該機械等が公表され、企業からも回収・改善が進められる場合は、その枠組みで回収・改善が図られることが適当である。また、これらの機械等については、消費生活用製品安全法による対応と、安衛法による対応について連携を図る必要がある。
 
 
――とされています。
 
 

Momiji

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2013年10月21日 (月)

ジョブコーチとナカポツセンターからのヒアリング行われる! 第2回 地域の就労支援の在り方に関する研究会(第2次)

 本日(10月21日)、午前10時から

第2回 地域の就労支援の在り方に関する研究会(第2次)
――が開催されました。


 本日は、
ジョブコーチと障害者就業・生活支援センター(通称:ナカポツセンター)の委員からのヒアリングが行われました。

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【説明を行った委員の方】
 ジョブコーチからのヒアリング
【第1号ジョブコーチ】
 金塚 たかし 氏 (NPO法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク統括所長)
【第2号ジョブコーチ】
 玉栄 清美 氏 (トーマツチャレンジド株式会社業務管理部長)
 障害者就業・生活支援センター(通称:ナカポツセンター)からのヒアリング
 石原 康則 氏 (社会福祉法人電機神奈川福祉センター理事長)
 清家 政江 氏 (社会福祉法人JHC板橋会障害者就業・生活支援センター長)
 高井 敏子 氏 (NPO法人全国就業支援ネットワーク代表理事)



 本日は、ヒアリングの後、質問等の時間がとられていましたが、内容の濃い意見交換の場となり、予定されていた時間があっという間に過ぎてしまいました。
 次回(第3回)は、11月1日、午前10時からの開催が予定されています。

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新副大臣・新政務官のプロフィールが厚生労働省HPに掲載!

 佐藤茂樹厚生労働副大臣
 土屋品子厚生労働副大臣
 髙鳥修一厚生労働大臣政務官
 赤石清美厚生労働大臣政務官

--のプロフィールが掲載に!

厚生労働省の新副大臣・新政務官、

佐藤茂樹(さとう しげき)厚生労働副大臣
土屋品子(つちや しなこ)厚生労働副大臣
髙鳥修一(たかとり しゅういち)厚生労働大臣政務官
赤石清美(あかいし きよみ)厚生労働大臣政務官
--のプロフィールが厚生労働省HPに掲載されました。

もちろん、同ページには、田村憲久厚生労働大臣のプロフィールも掲載されています。

プロフィールはこちらから。

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「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現」に287億円!~厚生労働省 平成26年度予算概算要求の内容⑦~

 厚生労働省の平成26年度予算概算要求の中から、今回は「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現」の内容を紹介します。

 概算要求では、「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現」として287億円(25年度182億円)を計上しています。

 具体的な施策では、「働き方・休み方の見直しに向けた事業主などの取組の促進」として19億円(同9.6億円)を計上しました。
 企業や労働者が働き方・休み方の現状や課題を自主的に評価できる「働き方・休み方改善指標」の活用方策の検討や、この指標の活用に関する好事例の収集・分析、「地域の特性を活かした休暇取得促進のための環境整備事業」の拡充等を行うとしています。

 

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~厚生労働省 平成26年度予算概算要求の内容⑦~

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2013年10月18日 (金)

全国職業安定部長等会議 開催!【厚生労働省】

 本日(10月18日)、午前10時から

「全国職業安定部長等会議」が開催されました。

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 冒頭の職業安定局長の訓示で、

 岡崎局長は、

 積極的・能動的マッチングの一層の推進

① 雇用情勢が改善している中で、積極的・能動的マッチングの必要性が増大している

② ハローワークの職員一人ひとりまで、積極的・能動的マッチングの意味を理解させることが必要

③ 積極的・能動的マッチングを実現するためには、それぞれの地域の労働市場の状況を十分分析・理解することが求められる

④ 求人企業、求職者の双方から信頼されなければ、適切なマッチングはできない

⑤ 求人部門と紹介部門の連携強化

 人手不足職種における人材確保対策

① 雇用情勢が改善している中で人手不足職種の問題が顕在化、今後さらに雇用情勢が改善すれば、ますます、人手不足対策が重要な政策課題になる

② 全国的には、建設、保育、看護、介護が政策課題となっているが、それぞれの地域の状況を的確に把握し、その状況に応じた対応が求められる

③ 人手不足職種の人材確保のためには、総合的な取り組みが必要であり、関係機関、関係団体と協同して取り組むこと

 各種雇用対策の実施

① 生活保護受給者等就労支援事業の着実な実施

② 障害者の就職促進

③ 未内定就活生に対する就職支援

――について述べました。

 特に

・ (ハローワークの仕事は)しゃにむに誰かをどこかに押し込むことではない

・ (ハローワークに)やらされ感があれば日々の業務にひびく

・ どういう求職者がどれくらいいるか、が重要

・ コード化する意味

・ 求職者からの評価に比べて、求人者(求人企業)からの評価が低い場合が多い

・ 求人企業からどれだけの信頼を得られるか

・ 求人充足会議が単に情報提供の会議になってしまっているケースがないか

  戦略的な作戦会議にしてほしい

・ 受け身な情報提供ではない能動的な対応を

――などの言葉が印象的でした。

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2013年10月17日 (木)

ノロウイルスに関するQ&A 【厚生労働省】

 厚生労働省のHPでは、

 ノロウイルスによる食中毒及び感染症の発生を防止するため、ノロウイルスに関する正しい知識と予防対策等について理解を深めることができるように、【ノロウイルスに関するQ&A】を作成しています。

 同省では、ノロウイルスに関する知見の進展等に対応して、逐次、【ノロウイルスに関するQ&A】を更新していくとしています(最終改定/平成25年10月11日)。

【ノロウイルスに関するQ&A】についての詳細は下記をご覧ください。

http://www.mhlw.go.jp/topics/syokuchu/kanren/yobou/040204-1.html

 

 

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「平成23年所得再分配調査」結果 【厚生労働省】

所得の「再分配による改善度」が過去最高に


 厚生労働省は、10月11日、「平成23年 所得再分配調査」の結果をとりまとめて、公表しました。

 この「所得再分配調査」は、社会保障制度における給付と負担、租税制度における負担が、所得の分配にどのような影響を与えているかを明らかにし、今後の施策立案の基礎資料を得ることを目的として、昭和37年度以降、おおむね3年ごとに実施されている調査です。
 前回調査は平成20年に実施されました。
 今回の調査は、東日本大震災の影響により、岩手県、宮城県、福島県を除いた44都道府県で、無作為に抽出した世帯を対象に、平成23年7月から8月に行われたものです(有効回答数5021世帯)
 調査によると、「再分配による改善度」は、世帯単位(31.5%)、世帯員単位(32.8%)のいずれも過去最高となっています。

Point

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2013年10月16日 (水)

厚生労働省が第185回国会(臨時会)に提出した法律案

に提出した法律案には、

「持続可能な社会保障制度の確立を図るための改革の推進に関する法律案」

――があります。
 同法案の趣旨等は、
○ 社会保障制度改革国民会議の審議の結果等を踏まえ、「社会保障制度改革推進法第4条の規定に基づく「法制上の措置」の骨子について」を閣議決定(平成25年8月21日)
○ この骨子に基づき、「法制上の措置」として、社会保障制度改革の全体像・進め方を明示するものとして提出するもの
――とされています。

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中小企業等の賃金に関するアンケート 調査結果【東京商工会議所】

東京23区の中小企業3分の1が賃金総額を増加

~毎月支給の基本給を上げたのは、従業員20人超の企業で5割~

東京商工会議所(岡村正会頭)は、東京23区内の中小企業等の賃金・雇用の状況について把握するため標記調査を実施し、このほど、その調査結果をまとめ公表した。

調査概要および主なポイントは以下の通り。

<調査の主なポイント>

3社に1社以上で賃金総額が増加


回答した中小企業2628社のうち、3社に1社(35.3%)は賃金総額を増やしている。賃金総額が増加した企業は、減少した企業(16.4%)の2倍以上あった。
 
賃金総額が増加した企業のうち、約8割が賃上げを実施

賃金総額が増加(全体の35.3%:928社)した要因としては、「毎月支給の基本給を上げた」(64.1%)、「一時金(賞与)を増額した」(37.0%)など、従業員にとって収入増となる「賃上げ」が約8割(77.8%)を占めた。
 
賃金総額増加の要因は賃上げが人員増加を上回る

賃金総額増加企業のうち、約8割は賃上げを実施しているものの、「正社員を増やした」など、人員を増やしたのは約4割(41.6%)にとどまった。なお、賃上げと人員増の両方を実施した企業も2割(23.3%)あった。

毎月支給の基本給を上げた企業は約3割

賃金総額の増減に関わらず、「毎月支給の基本給を上げた」企業は約3割(29.7%)あった。従業員規模別にみると、21人以上の中小企業では約5割(49.8%)が基本給を上げたが、20人以下では2割(20.5%)にとどまった。
 
賃金総額は、全ての従業員規模・業種で、増加した企業数が減少した企業数を上回る

従業員規模別にみると、賃金総額が増加した企業数は、全ての規模で減少した企業数を上回った。6人以上の企業では、増加したという回答が、4割~5割に達しているものの、「5人以下」では2割(20.9%)であり、小規模事業者には賃金総額を上げるのは厳しい状況が窺える。
 
業種別にみると、全ての業種で賃金総額は、増加した企業数が減少した企業数を上回った。中でも建設業は増加した企業が39.2%あり、減少した企業(10.2%)の約4倍となっている。震災復興や増税の駆け込み需要の増加等が影響している。一方、製造業は、増加した企業が36.4%あるものの、減少した企業も22.3%と多く、製造業の中でも国内で競争が激しい印刷関係や電子部品製造が、比較的多いことがわかる。
 
「賃金総額が減少した」と回答した企業は16.4%あり、内訳は、定年による人員減を補充しないなど「正社員を減らした」が37.7%で最も多く、「一時金(賞与)を減額した」が32.1%、「毎月支給の基本給が減少した」が23.1%の順となった。

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2013年10月15日 (火)

本日 第185回 臨時国会 招集

 第185臨時国会が本日(10月15日)召集されました。
 会期は12月6日までの53日間となっています。
(臨時国会は2回まで延長することが可能)

 午後には、安倍晋三内閣総理大臣による所信表明演説が行われます。 
 人事労務に関係するところでは、
 
 産業競争力強化法案
 国家戦略特区関連法案
 国民投票法改正案
――などの法案が政府から提出される見通しです。


Koyo





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【通勤手当の不正受給】東京地検で事務官を懲戒処分――との報道について

 背景には自動車運転過失致傷罪、飲酒運転が
 

東京地検は、10月10日付で、電車通勤だと偽って4年9ヵ月(57ヵ月)分の通勤手当約29万円を 不正に受給していたとして、40代の男性事務官を停職2ヵ月の懲戒処分にした。

――という報道がありました。
 この報道のみですと、通勤手当の不正受給のみが、懲戒事由であるように思われますが、他のニュースなどを閲覧してみますと、
 今年5月には横浜市内の高速道路で居眠り運転し、追突事故を起こしたとして、横浜簡裁から自動車運転過失致傷罪で罰金60万円の略式命令を受けたこと。

 同事故の直後の呼気検査で、基準値以下の微量のアルコールを検出したこと(勤務終了後に飲酒し、都内から横浜市内の自宅に帰る途中だった)。
――ことが伝えられていました。
 報道によると、この男性事務官は、民間の駐車場に車を停めていたため、自動車通勤をしていたことは、上司も気付かなかったとのことです。
 不正受給自体は、自動車事故があったことから発覚したことであって、
 電車通勤と虚偽申請をして、自動車通勤をしていた(そして、追突事故を起こして、自動車運転過失致傷罪に処された)ことも問題とされた
――ものとみられます。虚偽申請と刑事罰が懲戒処分の背景にあるのではないでしょうか。
 報道によると、実際にこの男性事務官は、満員電車に長時間乗るのがつらく、飲酒運転も複数回したことと話していたといいます。
 金銭目的(1ヵ月当たりだと5000円位になります)よりも、快適な通勤環境が主な目的だったのではないしょうか(ただし、過去にも不正受給で処分されたこともあるとの報道もありました)。
 
 なお、報道によると、男性事務官は、不正受給した手当は全額返済し、同日(10月10日付で依願退職(辞職)しているとのことです。

Kuruma


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特集/通勤手当の減額・廃止・不正受給Q&A!この人に聞く/大西健造・全国社会保険労務士会連合会会長~労働基準広報2013年11月1日号の内容~

労働調査会発行 労働基準広報2013年11月1日号のコンテンツです

●特集/通勤手当の減額・廃止・不正受給 Q&A
減額・廃止は労働条件の不利益変更に 不正受給のみ理由の懲戒解雇は困難
(編集部)

 通勤手当は、その支給条件が明確であれば、労働基準法上の賃金であり、重要な労働条件となる。そのため、使用者が、一方的に減額したり廃止することは、原則として許されない。また、通勤しなかった日や過払いが生じた場合の取扱い、不正受給者への対応方法など実務上注意しなければならないことは多いといえよう。今回は、通勤手当の減額や廃止、不正受給などに関する諸問題について、Q&A形式でみていく。

●この人に聞く/大西健造 新・全国社会保険労務士会連合会会長
時代の要請に迅速に応えるべく社労士制度のさらなる発展を目指す
(編集部)

 全国社会保険労務士会連合会の新会長に就任された大西健造氏に、抱負と今後の取り組みなどについて聞いた。
 大西新会長は、就任の抱負として、刻々と変化する社会情勢に対応するために、迅速に情報を収集・分析し、社労士制度の方向性を見極める「社労士制度推進戦略室」の新設をあげた。
 

●個別労働紛争解決実務マニュアル
~弁護士&元監督官による対話式セミナー~

個別問題編第16回/有期労働契約①
労働契約法19条により一定の有期労働契約の雇止めに解雇権濫用法理が適用
(弁護士・森井利和&特定社会保険労務士・森井博子)

 弁護士の森井利和氏と、元労働基準監督官で特定社会保険労務士の森井博子氏に、対話形式で、個別労働紛争事例とその解決の留意点などを実務的に解説してもらう本企画。今回は、「有期労働契約①」として、期間の定めのある労働契約の終了について解説してもらった。
 形式論を言えば、有期労働契約は、期間の満了により終了することになる。しかし、有期労働契約の雇止め法理を明文化した労働契約法19条により、①実質的に無期労働契約と同視できる場合、②更新の期待に合理的な理由がある場合――は、有期労働契約の期間満了による雇止めにも解雇権濫用法理と同様の法理が適用され、雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、契約が更新されたものとみなされる。

●企業税務講座/第35回 婚外子相続分違憲決定
婚外子の法定相続分も嫡出子と同様に
(弁護士・橋森正樹)

 民法は、嫡出子と認知された婚外子がいる場合には、婚外子の法定相続分は嫡出子の半分であると規定している。しかし、この規定については、従来より法の下の平等に反するものであって憲法違反であるとの意見が根強くあった。最高裁判所は、平成7年7月5日の決定でこの規定は憲法違反ではないとしていたが、今般平成25年9月4日、その決定を変更し、この規定は憲法違反であり無効である旨の決定を出した。そこで、本号では、この判例変更という極めて異例な最高裁決定を紹介するとともに、税務申告や労務への影響についても若干触れることとした(ただし、本決定に対する論考は乏しいため、本稿はあくまでも私見であることを付言しておく。)。

●新企画/労働局ジャーナル~三重労働局~
田村厚労相が三重労働局等を視察 県内施設の職員に激励の言葉を
(編集部)

 田村憲久厚生労働大臣は平成25年9月4日~5日、三重労働局(畑中啓良局長)など三重県内の厚生労働関係施設を訪問した。これは、厚生労働行政に関する現場の状況確認や職員の士気を高めることを目的とするもの。三重労働局では、「労働行政の主役として、地域、特に利用者の視点に立って課題やニーズを的確に把握し、その上で着実に実績を積み上げていただくことを期待する」と職員を激励した。

●知っておくべき職場のルール<第23回>「金品の返還」
退職者等の請求あった場合には7日以内に金品の返還義務が
(編集部)

 使用者は、労働者の死亡または退職があった場合に、権利者からの請求があった場合には、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。労働者の権利に属する金品には、金銭だけでなく物品も含まれると解されている。

●NEWS
(厚労省・雇調金の内容を今年12月から見直す)1年間の「クーリング期間」を復活/
(民間主要企業の25年夏の賞与)2年ぶりに前年上回り2.75%増の74万6334円/
(24年派遣労働者実態調査結果)派遣社員いる事業所では今後は「割合減らす」18%/
ほか

●連載 労働スクランブル第162回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 従業員の採用と退職に関する調査結果②
●わたしの監督雑感 大分・佐伯労働基準監督署長 六田克美
●編集室

●労務相談室
雇用保険法
〔失業中アルバイトしながら就職活動〕失業給付は受給できるのか
特定社労士・飯野正明(いいの経営労務管理事務所)

高年齢者
〔定年後は2つの雇用区分で継続雇用〕会社都合でのコース転換は
弁護士・爲近幸恵(石嵜・山中総合法律事務所)

賃金関係
〔宿直中に通常業務行い割賃支払必要〕割賃等含む年俸制の場合は
弁護士・荻谷聡史(安西法律事務所)

見本誌の送付、ご購読の申込み等はこちらから
http://rouki.chosakai.ne.jp/

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2013年10月11日 (金)

第2回 改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会

 本日(10月11日)、午後2時から、経済産業省別館3階において、

第2回 改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会
――が開催されました。
       
 本日は、関係団体からのヒアリングが行われました。
       
一般財団法人 全日本ろうあ連盟
理事 松本正志 氏
       
社会福祉法人 全国盲ろう者協会
事務局 庵 悟 氏
       
社会福祉法人 日本身体障害者団体連合会
副会長 阿部一彦 氏 
       
社団法人 全国脊髄損傷者連合会
副理事長 大濱 眞 氏
       
NPO法人 日本脳外傷友の会
理事長 東川悦子 氏
       
社会福祉法人 日本盲人会連合
会長 竹下義樹 氏
       
――が説明に当たりました。








 10月中旬にもなりますが、会議室はかなり暑くなりました。

 合理的配慮に対する意見交換が行われるなか、
窓を空けたり、扇風機が持ち込まれる一幕もありました。



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2013年10月10日 (木)

「規制改革会議の意見」の説明と取扱いについての質問も 【第195回 労働力需給制度部会】

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 本日(10月10日)、午前10時から開催された

 【第195回 労働政策審議会 職業安定分科会 労働力需給制度部会】
では、主な議題として、
 現行の派遣期間制限の課題について
  (いわゆる26業務という区分に基づく規制の在り方について)
 派遣期間制限をはじめとする今後の常用代替防止策の在り方について
――が論点(案)として、あげられていました。

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 本日は、政府の規制改革会議の意見書が出された(10月4日)後の

初めての部会だったので、テレビカメラが数台入るなど、注目度も高かったようです。

 事務局からは、「労働者派遣制度に関する規制改革会議の意見」(資料5)の説明も行われました。

 委員からは、「規制改革会議の意見」の取扱いについての質問があり、

事務局からは、

労政審で議論をしていただきたいということ

取扱いは委員の皆さんにゆだねられている

(今後の議論は)何ら影響を受けないとはいっていない

――などとの回答がありました。

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「雇用特区」に関して全国社会保険労務士会連合会会長 大西健造氏が見解を表明

 全国社会保険労務士会連合会会長 大西健造氏は、
 10月8日、
 産業競争力会議課題別会合に提出された
国家戦略ワーキンググループによる
「規制改革提案に関する現時点での検討状況」の中で、
臨時国会による法制化が提案されている
「雇用特区」について、見解を表明しました。
 同見解の内容は、
 「特区」のように一定の地域を限って、異なる雇用ルールが適用されることにより、労働者及び中小零細企業の経営者(使用者)に不利益が及ぶことが危惧される。
 また、現場に熟知した当事者である公労使が参加して決めることが重要であり、ILOの基本的な哲学を無視して、一方の当事者のみにより短期間に法案化されようとしていることは極めて異常な事態であると言わざるを得ない。
 全国社会保険労務士会連合会としては、労務管理の専門家である社労士の立場から、政府は今回の特区ワーキンググループの雇用に関する提案を一旦撤回し、労働政策審議会において、慎重な審議が行われることを強く望むものである。
――というものです。
 見解の本文は、次のとおりです。

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自動車運転者を使用する事業場に対する監督指導、送検の状況【厚生労働省】

厚生労働省はこのほど、全国の労働局や労働基準監督署などの労働基準監督機関が自動車運転者(トラック、バス、タクシーなど)を使用する事業場に対して行った監督指導や送検の状況について取りまとめ公表しました。

自動車運転者は依然として長時間労働の実態にあり、脳・心臓疾患の労災認定件数が最も多い職種です。

厚生労働省では、引き続き、自動車運転者を使用する事業場に対し労働基準関係法令などの周知・啓発に努め、問題があると考えられる事業場については監督指導を行うなど、自動車運転者の適正な労働条件の確保に取り組んでいくとしています。

〔平成24年の監督指導などの概要〕

●自動車運転者を使用する6,007事業場に、監督指導を行った。そのうち、何らかの労働基準関係法令違反が認められたのは、4,924事業場(全体の82.0%)、改善基準告示※違反が認められたのは、3,640事業場(全体の60.6%)。

●主な労働基準関係法令違反の内容は、多い順に労働時間(54.9%)割増賃金(24.3%)休日(5.7%)。
また、主な改善基準告示違反の内容は、多い順に最大拘束時間(48.9%)休息期間(35.9%)総拘束時間(34.9%)連続運転時間(30.3%)最大運転時間(17.3%)。

●重大または悪質な労働基準関係法令違反により送検を行ったのは80件。

(※)自動車運転者の労働時間等の改善のための基準(平成元年労働省告示第7号)

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2013年10月 9日 (水)

日雇派遣の禁止やグループ企業の8割規制を抜本的に見直し~政府・規制改革会議が意見書~

「派遣元のマージン率明示義務」の廃止なども提言

 政府の規制改革会議(議長・岡素之住友商事相談役)は10月4日、「日雇派遣の原則禁止」を抜本的に見直すなど、平成24年10月施行の改正労働者派遣法の改正内容について大幅に見直すべきとする意見書をまとめました。

 意見書では、
 「日雇派遣の原則禁止」の抜本的見直し
 「労働契約の申込みみなし制度」の廃止を含めた見直し
 「グループ企業の8割規制」の抜本的見直し
 「派遣元のマージン率明示義務」の廃止
 「1年以内の離職者の派遣禁止」に対する適切な例外規定の創設
――などを提言しています。

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労働者派遣制度に関する規制改革会議の意見

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2013年10月 8日 (火)

給付水準の引き上げ、雇用保険料の引き下げの検討を先にとの意見が多数 【第92回 雇用保険部会】

 本日、午前10時から、

第92回 労働政策審議会職業安定分科会 雇用保険部会
――が開催されました。

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 本日のテーマは、

 について

 学び直しの支援措置について

――でした。

 「基本手当の水準及び平成25年度末までの暫定措置」については、

・ 暫定措置をやめたらどのくらいの影響があるのか数値的な検証が必要

・ 特定理由離職者などの暫定措置を恒久化すべき

・ 全体のバランスをみる必要がある

・ 求職者支援制度の十分な検証をする時間があるのか

・ 被保険者の拡大まで議論する時間はない

・ 給付期間が長くなると求職期間が長くなる傾向にあることを踏まえなければならない

・ 基本スタンスがどうなのかハッキリしないとならない

・ まず給付水準の引き上げ、生活安定機能の充実を

・ 1週20時間の被保険者基準を15時間に引き下げるのはどうか

・ 自発的かどうかで水準に差をつけるのはいかがなものか

・ 安易な循環給付をふせぐ必要がある

・ 基本手当の給付水準、給付の在り方についてもう一度議論を

・ ブラック企業や組織的パワハラで辞めても一律90日の給付日数でいいのか

・ 自己都合だと119ヵ月かけても一律30日しか給付期間がない

――などの意見がありました。

 「学び直しの支援措置」については、

・ 求職者支援制度では資格取得のコースなどが対象となりうるのか

・ 必要性をどう具現化していくべきか

・ 雇用保険の枠組みで使えるもの、保険原理の中でできることの提示を

・ 「学び直し」の意味するところは何なのか?

・ 誰でにも学び直しを提案するのか

・ チャンスがなかった、経済的余裕がなかったという人が多いと思うが、中長期的な~に入っているのか

・ 雇用保険が担うのは、いったいなんなのか。共通認識をもつ必要がある

・ 使用者側は雇用保険料自体を下げてくれというのが大前提。雇用保険料の使い道は失業等給付に限定して欲しい。社会全体として学び直しは必要とは思うが、どの財源をもっていくのか

・ 納得感がない。「学び直し」は、政府の方針からきたが、もとがどっから出てきたのかよくわからない。政府から「雇用保険でやれ」といわれたから、雇用保険を使うのは納得感がない。

・ 積立金があるなら、まず、保険料の引き下げ、給付の引き上げを考えるべき

・ 財源問題をきっちりしていかないと、次に進めない

・ たたき台として「教育訓練給付の拡充」という資料が出されているが、いつの間にそれが決まったのか? 国庫負担がないのに、急にこういった資料をまぜてくるやり方は、丁寧さを欠く

・ 財源の話がないのは「やる気がない」と思われる

(一般財源から引っ張ってくる気概はないのか)

・ 財源は大きな論点

・ 大学院にいくと、2年で費用の6割、例だと120万円位も出すというのは、一番給付額が高い人が自己都合でやめても基本手当は、70万円ほどしか受けられないのに、バランスを欠くのではないか。納得性を欠いている

・ 若年離職者と言う言葉に45歳までの年長フリーターを含めるのはどうかと

・ 学び直しの目的と内容がうまくマッチしているのか。案だと大卒の資格をもっている人向きの内容が多い。ねらいとするフリーター層との差があるのを感じる

・ 対象が一部の方に限られていないか

・ もう少し実践的な訓練が必要ではないか

・ 高度人材をつくるのが、雇用保険部会の役目なのか? それは違うのではないか?

・ いままで留学や大学院に通わせていた企業は、「雇用保険を使おう」ということになるのではないか。モラルの問題も出てくる

・ 誰のため、何のためにやるんだ

・ 政策目標をハッキリしてほしい。

・ 政府の閣議決定でぽっとわいたのか

・ 教育訓練給付との整合性をどうとるのか

・ 目的・対象層をどう考えるのか

・ 閣議決定から指示がきていると思うが、よりブラッシュアップした案を示して欲しい

――など、制度の根本的な目的、財源などに対する意見が多くありました。

 次回の開催日時は、未定です。

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2013年10月 7日 (月)

「若者・高齢者等の活躍推進」として968億円を計上!~厚生労働省 平成26年度予算概算要求の内容⑥~

 厚生労働省の平成26年度予算概算要求の中から、今回は「若者・高齢者等の活躍推進」の内容を紹介します。

 概算要求では、「若者・高齢者等の活躍推進」として968億円(25年度748億円)を計上しています。

 具体的な施策では、「就職活動から職場で活躍するまでの総合的なサポート」に215億円(同158億円)を計上しました。

 新卒応援ハローワークにおいて、既卒3年以内の者を新卒扱いとすることの促進や、卒業後も「正社員就職をあきらめさせない」継続的な支援、就職後の定着支援等を強化するとともに、詳細な採用情報等を公開して積極的に若者を採用・育成する「若者応援企業」の普及拡大・情報発信の強化を図るとしています。
 また、ジョブ・カードを活用し、企業実習とOff-JT を組み合わせた実践的な職業訓練を実施し、若者等の人材育成に取り組む企業への支援を強化するほか、若手社員の訓練を行う中小企業団体に対する新たな支援を実施するとしています。
 さらに、採用時に必要な社会的スキルが乏しいなど就職活動に困難性を有する学生等を対象として、その特性に配慮した新たな職業訓練を実施します。

 

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~厚生労働省 平成26年度予算概算要求の内容⑥~

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2013年10月 4日 (金)

高年齢者雇用開発コンテスト表彰式 【写真ダイジェスト】

 本日(10月4日)、午前10時より

東京都千代田区にある「イイノホール」にて、
「平成25年度 高年齢者雇用開発フォーラム」が開催され、


「高年齢者雇用開発コンテスト表彰式」
とり行われました。

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 このコンテストは、高年齢者雇用の重要性について、国民や企業などの理解促進と、高年齢者に意欲と能力がある限り働き続けられる職場づくりのアイデア普及を目的としており、厚生労働省が、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構との共催で毎年開催しているものです。

 発表によると、今年度も高年齢者がその能力、経験を十分に生かしていきいきと働くことができるような創意工夫がなされている企業の事例が寄せられ、また、本年4月1日から改正高年齢者雇用安定法が施行されたことを踏まえて、新たに生涯現役で働ける職場事例について表彰の対象とされました。
 そして、有識者をはじめとする審査委員による審査の結果、大和ライフネクスト株式会社(東京都)が「厚生労働大臣表彰最優秀賞」に選定されました。

 最優秀賞の大和ライフネクストは、高齢者が働きやすい制度の導入、体系的な教育訓練の実施、生涯現役で働ける職場の創出を進め、60歳以上の従業員が6割以上を占める高年齢者の能力・経験を活かした職場作りを推進していることが高く評価されました。さらに、株式会社小島製作所(千葉県)、太平紙器株式会社(愛媛県)の2社を同優秀賞に決定するなど、優秀な取り組みをしている76社が選定されました。

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 「平成25年度 高年齢者雇用開発コンテスト」の入賞企業

は次のとおりです。

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 ここでは、表彰式の模様を写真ダイジェストでお伝えします。

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東京わかものハローワークを利用して就職した方が1000人を突破!!【東京労働局】

~これからも、ますますサービス充実を図っていきます。~

このほど、東京労働局は、東京・渋谷にある、東京わかものハローワーク(愛称:わかハロ)を利用して就職した方が1000人を超えたと発表した。

東京わかものハローワークは、主にフリーターをしていた方など概ね35歳未満で正社員雇用を目指す若者の就職支援を専門的に行う施設。
平成24年10月1日の開設以来「わかハロ」の紹介で就職した1000 人超のうち、およそ9割が正社員で就職したという。

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2013年10月 3日 (木)

トラブル防止は懲戒処分の対象となる非違行為を解説!好評・労働判例解説は中途採用の記者を能力・適格性欠如等を理由に解雇した「ブルームバーグ・エル・ピー事件」~労働基準広報2013年10月21日号の内容~

労働調査会発行 労働基準広報2013年10月21日号の目次です

●連載/トラブル防止の労働法実務
第16回・懲戒処分と書式例・企業の注意点③
~懲戒処分の対象となる非違行為~

裁判例では懲戒事由の規定の適用は労働者保護の観点から限定的に解釈
(労務コンサルタント・布施直春)
 今回は、「懲戒処分の対象となる非違行為」について解説してもらった。
 懲戒処分の対象となる行為(事由)についての各企業の就業規則の規定は、全般に広範囲で包括的な表現となっている。しかし、裁判例は、就業規則の広範な文言に該当する従業員の行為をそのまま懲戒事由にあたるとは判断せず、労働者保護の観点から限定的に解釈している。判例では、例えば、私生活上の非行については、事業活動に直接関連を有するもの、その企業の社会的評価の著しい失墜をもたらすもののみが懲戒事由になると、きわめて限定している。
 
●労働判例解説/ブルームバーグ・エル・ピー事件
~平成24年10月5日 東京地裁判決~
中途採用の記者を能力・適格性欠如等を理由に解雇
解雇事由とするほどの能力の低さはなかったとして解雇無効と判断
(弁護士・新弘江(あだん法律事務所))
  本件は、米国金融情報通信会社に中途採用された記者Xに対する勤務能力ないし適格性の低下を理由とする普通解雇の効力が争われた事件。
 判決は、まず、Xに求められる労働契約上の職務能力について、各事実関係から、社会通念上一般的に中途採用の記者職種限定の従業員に求められる水準以上の能力が要求されているとは認められないとした。
 その上で、会社が解雇理由としたXの職務能力(執筆スピードの遅さ、記事本数の少なさ、記事内容の質の低さなど)について、労働契約の継続を期待することができないほどに重大なものとはいえず、また、会社は能力改善のための矯正策を講じていなかったなどとして、解雇事由とすることには客観的合理性があるとはいえないとして、本件普通解雇を無効と判断した。

●企業の安全配慮義務/過労死・過労自殺そのときどうする?
第32回 具体的事例検討⑪  パワハラへの対応
パワハラの調査は中立公正に 若手含めた幅広い委員で検討を

(弁護士・井澤慎次)
 U銀行(パワハラ)事件(岡山地裁平成24年4月19日判決)は、元行員が3人の上司からパワハラを受けたとして損害賠償請求を行い、上司らの発言がパワハラに該当するかどうかが詳細に認定された。また、銀行に対しては、使用者責任のほか短期間に4回行われた配置転換と健康管理義務、安全配慮義務の関係などについて検討がなされた。特にパワハラの問題は、会社側が早期の調査を怠れば、労働者等が裁判所に持ち込むおそれが強まり、訴訟は泥仕合の様相を呈すことが少なくない。

●新企画/労働局ジャーナル~埼玉労働局~
介護事業場に対する集団指導等を実施 自主点検結果で33.9%が改善を要する
 埼玉労働局(代田雅彦局長)は、介護労働者を使用する事業場に労働時間、割増賃金の支払い等基本的な労働条件に依然として問題が認められることから、同事業場に対する集団指導及び自主点検を実施した。自主点検票の提出のあった168事業場についてみると、57事業場(33.9%)で労働条件に関する自主的な改善を要するとした点がみられた。

●知っておくべき職場のルール <第22回>「非常時払」
請求は既往の労働に対する賃金労働者本人の事由に限らない
(編集部)
 賃金の支払については、労働基準法第24条に基づく一定期日払いの原則(本誌第1782号(2013年5月1日付)本コーナー第15回「賃金の支払」参照)により、使用者は、賃金の支払期日を定めた場合には、所定の支払期日に賃金を支払わなければならないとされている。一方、労働者は特約がある場合以外は、支払期日までは、原則として、既往の労働に対する賃金であっても受けることはできない。しかしながら、賃金を主要な収入源とする労働者にとっては、例えば、大雪や台風、竜巻、地震、津波、火山の噴火など、自然災害の被災による非常事態が生じて特別な出費が必要となる場合に、所定の賃金支払日より前に、賃金の支払を受けたいというケースもあるだろう。
 このため、同法第25条では、「使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない」とし、一定期日払の原則の例外として、災害時などの非常時払について規定している。

●NEWS
(平成25年度地域別最低賃金改定の答申出揃う)47都道府県で11円から22円の引上げ/
(24年度末の労災特別加入者数)前年度末比1.1%増の合計約172万1000人に/
(厚労省・労基則別表第1の2を改正)列挙疾病に4疾病追加し25年10月1日から施行/ほか

●連載 労働スクランブル第161回(労働評論家・飯田康夫)
●労務資料 従業員の採用と退職に関する調査結果①
●わたしの監督雑感 北海道・釧路労働基準監督署長 鈴村勘次郎
●今月の資料室

●労務相談室
賃金関係
〔振込手数料が同一銀行だと割安〕賃金の振込先銀行を指定したい
弁護士・新弘江(あだん法律事務所)

労働基準法
〔休憩45分間またぎ5時間の年休請求〕何時間分の取得と扱うのか
弁護士・岡村光男(安西法律事務所)

労働契約法
〔私傷病休職中に更新迎える契約社員〕更新する方法は
弁護士・鈴木一嗣(鈴木一嗣法律事務所)

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http://rouki.chosakai.ne.jp/

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第1回 地域の就労支援の在り方に関する研究会(第2次) 開催される【厚生労働省】

 本日(10月3日)、午前10時より

第1回 地域の就労支援の在り方に関する研究会(第2次)
――が開催されました。

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 同研究会の座長には、
 松爲 信雄 氏(文京学院大学人間学部人間福祉学科教授)
――が選出されました。

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 同研究会では、主に
 ジョブコーチ支援の在り方
 障害者就業・生活支援センターの在り方
――について検討される予定です。



 来年2月頃を目途に一定のとりまとめが行われる見通しです。

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厚生労働省・雇用調整助成金に関する「休業等実施計画届」受理状況

厚生労働省はこのほど、景気の変動、産業構造の変化等、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主を支援することで、その雇用する労働者の失業の予防その他雇用の安定を図る「雇用調整助成金」に関し、助成金を申請する前に事業主が提出する「休業等実施計画届」の受理状況(平成25年8月の集計結果(速報値))を取りまとめ、公表しました。

【平成25年8月の集計結果(速報値)】 

○「休業等実施計画届」の受理事業所数および対象者数

計画届受理事業所数 合計:15,698事業所(前月比2,489カ所の減少)

 対象者数:287,098人 (同55,562人の減少)

(企業規模別内訳)
大企業:174事業所(同50カ所の減少)
対象者数:21,341人(同7,067人の減少)

中小企業:15,524事業所(同2,439カ所の減少)
対象者数:265,757人(同48,495人の減少)

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2013年10月 2日 (水)

初代「イクメン企業アワード」受賞企業決定【厚生労働省】

~表彰式と「イクメン推進シンポジウム」を10月18日に同時開催~

厚生労働省は、このほど、初の「イクメン企業アワード2013」の受賞企業を決定しました。初代グランプリには花王株式会社と医療法人社団三成会の2社、特別奨励賞に5社が選定されました。

今年度、初めて実施する「イクメン企業アワード」は、育児を積極的に行う男性=イクメンを応援する「イクメンプロジェクト」の一環で、男性労働者の育児参加を積極的に促進しつつ、業務改善を図る企業を表彰する制度です。

グランプリ2社は、男性の育児休業の取得促進や職場内での業務改善や働き方の見直しなど、男性労働者の育児と仕事との両立支援を促進する取り組みをしており、他社の模範となるような実績を挙げていることが選定の理由となりました。

グランプリ:男性労働者の育児と仕事との両立支援を促進する取り組みについて、特に他の模範というべき取り組みを推進し、実績を挙げている企業

特別奨励賞:男性労働者の育児と仕事との両立支援を促進する取り組みを積極的に行い、工夫されている企業


表彰式は、10 月18 日(金)13:30 から「女性就業支援センター」(東京都港区)で行われます。また、表彰式に併せて「イクメン推進シンポジウム」も開催され、入場は無料となっています。

≪イクメン企業アワード2013 受賞企業≫

グランプリ(2社)   花王株式会社(東京都)
                  医療法人社団三成会(福島県) 

特別奨励賞(5社) 有限会社COCO-LO(群馬県)
             ソフトバンクグループ通信3社(東京都)
             第一生命保険株式会社(東京都)
             明治安田生命保険相互会社(東京都)
             株式会社リコー(東京都)

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労働基準監督官が主役の連続ドラマが本日スタート 『ダンダリン 労働基準監督官』

 本日(10月2日)、女性の労働基準監督官が主役の連続ドラマ

「ダンダリン 労働基準監督官」(日本テレビ系・午後10時~)
――がスタートします。
 
 主役の労働基準監督官 竹内結子さん
 監督署長 佐野史郎さん
 監督課長 北村一輝さん
 同僚の監督官 松坂桃李さん、トリンドル玲奈さん
 やりての社労士 賀来千香子さん
――など魅力的なキャストとなっています。
 
 ブラック企業、名ばかり管理職などの「お仕事問題」を取り上げ、
役立つ労働豆知識も紹介するドラマとのことです。
 
 佐野史郎さんと賀来千香子さんのやりとりも楽しみです!

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 現役の監督官、監督署長によるエッセイ

「わたしの監督雑感」もどうぞよろしくお願いいたします。

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2013年10月 1日 (火)

10月1日付で新しい副大臣と政務官に

 本日(10月1日)、新しい厚生労働副大臣と厚生労働政務官が就任しました。

新・厚生労働副大臣

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佐藤 茂樹(さとう しげき)氏


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土屋 品子(つちや しなこ)氏 

 

 




新・厚生労働政務官

 

高鳥 修一(たかとり しゅういち)氏

 

赤石 清美(あかいし きよみ)氏

 

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同性に対する言動も均等法上のセクハラに~雇用均等分科会が報告まとめる~

セクハラには同性に対するものも含まれることを指針に明記

労働政策審議会雇用均等分科会(分科会長・田島優子弁護士)は、9月27日、労働政策審議会雇用均等分科会報告「今後の男女雇用機会均等対策について」を取りまとめました。
 

【報告のポイント】

○ 雇用の分野における男女格差の縮小を図り、女性の活躍促進を一層推進するため、職業生活と家庭生活との両立支援対策等の施策を推進するとともに、男女雇用機会均等対策として以下の事項に速やかに取り組むことが適当であると考える。

1 第6条(配置、昇進等における性別を理由とする差別の禁止)関係

男性労働者のみ又は女性労働者のみ結婚していることを理由とする職種の変更等の事例を差別に該当するものとして指針に規定し、第6条の趣旨の徹底を図ることが適当である。

2 第7条(間接差別)関係

省令で定められたもの以外の相談事例を踏まえ、コース別雇用管理における総合職の募集・採用について転居を伴う転勤要件を定めている現行省令を見直し、コース別雇用管理における総合職の限定を外すとともに、募集・採用に加え、昇進、職種の変更に当たり転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすることが適当である。
併せて、指針等の関係規定を改正することが適当である。

3 コース別雇用管理

事業主が男女雇用機会均等法に抵触しない等適切な雇用管理を行うことを確保するために「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)をより明確な記述としつつ指針に規定することが適当である。

4 セクシュアルハラスメント対策

セクシュアルハラスメントの予防の徹底を図り、事後対応をより明確にするため、以下の事項について指針を改正することが適当である。

(1) セクシュアルハラスメントの方針の明確化及びその周知・啓発に当たっては、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景を含めて周知することが肝要であることとしているが、その原因や背景には、性別役割分担意識に基づく言動もあることを明記すること

(2) 相談対応に当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントを未然に防止する観点から、相談の対象としてセクシュアルハラスメントの発生のおそれがある場合やセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合も幅広く含めることとしているが、その対象には、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合が含まれることを明記すること

(3) 事後対応について、行為者に対する措置と被害者に対する措置とに分けて整理し、被害者に対する措置の例に「管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者へのメンタルヘルス不調への相談対応」を追加すること

(4) セクシュアルハラスメントには同性に対するものも含まれることを明記すること

5 ポジティブ・アクションの効果的推進方策

実態面での男女格差の縮小を図るため、企業における女性活躍を一層推進することが必要であり、ポジティブ・アクションに取り組む企業に対するインセンティブの充実・強化について、引き続き検討することが適当である。

6 男女雇用機会均等法の内容及び都道府県労働局雇用均等室の周知

男女雇用機会均等法の内容及び都道府県労働局雇用均等室の一層の周知を図るため、効果的な周知広報資料等を作成することを含め、積極的な周知徹底を図ることが適当である。

7 その他

今後とも当分科会において、男女雇用機会均等法令の施行の状況等を勘案し、必要があると認めるときは、検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることが適当である。

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平成25年10月に行われる厚生労働省関係の主な制度変更について

 このほど、平成25年10月に実施される厚生労働省関係の主な制度変更のうち、特に国民生活に影響を与える事項についてのお知らせがありました。

 
 平成25年10月に実施される厚生労働省関係の主な制度変更は、
次のとおりです。

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