メンタルヘルス不調者への企業の対応やトラブル防止のための社内規定（例）を解説！～労働基準広報２０１３年８月２１日号の予告～

労働調査会発行　労働基準広報２０１３年８月２１日号の予告です

●特集／メンタルヘルスの法務対応Ｑ＆Ａ
～紛争回避のための各種規定例～
メンタル疾患特有の断続欠勤や再休職に対応できる規定作りが重要に　
（弁護士・片山雅也）　
  平成２４年度の精神障害の労災認定件数が４７５件と過去最多となるなど、近年メンタルヘルス不調者の増加が社会問題となっている。
　メンタルヘルス疾患の場合、労働者の異変に気づいた会社が医師への受診を勧めても拒否されるケースや、不調・復調を繰り返すというメンタルヘルス疾患の特徴から、休職発令までの欠勤期間のカウント、復職（治癒）の見極め、復職後の再発による再度の休職発令などをめぐり、労使間でトラブルとなるケースも少なくない。
　そこで、今号では、「メンタルヘルスの法務対応Ｑ＆Ａ」として、メンタルヘルス不調者とのトラブルを防止するためには、どのような点に注意し、どのような社内規定を整備すればよいのか、弁護士の片山雅也氏に解説してもらった。

●転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉
第７講　固定時間外手当制度と規定の変更
過去分に加え変更後の割増賃金部分の増額支払が必要な場合も
（北海学園大学法学部准教授・弁護士　淺野高宏）
時間外手当を基本給などに組み込んで支払ったり、定額の手当で時間外手当を支払う「固定時間外手当制度」では、通常の労働に対する賃金と時間外労働等に対する対価部分が明確に分かれているという「明確区分性の要件」が充足されていなければ、規定の変更・届出が必要になるばかりか、未払割増賃金の遡及支払いや、基本給の減額などの不利益変更が生じる。こうした規定整備にあたっての法的留意点を、賃金債権放棄や労働条件通知書の署名などによる制度変更への個別合意の有効性などが争われたワークフロンティア事件（東京地裁平成24年９月４日判決）を参考にみていく。

●企業の安全配慮義務／過労死・過労自殺　そのときどうする？
第30回　具体的事例検討⑨　　認識と予見の可能性
従業員の体調変調も考慮し普段から言動の観察を
（弁護士・井澤慎次）
　ボーダフォン（ジェイフォン）事件では、会社の異動に関する説得と従業員のうつ病増悪及びその後の自殺との間に因果関係を認めながら、会社側のり患についての認識可能性及び結果発生の予見可能性が否定されている。会社としては、プライバシーの侵害に配慮しつつ、普段から、従業員が精神疾患も含めて、体調に変調を来す場合があることも考慮して、従業員の言動を観察しておくことが必要といえよう。

●知っておくべき職場のルール＜第20回＞「休業手当」
不可抗力による休業以外は使用者の帰責事由に該当
（編集部）
　労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき事由によって労働者が就業できなかった場合に、その休業期間中、労働者に対して平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払うことを使用者に義務づけている。なお、天災地変による休業など不可抗力による場合以外は使用者の帰責事由に該当するといえる。

●ＮＥＷＳ
（厚労省・平成24年の送検事件の状況）司法処分件数は２年ぶりに増加し1133件／
（24年度・雇用均等基本調査結果）育児休業取得率は男女ともに前年度より低下／
（ＷＬＢ推進会議がアピール発表）ＷＬＢと生産性向上・能力開発との好循環を／ほか

●連載　労働スクランブル第155回（労働評論家・飯田康夫）
●わたしの監督雑感　岐阜・岐阜八幡労働基準監督署長　村瀬直貴
●今月の資料室

●労務相談室

労働基準法
（管理監督者が宿日直勤務に就く場合）許可や手当てはどうなるのか
弁護士・新弘江（あだん法律事務所）

労災保険法
（会社に無断で社用車利用し営業）事故起こした場合労災か　
弁護士・岡村光男（安西法律事務所）

不利益変更
（繁忙期でもそれほど忙しくない）繁忙期手当をカットしたい
弁護士・鈴木一嗣（鈴木一嗣法律事務所）

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