労働基準広報２０１３年４月１１日号の予告

労働調査会発行　労働基準広報２０１３年４月１１日号の予告です

●特集／雇用形態別にみる労務管理上の注意点
通常の労働者と職務内容等同一なら同じ方法で賃金決定する義務が
（編集部）

一般的な正社員以外に、契約社員や派遣社員、パートタイマーといった非正規労働者が働いている企業は多い。雇用形態が異なれば、それに伴い労務管理上での取り扱いも変わってくるため、それぞれの雇用形態ごとに適切な労務管理を行わなければならない。そこで、本特集では、複数の雇用形態の労働者を雇用する企業に向けて、雇用形態別の労務管理上の注意点についてみていく。

●人事大事の時代＜事例編＞（7）～カシオ計算機株式会社～
格付制度で役割定義を職種別に展開し社員の成長目標を具体的に明示

【事例のポイント】
①　役割仕事を基準とした格付制度を構築。職種別・グレード別に役割を定義し、昇格基準＝成長目標を明確化。
②　一般社員のグレード数を減らし、優秀者を抜擢しやすい昇格制度に改定。
③　月例給は役割と成果で決める基本給に一本化。4ゾーンに区分した範囲給で、競争力のある給与水準を維持。
④　評価段階を12段階から5段階に減らし、事業部・本部内で相対分布させることで、評価のメリハリをつける。評価の納得性を高めるためにフィードバック面談を重視。

●新企画／転ばぬ先の労働法〈紛争予防の誌上ゼミ〉
第３講　就業規則と社内恋愛禁止ルール
心得を就業規則に規定して労働条件を定めたとはいい難い
（北海学園大学法学部准教授・弁護士　淺野高宏）

一般企業における通常の労働者の場合、労働契約の締結にあたり合意しているのは、あくまで使用者の指揮命令下で労務を提供し、その対価として賃金を受領するということである。社内心得や社訓には就業規則と同じような効力があると考える向きもあるが、もし、社内心得や社訓を服務規律として労働条件に組み込みたいのであれば、服務規律にふさわしい内容を取捨選択して就業規則の「服務」の章に記載しておくということが混乱防止の観点からは重要となるだろう。ただし、「社内恋愛禁止」規定などは、合理性を欠き法的拘束力はないとされる可能性が高いといえよう。

●知っておくべき職場のルール＜第13回＞「賞与」
賞与の支払いに法的な義務ないが減額・不支給の可否は規定次第
（編集部）
賞与の支給は法的に義務付けられていないとはいっても、業績不振等による賞与の減額や不支給が何の制約もなく可能なわけではありません。例えば、従来は、年２回賞与を支給してきたところ、今期は業績が低迷し、賞与の原資が確保できない状況にあるため、賞与の減額や不支給とするという取扱いが認められるかは、労働協約、就業規則、労働契約等の規定の仕方次第によります。

●ＮＥＷＳ
（労災保険の業種の区分再編等で報告書）製造業で業種の統合・事業細目を大幅削減／
（厚労省・専門家の検討会が報告書）大阪の印刷会社の労働者16人の胆管がん労災認定／（25年２月・労働経済動向調査結果）正社員等の雇用は23年８月から７期連続不足状態／（法政大学大学院 諏訪康雄教授「最後の授業」）45歳過ぎが頑張らないと日本はもたない！／ほか

●連載　労働スクランブル第142回（労働評論家・飯田康夫）
●労務資料　平成24年賃金構造基本統計調査結果③～一般労働者の賃金～
●わたしの監督雑感　群馬・中之条労働基準監督署長　佐藤寿
●労務相談室だより

●労務相談室
承継法
〔一部事業に関して会社分割検討〕移籍しない者には通知不要か
弁護士・山口毅

社会保険
〔家族以外が葬儀行った場合〕健保から埋葬料支給されるか
特定社労士・大槻智之

労働基準法
〔社員に命令した休日の呼出待ち〕労働時間として扱われるか
弁護士・荻谷聡史

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