職場のセクハラ・パワハラ対応のポイントをＱ＆Ａで解説！～労働基準広報２０１３年６月２１日号の予告～

労働調査会発行　労働基準広報２０１３年６月２１日号の予告です

●連載／トラブル防止の労働法実務
第１３回・職場のセクハラ・パワハラ対応のポイント
職場のセクハラには被害者からの民事損害賠償請求などのリスクが
（労務コンサルタント・布施直春）
本企画では、長野、沖縄労働基準局長などを歴任した労務コンサルタントの布施直春氏に、雇用の全ステージにおけるトラブル防止のための注意点を実務的に解説してもらう。
今回は、「職場のセクハラ・パワハラ対応のポイント」として、職場でセクハラが起きた場合の、企業と加害者に対する処罰・責任追及の内容、企業のセクハラ・パワハラ対策の具体的な進め方についてＱ＆Ａ方式で解説してもらった。
セクハラが会社の業務遂行の中で行われた場合は、会社には、①民事上の損害賠償請求、②都道府県労働局（雇用均等室）による是正の行政指導、企業名の公表――などのリスクがあることに注意が必要だ。

●解釈例規物語・第48回
第37条関係〔法定内の所定時間外労働に対する賃金〕
法定内の所定時間外労働に対しては就業規則等で定めた賃金を支払えばよい
（中川恒彦）
　本解釈例規の意味は、いろいろ考えるほどのことはない。
　１日の所定労働時間が法定労働時間より短く、たとえば７時間であるときに、所定労働時間を超えて１時間労働させても、法定労働時間は超えていないから割増賃金支払いの必要はない。それではいくら支払うべきか――ということになるが、仮にその者の時間当たり賃金が1000円であるとすれば、1000円を支払うこととするのが原則である。
　ただし、労働協約、就業規則等でその１時間に対する賃金額を定めていた場合はその定められた賃金で差し支えない――ということである。
　では、就業規則で100円と定めていたら、100円でいいのであろうか。10円と定めていたら10円でいいのであろうか。最低賃金の問題はないのであろうか。

●転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉
第５講　就業規則の不利益変更と個別同意
個別同意のみに頼るのではなく事前検討と十分な説明手続を
（北海学園大学法学部准教授・弁護士　淺野高宏）
　就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合、労働者個人の労働条件を変更するという個別的側面と当該労働者が所属する集団的の労働条件を変更するという集団的側面が同時に問題となる。労働者が就業規則の変更に同意することで、自分以外の同僚等にも適用されるルールそのものが、労働者間の集団的な合意形成や集団的な承認も経ずに有効に変更されてしまうのは奇異ともいえる。労働条件の不利益変更については、労働者の個別同意のみに頼るのではなく、労働契約法10条の合理性審査をパスできる事前検討と十分な説明手続を経て実施するのが無難といえる。

●労務資料／派遣労働者実態調査結果②
年収「200万円～300万円未満」が38％
（2013年３月・厚生労働省調べ）

●ＮＥＷＳ
（厚労省・25年度の地方労働行政運営方針を策定）過労死の労災請求あった事業場を徹底指導／
（24年度の賃金、労働時間）総実労働時間は３年ぶりに減少し1751時間に／
（24年度障害者の職業紹介状況）就職は３年連続で過去最高を更新し６万8000件／
（24年度新卒者の就職率等）大卒は前年同期を0.3ポイント上回る93.9％／ほか

●連載　労働スクランブル第149回（労働評論家・飯田康夫）
●わたしの監督雑感　大阪・大阪西労働基準監督署長　柏洋一
●今月の資料室

●労務相談室
解雇・退職
〔出向中の者が出向先に転籍希望〕退職届を提出させる必要は
弁護士・新弘江

賃金関係
〔遅延損害金の遅延利息〕利率はどのように違うか
弁護士・岡村光男

賃金関係
〔育児の短時間勤務者の賃金カットしない〕残業した場合の扱いは
弁護士・鈴木一嗣

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